Отчёт по практике на тему Управление организационной культурой

Содержание:

Введение 3
1. Определение организационной культуры 4
2. Типы организационной культуры 9
3. Становление и способы поддержки организационной культуры 11
4. Изучение организационной культуры на предприятии 13
Заключение 24
Список использованной литературы 25
Приложение 1 27
Приложение 2 30

Введение:

В современных условиях развития экономики, характеризующихся быстрыми изменениями внешней и внутренней среды организации, быстрым ростом конкуренции перед предприятиями возникает проблема поиска путей усиления их позиции на рынке, повышения эффективности деятельности предприятий. Одним направлений повышения эффективности деятельности предприятия является совершенствование организационной культуры. Этому направлению учеными и практиками в настоящее время уделяется большое внимание, так как высокий уровень культуры на предприятии позволяет оперативно и эффективно решать проблемы предприятия.
Целью учебной практики является определение направлений реализации и развития организационной культуры как инструмента формирования эффективного кадрового менеджмента организации.
Задачи учебной практики:
– определить понятие организационной культуры;
– обозначить структуру, основные функции и свойства организационной культуры;
– выделить типы организационной культуры;
– исследовать факторы, влияющие на формирование организационной культуры;
– определить этапы, принципы и методы формирования организационной культуры;
– исследовать механизм диагностики и оценки уровня организационной культуры организации.

Заключение:

В данной работе представлен отчет о прохождении учебной практики.
Основными требованиями подготовки специалистов высшей квалификации в современных условиях является практическая направленность и адаптированность полученных ими знаний к практической деятельности организации. Учебная практика как составляющая учебного процесса нацелена на ознакомление с особенностями будущей практической деятельности на предприятиях и в организациях.
Учебная практика является одной из наиболее важных составных частей в процессе подготовки специалистов в области управления персоналом.
При прохождении практики были решены следующие основные задачи:
— ознакомление с основными подходами к исследованию организационной культуры;
— изучение структуры организационной культуры;
— рассмотрение наиболее распространенных типологий организационной культуры;
— изучение факторов становления и способов поддержки организационной культуры.

Фрагмент текста работы:

1. Определение организационной культуры
Понятие организационной культуры в управленческих и смежных с ними областях знания возникает лишь в 80-е годы XX столетия. Организационная культура – это основной компонент достижения миссии компании, реализация ее основных целей и повышение эффективности организационных и управленческих инноваций.
Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Организационная культура может в значительной степени устранить проблему координации индивидуальных целей и общих целей организации, формировать единое культурное пространство, в том числе общие ценности, нормы и поведения среди всех сотрудников.
Анализ работ, посвященных феномену организационной культуры, свидетельствует о большом разнообразии подходов к ее изучению. В работе О.Е. Стекловой они объединены в два крупных исследовательских подхода:
1) понимание культуры как доступной изменениям;
2) понимание культуры как корневой метафоры [12, c. 41].
Понимание культуры как доступной изменениям. Исследователи, которые придерживаются первого подхода, считают, что культура доступна изменениям и значит можно трансформировать. Они опираются на традиционные объективистские взгляды на социальную реальность: то есть признают, что существуют более или менее четкие признаки культуры (например, ценности, убеждения, нормы, ритуалы и их вербальные выражения) и они влияют на поведение менеджеров и служащих.
Понимание культуры как корневой метафоры. Сторонники второго подхода не рассматривают культуру как нечто, что объективно существует в организации, а как корневую метафору – то есть организация сама является культурой или, скорее, ее нужно рассматривать как культуру. Понимание культуры как корневой метафоры, является скорее герменевтическим и феноменологическим взглядом на культуру, чем объективистским. Социальный мир здесь – не объективный и не измеряемый, а сконструирован людьми и воспроизводится с помощью системы символов и значений, разделяемых людьми. И это создает им возможность для совместной работы в организации.
Следует отметить, что в последние годы метафоры широко используются в исследованиях организаций. Особую роль в этом сыграло исследование Г. Моргана (G. Morgan), посвященное выявлению и описанию различных образов организации. В качестве основных метафор организации автор выделяет и анализирует следующие:
— организация как механизм;
— организация как живой организм; организация как мозг;
— организация как культура;
— организация как политическая система;
— организация как тюрьма для психики;
— организация как непрерывное изменение;
— организация как инструмент власти [9, c. 162].
По критерию адекватности различают метафору корневую, отражающую фундаментальный образ объекта и организующую, отражающую одну из сторон объекта. По критерию описательной силы выделяют метафору глубинную, отражающую всю сложность объекта и поверхностную, отражающую внешние ее проявления. М. Элвессон (M. Alvesson) предлагает использовать культуру в качестве не корневой, а организующей метафоры организации [16, c. 219].
Еще одна точка позиция по проблеме организационной культуры представлена в работах Т.Ю. Базарова. Согласно этому автору организационная культура представляет собой интегральную характеристику организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данную в языке определенной типологии [1, c. 98].
С понятием организационной культуры неразрывно связана ее структура, т.е. элементы, из которых она состоит и их связи между собой. Перечень элементов организационной культуры содержится в подавляющем большинстве определений. Однако для описания структуры необходимо не только перечислить элементы культуры и установить связи между ними. Этим требованиям в полной мере отвечает получившая широкую популярность структура организационной культуры Э. Шейна (E. Schein). Автор выделяет в организационной культуре три уровня:
— артефакты – видимые организационные структуры и процессы;
— провозглашаемые верования и ценности – стратегии, цели, философия;
— основополагающие представления – бессознательные, представляющиеся самоочевидными убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства.
По мнению одного из ведущих современных специалистов в области организационной культуры Э. Шейна, «организационная культура» – это паттерн (программа, модель, структура) коллективного игрового представления, полученная группой при решении проблемы адаптации к внешней среде и изменениям внутренней интеграции, ее эффективности было достаточно, чтобы считать ее ценной, и она была передана новым членам группы как правильная в качестве проблемы когнитивной системы [16, c. 173].
Организационная культура также создается усилиями лидеров, и очевидной функцией лидерства должно быть создание культуры, управление культурой и даже уничтожение культуры. Э. Шейн предложил изучать организационную культуру по трем уровням (см. Рис. 1