Отчёт по практике на тему Учебная практика (тема на выбор автора)

Содержание:

Введение 5
1. Основы безопасности профессиональной деятельности в сфере государственного и муниципального управления 6
2. Командная работа и ролевые позиции при разработке и реализации проектов в сфере государственного и муниципального управления 9
3. Исследовательская работа 12
4. Нормативно-правовое регулирование в сфере предлагаемого проектного решения 17
5. «Резюме проекта «Направления эффективного управления кадровым потенциалом» 18
Заключение 23
Список использованных источников 26
Приложения 29
Приложение 1 – Общие сведения о проекте 30
Приложение 2 — Краткое описание проекта 31
Приложение 3 — Этапы и контрольные точки 33
Приложение 4 — Бюджет проекта 33
Приложение 5 — Ключевые риски и возможности 34
Приложение 6 — Описание проекта 34
Приложение 7 — План проекта по контрольным точкам 35
Приложение 8 — План финансового обеспечения проекта 63
Приложение 9 — План согласований и контрольных мероприятий проекта………………………………………………………………………….65
Приложение 10 — План управления проектом 66

Введение:

В период учебной практики осуществляется непосредственная связь теоретической подготовки и профессиональной деятельности, в основном путем самостоятельного решения реальных производственных задач, приобретаются навыки руководящей управленческой и организационной работы.
Главная цель практики — закрепить, расширить, углубить и систематизировать знания и умения, полученные при изучении профессиональных дисциплин, на основе изучения деятельности конкретного учреждения
Задачами практики являются:
 закрепление теоретических знаний в области изученных экономических дисциплин;
 ознакомление с производственной, финансово-хозяйственной и управленческой деятельностью учреждения;
 приобретение практических навыков решения конкретных научных, производственных и экономических задач;
 сбор и изучение нормативно-справочных материалов, данных бухгалтерского и статистического учета;
Объектом исследования в данной практике является Администрация Калужской области.
Предметом является изучение организационных, технико-экономических и финансовых показателей деятельности предприятия.
При написании отчета по практике использовалась научная и учебная литература, а также уставные, правовые и нормативные документы предприятия, годовые отчеты.

Заключение:

На основании проведённых исследований можно сделать следующие выводы.
В условиях трансформации экономических отношений существует необходимость во введении на отечественных учреждениях эффективной системы управления кадровым потенциалом, поэтому целесообразно использовать существующие методики оценки кадрового потенциала как на уровне всего потенциала так и на уровне отдельного работника. С целью повышения уровня кадрового потенциала предлагается внедрять мероприятия по профессиональной подготовке персонала для учреждения еще на стадии его обучения.
Эффективный трудовой менеджмент должен базироваться на объективной оценке кадрового потенциала, который осуществляется на основе комплексного подхода и учитывает требования к компетентности, количественные и качественные параметры, социальные и психологические характеристики работника. Существующие методики позволяют определить отдельные характеристики кадрового потенциала, но базирования данного исследования на комплексном подходе к оценке указанного потенциала позволяет получить более объективные результаты по оценке, а именно — разрабатывать действенную стратегию развития персонала, устанавливать перечень необходимых задач, упрощать процедуру формирования кадрового состава в организации, определять имеющийся трудовой резерв, планировать карьеру и, тем самым, обеспечивать организационную эффективность.
Формирование кадрового потенциала действительно является неотъемлемым элементом и важной функцией деятельности учреждения. На его формирование влияет ряд факторов, одним из важнейших является образование как лучшее вложение капитала для личности, семьи учреждения и общества и один из главных факторов качества кадрового потенциала. Сегодня одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности учреждения является отношение к кадрам учреждения. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядра учреждения, создать у них стимул к эффективной работе, руководителям следует использовать систему управления кадровым потенциалом. Не менее важной составляющей кадрового потенциала учреждения является творческий потенциал работника. Каждый развитый человек имеет комплекс личностных качест, таких как память, мышление, воля, ум и т.д., которые целесообразно учитывать. Только при определенном развитии, взаимосвязи, напряженности и устремленности к конкретной цели, что имеет общественно значения, человек может в большей или меньшей степени формировать новые возможности в развитии деятельности учреждения.
В третьем разделе изучено влияние мотивов, возникающих в результате функционирования мотивационного механизма, которое определяет конкретные цели учреждения и практическое использование его кадрового потенциала во время трудовой деятельности. Оценка кадрового потенциала и его соответствие кадровой стратегии учреждения позволяет сформировать обратную связь и определить пути совершенствования мотивационного воздействия.
В целом мотивационный механизм использования кадрового потенциала учреждения представляет собой совокупность мотивов, которые присущи работникам в результате действия множества влияний, которые и являются в свою очередь элементами мотивационного комплекса, который должен обеспечить достижение целей учреждения.
Действие мотивационного механизма использования кадрового потенциала позволит мобилизовать усилия, создать необходимую заинтересованность работников в росте как индивидуальных результатов деятельности, так и производственных результатов учреждения, в общем, будет способствовать проявлению творческого потенциала работников, повышению уровня их компетенции.
Обеспечение эффективности кадрового менеджмента возможно и тогда, когда общие цели учреждения является объединением целей заинтересованных сторон. Работники в состоянии достичь цели, если каждый ясно представляет себе желаемые результаты. Члены коллектива скорее посвятят себя какой-то цели, если разделяют ее и считают своей целью. Дойти до такого согласия не просто, но достижения этого является существенной предпосылкой обеспечения эффективной работы кадров.
Проведенный анализ принятой в Администрации Калужской области поликлиника системы управления персоналом показал, что в ней имеются положительные факторы и проблемы.
Положительными факторами управления персоналом являются:
 система адаптации кадров, основу которой составляет — наставничество;
 система обучения предусматривает корпоративные программы и дистанционное обучение;
 система мотивация, которая предусматривает не только материальное поощрение за работу, но поощрение за стаж работы в медицинском учреждении, используются меры стимулирования и моральные поощрения;
 система аттестации, которая позволяет выявить потенциал развития работников и сформировать трудовой резерв;
 формирование кадрового резерва является фактором, позволяющим персоналу планировать свой карьерный рост.
Проведенный опрос персонала подтвердил, что большинство составляющих системы управления персоналом довольно эффективны.
При этом опрос подтвердил выводы о неэффективной системе подбора и отбора кадров в Администрации Калужской области.
Поэтому на первый план выходит задача совершенствования системы подбора и отбора нового персонала.

Фрагмент текста работы:

1. Основы безопасности профессиональной деятельности в сфере государственного и муниципального управления

В современных условиях сведения о чрезвычайных ситуациях с учетом структуры угроз и динамики их изменений свидетельствует о том, что стихийные бедствия, связанные с опасными природными явлениями и пожарами, а также техногенные аварии являются основными источниками чрезвычайных ситуаций и представляют существенную угрозу для безопасности граждан. В результате возникновения чрезвычайных ситуаций (далее — ЧС) разрушительным последствиям подвергается социальная среда обитания человека. Гибнут или серьезно травмируются люди, привлекаются значительные материальные и финансовые ресурсы на ликвидацию последствий ЧС, все это сказывается на темпах развития территории и, как итог, — на уровне жизни людей.
Эффективное противодействие ЧС не может быть обеспечено только в рамках основной деятельности органов местного самоуправления муниципального района. Характер проблемы требует наличия долговременной стратегии и применения организационно-финансовых механизмов взаимодействия, координации усилий и концентрации ресурсов.
Для предотвращения ЧС и ликвидации их негативных последствий существенное значение имеет система мер и их технологическое обеспечение, которые могут быть общими для разных по своей природе явлений и факторов (природных и техногенных).
Первая помощь — это комплекс простейших медицинских мероприятий, выполняемых на месте получения повреждения, преимущественно в порядке само- и взаимопомощи, а также участниками спасательных работ с использованием табельных и подручных средств.
Основная цель первой помощи — спасение жизни раненого (пораженного), устранение продолжающегося воздействия поражающего фактора и быстрейшая эвакуация пораженного из зоны катастрофы.