Отчёт по практике на тему Учебная практика.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 4
2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ИМУЩЕСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ 6
3. АНАЛИЗ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ И ФИНАНСОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 16
4. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 31

Введение:

Производственная практика проходила на базе ООО «Ресурс-Партнер». Целями производственной практики стало закрепление и углубление знаний, полученных в процессе теоретического обучения, приобретения не¬обходимых знаний, умений, навыков и опыта практической работы по на¬правлению «Экономика».
Для достижения указанной цели производственной практики были поставлены и последовательно решены следующие задачи:
— изучить и проанализировать различные сегменты финансовой среды;
— изучить и принять участие в разработке организационно — методических и нормативно-технических документов для решения конкретных финансовых задач на месте прохождения практики;
— проанализировать состояние финансовой деятельности организации (предпри¬ятия);
— проанализировать конкретную проблемную область в сфере управления финанса¬ми в ходе выполнения индивидуального задания;
— проанализировать литературу и документальные источники, наблюдение, не¬формализованное интервью с целью сбора и обработки информации (для от¬чета по практике), разработать программу и инструментарий исследования для научно-исследовательской части задания на практику;
— разработать предложения по совершенствованию финансовой дея-тельности организации (предприятия).

Заключение:

Показатели деловой активности характеризуют эффективность использования ООО «Ресурс-Партнер» трудовых, материальных, финансовых ресурсов. Деловая активность предприятия проявляется, прежде всего, в скорости оборота его средств. В целом оборачиваемость по предприятию оценивается положительно. За 2018 г. затраты остались на прежнем уровне (100,0%), это обусловлено стабильным объемом продаж организации за 2018 г. За 2018 г. наиболее существенно снизились расходы на оплату труда: по сравнению в 2017 г. – на 1493 тыс. руб., или на 0,7 %.
Самые низкие темпы снижения характерны для такой статьи расходов, как оплата труда и отчисления на социальное страхование и расходы на содержание и эксплуатацию здания и оборудования. Данные расходы за 2018г. по сравнению с 2017г. снизились на 352 тыс. руб. или на 0,3%. Материальные расходы ООО «Ресурс-Партнер» за 2018 г. составили 108681 тыс. руб., что ниже прошлогоднего уровня на 820 тыс. руб., или на 0,7 %. В структуре расходов ООО «Ресурс-Партнер» наибольший удельный вес приходится на оплату труда работников (за 2016 – 2018 гг. – 37,6%; 43,2 % и 42,9 % соответственно).
Таким образом, можно сделать вывод, что финансовая политика компании разрабатывается как на долгосрочную, так и краткосрочную перспективу. Предприятие использует умеренный стиль финансовой политики и управления финансами. Но для совершенствования текущего управления финансами необходимо пересмотреть финансовую стратегию и снизить долю заемного капитала.
Выявлены наиболее перспективные формы и метод деятельности компании, а также применяемые в ведение предприятия методы и инструменты.
Была изучена финансовая, статистическая документация и оперативная отчетность по вопросам международной инновационной деятельности с целью ознакомления с производством и управлением предприятия.
По результатам практического исследования, проведенного на материалах Компании сделаны следующие выводы
Так как на данный момент кадровая служба представлена только инспектором по кадрам, то предлагаемые мероприятия целесообразно возложить на начальника отдела кадров ООО «Ресурс-Партнер». Далее рассмотрим отдельные мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики ООО «Ресурс-Партнер» в контексте стратегического управления:
1. Многоуровневая аттестация сотрудников — следует существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укреплять трудовую дисциплину, обеспечивать внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, осуществлять контроль за результативностью и качеством труда, достигать более тесного взаимодействия данного вида управления с управлением организации в целом. Общее требование формирования аттестации заключается в том, чтобы сделать ее менее рутинной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной ключевым образом на преобразование неэффективных работников в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии организации в целом.
При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам ООО «Ресурс-Партнер».
2. Формирование кадрового резерва представляет собой эффективную подготовку будущих руководителей, а также своевременное определение кандидатов, которые способны к работе на более высокой должности, что являются в настоящее время значимым фактором успеха организации в конкурентной борьбе.
Кадровый резерв формируется для обеспечения следующих потребностей организации:
— уменьшение срока адаптации работника в новой должности (для стороннего кандидата этот период может составлять до шести месяцев, в отдельных случаях — больше);
— создание лояльного отношения к организации, что является гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества;
— плавной «смены поколений», что позволяет сохранять технологию и корпоративную культуру (т.е. способствует избеганию глобальных перемен, парализующих функционирование подразделений на продолжительный период).
3. Материальное стимулирование сотрудников — бесспорное условие адекватной мотивации, что находится в прямой зависимости от экономических результатов — достижения плановых показателей для завершения работы. В организации следует ввести практику заключения договоренностей с работниками, состоящими в резерве, где будет описаны условия развития и планирования карьеры, а также закрепление ответственности сторон. В контракте должны быть указаны критерии успешности стажировки, итогом которой может стать индивидуальный отчет, бизнес-план и т.п. резервиста и ожидаемое повышение в должности / окладе. Такой контракт обязательно должен содержать описание мотивационной схемы, также быть понятным и доступным.
Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, администрирование, и др.
2. Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Предлагается за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов:
Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:
− не выход на работу;
− нарушение дисциплины;
− нарушение принципов организационной культуры.
Предлагается по прямым потерям вычитать до 100 % стоимости убытков из заработной платы виновников потерь. Данный подход обоснован, так как каждый работник будет заинтересован в качестве выполняемой работы и поддержании самодисциплины. Следовательно, повысится эффективность труда в ООО «Ресурс-Партнер».

Фрагмент текста работы:

1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

В качестве объекта практики выступает ООО «Ресурс-Партнер», расположенное по адресу: 628408, Ханты-Мансийский Автономный округ — Югра, город Сургут, улица Генерала Иванова, дом 3/1, квартира 156.
Основным видом деятельности предприятия является деятельность агентств по временному трудоустройству (по ОКВЭД 78.20).
Предприятие также осуществляет дополнительные виды деятельности:
— производство электромонтажных работ;
— производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха;
— производство штукатурных работ;
— работы столярные и плотничные;
— работы по устройству покрытий полов и облицовке стен;
— производство малярных работ;
— производство прочих отделочных и завершающих работ;
— работы гидроизоляционные;
— работы каменные и кирпичные;
— перевозка грузов специализированными автотранспортными средствами;
— перевозка грузов неспециализированными автотранспортными средствами;
— хранение и складирование прочих грузов;
— транспортная обработка контейнеров;
— транспортная обработка прочих грузов;
— деятельность по подбору персонала прочая;
— деятельность по чистке и уборке жилых зданий и нежилых помещений прочая.
Производственная структура ООО «Ресурс-Партнер» построена по линейно – функциональному типу, который обеспечивает четкую вертикальную интеграцию и централизацию принятия ключевых решений (рис. 1).
Все управленцы имеют высшее образование, но не все работники управленческого персонала работают по полученной специальности.
Директор ООО «Ресурс-Партнер» осуществляет руководство текущей деятельностью организации. Он отвечает за принятие важнейших решений для всей организации. Осуществляет стратегическое планирование. Руководит организацией в соответствии с действующим законодательством, несет ответственность за принимаемые решения, сохранность и эффективное использование имущества организации.