Отчёт по практике на тему Теоретические аспекты мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5

2. ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В НЕФТЕГАЗОВОМ КОМПЛЕКСЕ НА ПРИМЕРЕ ПАО «ТАТНЕФТЬ» 8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 18

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 20

Введение:

Экономический кризис – это нарушение текущей экономической си-туации в глобальном масштабе или на всей территории страны, которое приводит к ухудшению экономического состояния, резкому сокращению производства, что влечет за собой падение валового национального про-дукта, массовые банкротства, снижение уровня жизни населения и мас-штабный рост безработицы. Между тем кризис – это проверка на проч-ность компании, в том числе и на прочность принципов: как будет вести себя компания в трудные времена, сможет ли предприятие мотивировать своих сотрудников, сможет ли увеличить прибыль?

В настоящее время международный экономический кризис заставил многих работодателей сокращать рабочие места, снижать заработную плату. В любом конкурентоспособном обществе рабочие являются одним из инструментов экономического прогресса. Их благосостояние принима-ется во внимание, потому что без специальной рабочей силы организация рушится. Система вознаграждения нигерийцев, например, самая бедная во всем мире. Работники подвергаются притеснениям, оскорблениям, а так же жестокому обращению без какой-либо оценки их вклада в организацию и общество в целом.

Таким образом, очевидно, что вопрос адекватной мотивации работ-ников имеет отношение к управленческой функции и деятельности, направленной на достижение организационных целей. Организация в кри-зисной ситуации сталкивается с осложнениями своего положения на рынке. К сожалению, в таких условиях система управления персоналом не в со-стоянии эффективно действовать. Сотрудники в кризисных ситуациях страдают прежде всего, так как положение сотрудника становится менее стабильным, снижается заработная плата, на него возлагаются дополни-тельные обязанности или ликвидируются социальные пакеты. Все это вли-яет на эффективность деятельности персонала предприятия. Для того, что-бы человек правильно и хорошо выполнять свою работу, он должен быть правильно мотивирован, иначе его работа никому не принесет пользы. Каждый руководитель должен уметь мотивировать сотрудников. Многие российские предприятия уделяют недостаточное внимание созданию, со-вершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала. Имен-но поэтому данная проблема набирает популярность на данный момент.

Целью исследования является выявление проблем мотивации персо-нала предприятия.

Задачи исследования:

 охарактеризовать концепции мотивации персонала;

 изучить особенности мотивации персонала в нефтегазовом секторе;

 охарактеризовать ПАО «Татнефть»;

 изучить управление мотивацией в ПАО «Татнефть».

Объектом исследования является ПАО «Татнефть».

Предметом исследования является мотивация персонала предприя-тия.

Теоретическая база исследования представлена книгами и статьями по вопросам управления персоналом.

Заключение:

Проведя анализ системы мотивации персонала, можно прийти к вы-воду, что каждая компания нуждается в справедливой и логично постро-енной системе стимулирования. При её построении крайне важно помнить о том, что система стимулировании должна целесообразно уравновеши-вать уровни стимулирования для разного рода должностей, а также охва-тывать все уровни компании. Важно, чтобы со стороны руководства про-слеживался мониторинг и контроль отношений внутри компании, чтобы между сотрудниками были теплые, дружеские отношения, оказывалась взаимная поддержка. Руководитель же должен относиться к своему персо-налу уважительно, вовлекать их во все насущные проблемы компании, чётко ставить задачи и цели перед сотрудниками, в некоторых ситуациях даже идти на уступки. Пока не пройдёт состояние нестабильности, общение руководителя с сотрудниками должно быть регулярным – ежемесячным, а то и еженедельным. Стабильное информирование коллектива о том, как и к какому результату приводит совместная работа, крайне положительно влияет на людей, тем самым мотивируя их на преодоление трудностей. Это благоприятным образом отражается на деятельности, её эффективности как каждого сотрудника в отдельности, так и всей компании в целом. Наличие понимания и уважения внутри компании воздействуют на эффек-тивность организации и в трудные экономические ситуации способствуют стрессоустойчивости персонала.

Среди основных проблем нефтегазовой промышленности можно вы-делить такие, как:

− общее сокращение объемов добычи нефтяных ресурсов;

− неполная загруженность нефтеперерабатывающих заводов;

− кризис неплатежей, особенно в газовом секторе и др.

Исследователи указывают на следующее проблемы:

 опытные бурильщики не желают передавать опыт более молодым специалистам;

 слабый уровень социальной значимости сотрудников в компании;

 недостаточная образовательная программа для повышения уров-ня квалификации;

 неурегулированный график рабочих смен;

 слабый уровень адаптации новичков;

 проблемы документационного обеспечения системы мотивации;

 проблемы методического характера;

 проблемы организационного характера;

 проблемы финансово-экономического характера.

ПАО «Татнефть» является одним из ведущих производителей рос-сийской топливно-энергетической отрасли с опытом работы около 80 лет, в том числе в статусе публичного акционерного общества с листингом на международном фондовом рынке – более 25 лет. Стратегия вертикаль-ной интеграции полного производственного цикла реализуется в статусе Группы.

На основании вышеприведенных фактов из отчетностей и корпора-тивных документов компании можно сделать вывод, что в компании ско-рее используется система стимулирования, нежели чем система мотивации персонала. Данная тенденция прослеживается во всем нефтегазовом секто-ре России. На наш взгляд, это и является основной проблемой системы стимулирования и мотивации персонала.

Фрагмент текста работы:

1. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Мотивация – это побуждение человека к деятельности. Побуждать человека могут разные условия, в которых человек находится. Всю сово-купность этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами. Ис-ходя их всего, выходит, что мотиваторы – это факторы, которые влияют на мотивацию.

Мотивация труда — это стимулирование персонала, путем удовле-творения их потребностей, для достижения целей предприятия .

По определению Пугачева В. П.: «Мотивация — это процесс побуж-дения человека к определенной деятельности с помощью внутриличност-ных и внешних факторов» .

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оп-тимального использования человеческих ресурсов, мобилизации кадрово-го потенциала .

Мотивация труда является основным условием гарантийного выпол-нения работы персонала любой организации. От того, как хорошо такая мотивация сформирована и соответствует целям и задачам деятельности, будут зависеть его целеустремленность, повышение эффективности и каче-ства труда .

Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удо-влетворить свои потребности с помощью труда, направленного на дости-жение целей компании .

В зависимости от особенностей мотиваторов, мотивация может клас-сифицироваться по различным признакам .

На наш взгляд, под мотивацией следует понимать побуждающий трудовой процесс, направленный на удовлетворение личной или обще-ственной цели.

В настоящее время грамотно выстроенная модель мотивации персо-нала на любом предприятии — это один из самых эффективных способов повышения производительности труда, выручки и прибыли.

Работники предприятия должны видеть четкую связь между получа-емыми своими результатами труда и материальным вознаграждением. В заработной плате работников предприятия обязательно должна быть со-ставляющая, которая будет зависеть от коллективных и личных результа-тов труда .

Поэтому в целях увеличения доходов от продаж и соответственно размера чистой прибыли необходимо мотивировать своих сотрудников (руководителей проектов, менеджеров по продажам, продавцов) прино-сить предприятию дополнительные деньги. В данном случае наиболее ак-туально применение мотивации и стимулирования персонала – разработка новых подходов, применимых непосредственно к текущей ситуации.

Согласно исследованиям Веснина В.Р. главное место в принципах и задачах управления персоналом отводится совершенствованию системы мотивации персонала .

Материальные мотиваторы в первую очередь представляют собой всевозможные формы оплаты труда. К нематериальным относятся такие поощрения как кредитование, страхование, пенсионное обеспечение и т.п.

Прямая мотивация, как и управленческое воздействие, выступают в роли материальных или морально-психологических предложений челове-ческим ресурсам предприятия, с целью вызвать планируемую ответную активность. Таким образом, планируемый результат является основной целью мотивации.

Целью косвенной мотивации – изменение условий и обстоятельств, относящихся к трудовому процессу, для того, чтобы повлиять на индиви-дуальные или коллективные результаты труда. Для этого обычно исполь-зуют повышение квалификации, делегирование полномочий, улучшение условий труда и т.п.

Главенство материальной мотивации персонала усиливает роль профсоюзов, что приводит к сложностям при заключении контрактов, та-рифных соглашений и коллективных договоров.

Так или иначе, центральную роль в системе мотивации труда на се-годняшний день играет заработная плата. Для большинства трудящихся она является основным источником доходов, и как итог ее положение в ка-честве наиболее весомого стимула трудовой деятельности и повышения результатов труда будет только расти.