Отчёт по практике на тему Социально-психологические основы подбора и подготовки персонала

Фрагмент текста работы:

Сущность и особенность адаптации персонала в организации

Формирование системы управления человеческими ресурсами, а также научных и практических подходов к ней, заняло много времени, но как только трудовая деятельность начала усложняться, появилась необходимость оценки профессионалов, а также прогнозирования их пригодности к осуществлению той или иной работы. В исследованиях, проводившихся в начале прошлого века, было выявлена связь индивидуальных физиологических и психологических особенностей с показателями производительности, поэтому встал вопрос развития не только общей системы управления персоналом, но и психологии труда, которая бы позволяла разрабатывать, обосновывать и в 7 последующем применять профессиональный психологический подбор и последующую подготовку специалистов.

Без квалифицированных и стабильных в профессиональном и психологическом плане работников ни одна компания не достигнет целей, которые она ставит. Одной из основополагающих целей, которые ставит любая организация – это увеличение прибыли и доходов. Доходы же зависят от того, какими необходимыми качествами специалисты, которые там работают. Немалую роль в этом играет социально–психологическая среда в коллективе. Работники не должны восприниматься в отрыве от общего механизма рабочей среды, где каждый, взаимодействуя, выполняет свои особые функции. Во всех этих условиях работодатель, принимая решения, должен учитывать многие моменты психологии управления человеческими ресурсами, поскольку социально–психологическая проблематика в решении задач целостной кадровой политики в компаниях, ориентируется прежде всего на функциональный психологический тип личности

Кадровые интересы организации могут выражаться в следующих аспектах: разработка специализированной системы подбора, профориентация сотрудников, адаптация (профессиональная и социально–психологическая), принимаемых на работу сотрудников, тестирования и беседы с сотрудниками, обратная связь с увольняющимися сотрудниками, а также их должная подготовка к выполняемой работе. Неправильно выстроенная система подбора и подготовки персонала может приводить к снижению эффективности их деятельности, и основой для возникновения психологических конфликтов. Именно поэтому понимание психологических характеристик, а также особенностей и различий индивида позволяет оценить, какое влияние они 9 оказывают на его работоспособность и что в целом с этим можно делать в контексте рассматриваемых в настоящей работе процедур. Более детальное изучение процесса подбора и подготовки персонала должно рассматриваться на примере определенной организации, поскольку это позволит сделать определенные выводы и разработать комплекс мер, которые в дальнейшем могут быть использованы на практике.

В любой организации присутствует несколько руководителей, которые занимаются осуществлением выполнения функций управления персоналом и организацией труда сотрудников, который происходит на протяжении всей трудовой деятельности менеджера. Документ, который регламентирует управление организацией, необходимо разработать в самом начале существования организации до планирования деятельности сотрудников.

Цель управления персоналом заключается в том, чтобы сделать процесс работы максимально эффективным, что подразумевает большую выручку организации при минимальных затратах. С этой целью менеджеру предприятия необходимо сделать следующее:

1. Осуществить поиск и подбор персонала. Важно найти работника с подходящей квалификацией и необходимыми качествами личности.

2. Одной из главных задач планирования рабочей деятельности является нормированная рабочая деятельность. Для планирования применяются следующие методы: оценка, вычисление статистики, бюджета – в условиях труда нормативы используются более продуктивно. Поэтому необходимо правильно оценить норму труда, чтобы она отражала реалистичную картину. Сами нормативы существуют трёх видов: основные, идеальные и достижимые. По отношению к каждому важно выстроить основу стратегии компании, планов и использовать их для мотивации сотрудников.

3. Мотивировать сотрудников. Большую пользу организации приносит заинтересованность сотрудников. Однако только стимулирующих выплат недостаточно и менеджеру необходимо разрабатывать систему дополнительного стимулирования, которая будет включать в себя часть материального и нематериального фонда.

Управление персоналом – это комплекс факторов, в которые входят:

• организационная способность,

• знание законов и прав работников,

• управленческая способность,

• возможность воздействия на персонал для эффективности целей организации.

Выделим специфику данной деятельности:

1. Наличие системы, как отдельного человека, так и группы.

2. Влияние на группу или отдельного человека внешних и внутренних факторов.

3. Прогнозирование поведения, которое в большинстве случаев невелик.

4. Взаимодействие субъекта взаимодействия как совокупность различных физических процессов.

5. Методы выявления закономерностей поведения несовершенны, поскольку вопросы зачастую неточные, ответы зависят от понимания их испытуемого, а наблюдения и выводы также могут быть необъективны.

6. Потенциал есть, но выявить его сложно.

7. Персонал является одновременно и субъектом и объектом системы управления.