Содержание:

Введение. 3

1. Исследование теоретических и методологических
подходов к изучению системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. 5

1.1. Понятие,
сущность и виды стимулирования труда. 5

1.2. Исследование основных методов стимулирования
труда. 8

2. Анализ и оценка организации – базы
преддипломной практики и ее управления персоналом. 12

2.1. Общая характеристика ООО «Кристалл». 12

2.2. Характеристика персонала ООО «Кристалл». 15

2.3. Характеристика системы управления персоналом
в ООО «Кристалл». 21

3. Изучение системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности ООО «Кристалл». 28

3.1. Анализ системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности. 28

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию
мотивации и стимулирования трудовой деятельности. 30

3.3. Обоснование экономической и социальной
эффективности предложенных мероприятий. 35

Заключение. 37

Список использованных источников. 39

Введение:

Преддипломная практика
проводилась на базе ООО «Кристалл», деятельность которого связана с вывозом,
переработкой и утилизацией твердых бытовых отходов, а также множеством других
видов деятельности.

Преддипломная практика
проходила с 01.09.2020г. по 12.10.2020г.

Целями прохождения
преддипломной практики являются:

—         
формирование профессиональных и
общепрофессиональных компетенций обучающихся, развитие коммуникативных,
организаторских и личностных качеств для наиболее эффективного осуществления
ими профессиональной деятельности;

—         
закрепление и углубление знаний,
полученных обучающимися в процессе теоретического обучения;

—         
формирование и закрепление умений и
навыков применения теоретических знаний, полученных в процессе обучения по
направлению 38.03.03 «Управление персоналом» для решения практических и
прикладных задач.

Задачи
преддипломной практики:

–теоретических
и методологических подходов к изучению объекта (предмета) исследования.

–практическое
изучение содержания нормативно-правовых документов в части трудового права и
использовании их в своей профессиональной деятельности;

– приобретение
профессиональных навыков, формирование практико-ориентированных компетенций
обучающегося в соответствии с профилем «Управление персоналом организации», в
том числе, в части анализа результатов исследований в контексте целей и задач
своей организации;

–практическое
изучение кадрового планирования и контроллинга, критериев подбора и расстановки
персонала, основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и
отбора персонала, нормирования труда;

–
освоение различных форм и методов управленческой деятельности на основе
информационной и библиографической культуры с применением информационно-коммуникационных
технологий и с учетом основных требований информационной безопасности (методы
деловой оценки персонала при найме, методы обучения персонала);

–         
практическое
изучение кадрового документооборота, овладение навыками работы с кадровой
документацией;

–
овладение основами управленческой культуры и этики, делового общения;

–
выработка навыков самостоятельного анализа информации, работыс документами,
взаимодействия с физическими и юридическими лицами по профилю «Управление
персоналом организации»;

– подготовке
чернового варианта выпускной квалификационной работы.

Заключение:

Понятие «стимулирование
труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный
объект, обеспечивающее поддержание его определённого состояния. Исходя из
данного определения, стимулирование труда – это целенаправленное или
нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания
определённых характеристик их трудового поведения. При стимулировании
побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей, что
является вознаграждением за трудовые усилия.

Методы
оценки мотивации, а также способы диагностики системы мотивации персонала
организации, рассмотренные нами, призваны повысить эффективность работы
сотрудников. Важно понять, что в работе руководителя невозможно ограничиться
использованием лишь какого-то одного из предложенных здесь методов. Использование
нескольких методов одновременно повышает надежность полученной информации и
повышает качество принимаемых на ее основе решений.

Система
мотивации создастся для того, чтобы сотруднику было интересно выполнять задачи,
поставленные организацией. Однако ни одна из созданных внешними консультантами
систем мотивации, как бы хороша она ни была, не является саморегулирующейся.
Иными словами, для достижения нужного компании результата недостаточно одной
заинтересованности сотрудника в своей работе. Система мотивации успешно
работает благодаря деятельности руководителя. И, следовательно, эффективность
системы мотивации зависит от деятельности тех менеджеров, которые, выполняя
свои рабочие функции в компании, претворяют эту систему в жизнь.

ООО
«Кристалл» осуществляет свою хозяйственную деятельность по оказанию услуг по
сбору, транспортировке, приёму и захоронению твёрдых бытовых отходов на
территории города Кирс Верхнекамского района Кировской области.

Часовая тарифная ставка рабочего первого
разряда оплаты труда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, с
установленной 40-часовой продолжительностью рабочей недели, определяется
нормативными документами ООО «Кристалл». Часовые тарифные ставки рабочих других
разрядов оплаты труда с установленной 40-часовой продолжительностью рабочей
недели определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда
первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент разряда оплаты труда
соответствующего уровня оплаты труда.

Оплата труда руководителей, специалистов и
служащих ООО «Кристалл» осуществляется по месячным должностным окладам. Доля
должностного оклада работника за один час работы для целей оплаты труда
определяется путем деления должностного оклада на графиковую норму времени,
установленную работнику в конкретном календарном месяце.

В соответствии с
проведенным анкетированием персонала, выявлено, что существует потребность в
совершенствовании организации работников мест, поэтому был предложен проект по
совершенствованию организации работников мест производственного персонала. Был
разработан план работ по совершенствованию организации работников мест,
проанализированы и определены ответственные и сроки внедрения, а также
определен бюджет проекта. Для повышения производительности труда производственного
персонала предложено изменить подход к рассмотрению системы премирования и
надбавок, создать новый механизм введения оплаты труда, создать мероприятия по
предупреждению конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий,
разработать систему конкурсов, усовершенствовать возможность карьерного роста и
профессионального развития специалистов, усовершенствовать действующий пакет
социальных услуг. Предложенные мероприятия позволят увеличить выручку на 10,2%,
а производительность труда – на 11,3%.

Фрагмент текста работы:

1. Исследование теоретических и
методологических подходов к изучению системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности

1.1. Понятие, сущность и виды стимулирования труда

Стимул – это внешнее
побуждение к действию, причиной которого является материальный, моральный,
личный или групповой интерес.

Процесс использования
различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

Понятие «стимулирование
труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный
объект, обеспечивающее поддержание его определённого состояния. Исходя из
данного определения, стимулирование труда – это целенаправленное или
нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания
определённых характеристик их трудового поведения. При стимулировании
побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей, что
является вознаграждением за трудовые усилия [6].

Стимулирование выполняет
на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей
интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого
отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью
которого может осуществляться мотивирование [11].

Мотивация и
стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у
работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество
работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность.

Понятие «стимулирование
труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный
объект, обеспечивающее поддержание его определённого состояния. Исходя из
данного определения, стимулирование труда – это целенаправленное или нецеленаправленное
воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определённых
характеристик их трудового поведения. При стимулировании побуждение к труду
происходит через удовлетворение различных потребностей, что является
вознаграждением за трудовые усилия [18].

Стимулирование направлено
на увеличение объёма, расширение ассортимента, повышение технического уровня и
качества продукции. Эффективная и качественная работа влечёт за собой снижение
себестоимости и повышение рентабельности производства, что даёт возможность
поощрить работников.

Необходимо выделить
формы стимулирования труда. Под формами следует понимать способы взаимосвязи
результатов деятельности и стимулов, которые в свою очередь разделяются на
классификации [15].

 Можно выделить несколько форм организации
стимулирования труда:

1) по степени
информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и
стимулов (опережающая и подкрепляющая);

2) по учёту
результатов деятельности при определении стимула (коллективная и
индивидуальная);

3) по учёту
отклонения результатов деятельности от нормативных (позитивная и негативная);

4) по лагу
(размещению ресурсов во времени между двумя явлениями) непосредственная,
текущая и перспективная;

5) по степени
и характеру конкретности условий определения стимула (обычная, эталонная и
состязательная);

6) по степени
принуждения человека к затратам усилий (жёсткая и либеральная);

7) по связи
стимулирования с трудовой активностью (пропорциональное, прогрессивное и
регрессивное).

Данная
классификация форм организации стимулирования труда основана по элементам
классификации. Экономисты предлагают и другие виды и формы классификации
стимулирования труда, однако, следует учесть, что ни одна из форм организации
стимулирования не применяется в чистом виде на практике, как правило,
используются они в комплексе.

По степени
информированности применяются и опережающие и подкрепляющие стимулы.
Опережающие стимулы целесообразно использовать при необходимости выполнения
работы в установленный срок и привлечения к работе разнообразных творческих
сил. Подкрепляющее стимулирование будет применено при стабильном течении
трудового процесса и предсказуемом поведении работников [12].

По учёту
результатов деятельности. Индивидуальными стимулами являются те, которые
связаны с материальными, нематериальными и индивидуальными потребностями
работника, а так же его интересами. Коллективное стимулирование в основном
происходит с использованием материальных, денежных стимулов. Это фонды оплаты
труда, поощрения, развитие производства. Здесь важно соотношение этих двух форм
по их приоритетности. Ранее считалось, что реализация общественного интереса –
основа коллективного интереса, а реализация коллективного интереса – условие
удовлетворения индивидуального интереса. Это привело к недооценке личных
интересов и коллективных. Сейчас же на первом месте стоят интересы личные,
далее коллективные, потом общественные [6].

Различают
несколько видов стимулирования труда.

Важнейшим
видом стимулирования является материальное, оно играет ведущую роль в повышении
трудовой активности. Этот вид состоит из материально-денежного и материально
неденежного стимулирования.

Вторым
немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе
моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. «В
психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и
широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда».