Отчёт по практике на тему Разработка программы по отбору и оценке персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА ПРАКТИКИ И ПЕРСПЕКТИВЫ ЕГО РАЗВИТИЯ 4
1.1 Общая характеристика Филиала «Урайское управление магистральных нефтепроводов» АО «Транснефть — Сибирь» 4
1.2 Организационная структура УУМН 5
ГЛАВА II. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 7
2.1 Характеристика подразделения управления персоналом 7
2.2 Характеристика качественной структуры и движения персонала филиала УУМН 8
ГЛАВА III. АНАЛИЗ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 10
3.1 Анализ процедуры отбора и оценки персонала 10
3.2 Характеристика процесса адаптации новых работников 12
3.3 Характеристика системы обучения и карьерного развития 12
3.4 Характеристика аттестации персонала 13
3.5 Мотивация персонала 14
ГЛАВА IV. ЗАДАНИЕ НА РАЗРАБОТКУ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТА……………………………………………………………………………16
4.1 Цели проектирования 16
4.2 Перечень и краткая характеристика основных проектных предложений 16
4.3 Предполагаемые факторы и источники эффективности от внедрения проектных предложений 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 22
ПРИЛОЖЕНИЯ 24

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

Для прохождения преддипломной практики выбран АО «Транснефть – Сибирь» филиал «Урайское управление магистральных нефтепроводов» который является структурным подразделением АО.
Цель преддипломной практики состоит в изучении практических приемов управления персоналом предприятия. В соответствии с темой выпускной квалификационной работы, в период практики изучена система отбора и оценки новых кадров.
Задачи практики:
1. Привести общую характеристику филиала «Урайское управление магистральных нефтепроводов» АО «Транснефть-Сибирь»
2. Изучить организационную структура предприятия
3. Ознакомиться с работой подразделения управления персоналом
4. Провести анализ качественной структуры персонала и его движения за 2016-2018 гг
5. Проанализировать процедуру отбора и оценки персонала
6. Охарактеризовать систему обучения и карьерного развития
7. Изучить аттестацию персонала.
8. Охарактеризовать систему мотивации персонала.
9. Сформировать цели организационного проекта.
10. Охарактеризовать основные проектные предложения.
11. Определить предполагаемые факторы и источники эффективности организационного проекта.
Хронологические рамки исследования – 2016-2018 гг.
В период практики студент работал в качестве помощника главного специалиста отдела кадров.

Текст работы:

В период преддипломной практики изучена система управления персоналом филиала Урайское управление магистральных нефтепроводов.
Исполнительным органом является руководитель начальник филиала «Урайское Управление Магистральных Нефтепроводов»
Принятая организационная структура является линейной и выглядит рациональной, так как в ней отсутствуют лишние звенья.
Руководство начальник осуществляет через функциональных директоров: по производственной деятельности, финансам, техническим вопросам.
Управление персоналом филиала начальник осуществляет через отдел кадров. В структуре отдела кадров — 3 специалиста, один выполняет функции начальника, другие — специалисты, работающие по конкретным направлениям.
Общая численность работников филиала в 2018 году составила 376 работников. Персонал по возрастным группам сложился достаточно равномерно. В компании с силу ее специфики, большинство работников мужчины. По образованию больше всего персонала, имеющего высшее образование. На протяжении трех лет уровень образования в УУМН остается почти неизменным.
Анализируя персонал по стажу работы, можно сделать выводы о том, что большое количество новых работников, до 1 года в 2018 году работает 12,8%. В УУМН более 46% работников имеет стаж работы более 5 лет.
Анализ движения персонала в филиале имеется движение.
Анализ системы отбора и оценки персонала показал, что в ней имеются недостатки и основным принципом отбора является быстрое закрытие вакансии. При этом процедура затянута, состоит из нескольких интервью, которые не позволяют с высокой долей вероятности оценить профессионализм кандидата.
Адаптация в УУМН представляет собой систему наставничества, когда к новому работнику прикрепляется опытный наставник для помощи новому работнику.
В УУМН практикуются следующие методы обучения и повышения квалификации кадров: обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места; участие в ротации кадров; участие в кадровом резерве; самообразование.
Карьерное развитие перспективных работников осуществляется через участие в кадровом резерве филиала.
Формирование списка кадрового резерва отделом кадров происходит на основе: результатов аттестации персонала; рекомендаций начальника, индивидуальных собеседований с претендентами.
Для поддержания квалификационного уровня сотрудников и мотивирования повышения профессионализма, в УУМН разработано Положение об аттестации работников, которой подлежат управленческие кадры и ИТР.
Персональные результаты аттестации в обязательном порядке доводятся до сведения сотрудников руководителями структурных подразделений.
УУМН рассматривает оплату труда как составную часть интегрированной системы материального стимулирования персонала к эффективному труду.
Система оплаты труда состоит из постоянной и переменной частей денежного вознаграждения.
В рамках выбранной темы выпускной квалификационной работы. в период практики определены параметры организационного проекта по совершенствованию системы отбора и оценки новых кадров.
Цель проекта: сформировать эффективную процедуру отбора и оценки персонала.
Ожидаемые результаты проекта: снижение текучести; улучшение качественной структуры; повышение производительности труда; снижение затрат на поиск новых работников.
Миссия проекта – формирование эффективной системы отбора и оценки персонала филиала УУМН.
Комплекс предлагаемых мероприятий проекта включает: — совершенствование предварительного собеседования и процедуры профессиональной оценки соискателей.
– Ожидаемыми результатами являются: улучшение использования персонала; снижение затрат по привлечение персонала; повышение уровня профессионализма сотрудников; снижение текучести кадров; повышение корпоративной культуры.

Заключение:

ВВЕДЕНИЕ

Для прохождения преддипломной практики выбран АО «Транснефть – Сибирь» филиал «Урайское управление магистральных нефтепроводов» который является структурным подразделением АО.
Цель преддипломной практики состоит в изучении практических приемов управления персоналом предприятия. В соответствии с темой выпускной квалификационной работы, в период практики изучена система отбора и оценки новых кадров.
Задачи практики:
1. Привести общую характеристику филиала «Урайское управление магистральных нефтепроводов» АО «Транснефть-Сибирь»
2. Изучить организационную структура предприятия
3. Ознакомиться с работой подразделения управления персоналом
4. Провести анализ качественной структуры персонала и его движения за 2016-2018 гг
5. Проанализировать процедуру отбора и оценки персонала
6. Охарактеризовать систему обучения и карьерного развития
7. Изучить аттестацию персонала.
8. Охарактеризовать систему мотивации персонала.
9. Сформировать цели организационного проекта.
10. Охарактеризовать основные проектные предложения.
11. Определить предполагаемые факторы и источники эффективности организационного проекта.
Хронологические рамки исследования – 2016-2018 гг.
В период практики студент работал в качестве помощника главного специалиста отдела кадров.

Список литературы:

ГЛАВА I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА ПРАКТИКИ И ПЕРСПЕКТИВЫ ЕГО РАЗВИТИЯ
1.1 Общая характеристика Филиала «Урайское управление магистральных нефтепроводов» АО «Транснефть — Сибирь»

Филиал «Урайское управление магистральных нефтепроводов» является структурным подразделением АО «Транснефть — Сибирь» — самого крупного дочернего общества в составе российской монополии по транспорту нефти ПАО «Транснефть» (до 30.06.2016 — Открытое акционерное общество «Акционерная компания по транспорту нефти «Транснефть») и занимает исключительное место в экономике топливно-энергетического комплекса Западной Сибири [10].
Виды деятельности филиала: деятельность сухопутного транспорта, транспортирование по трубопроводам, транспортирование по трубопроводам нефти[10].
Урайское УМН обслуживает пять магистральных нефтепроводов общей протяженностью почти 1 840 километров. Перекачку нефти по ним осуществляют 15 нефтеперекачивающих станций.
Ежегодно на объектах Урайского УМН реализуется значительный объем работ в части исполнения программы развития акционерного общества. В 2018 году проведены работы по замене трех участков линейной части магистральных нефтепроводов Сургут – Полоцк и Красноленинск – Шаим – Конда протяженностью свыше 52 км, выполнена реконструкция 12 контрольных пунктов линейной телемеханики. Начато техническое перевооружение участков МН Сургут – Полоцк в части расширения вдольтрассового. Также в прошлом году выполнено оснащение ультразвуковыми расходомерами магистрального нефтепровода Сургут – Полоцк на входах нефтеперекачивающих станций «Ильичевка», «Катыш», «Конда-1».
Исполнительным органом является руководитель начальник филиала «Урайское Управление Магистральных Нефтепроводов» (далее – УУМН), который выполняет организационные функции на предприятии, а также контролирует все финансовые процессы.