Отчёт по практике на тему Производственная практика

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Краткая характеристика компании АО «Связной Логистика» 4
2 Оценка состава, структуры и движения персонала АО «Связной Логистика» 5
3 Анализ удовлетворенности персонала организации системой стимулирования АО «Связной Логистика» 8
4 Предложения по улучшению системы мотивации труда персонала организации 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 23
ПРИЛОЖЕНИЕ 26

Введение:

Эффективность работы любой организации зависит того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самой новейшей технике, используемой на производстве, но без заин-тересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится. Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер. Выбор способа стимуляции зависит от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников. Правильно выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить прибыль предприятия и обес-печить ему стабильно высокую доходность.
Цель данной работы состоит в разработке мероприятий по повыше-нию эффективности управления трудовой мотивацией и стимулированием труда в организации.
Достижение поставленной цели обусловило постановку и необходи-мость решения следующих задач:
— изучение мотивации как функции управления персоналом;
— анализ системы мотивации труда в компании АО «Связной Логи-стика»;
— разработка мероприятий по совершенствованию технологии управления мотивацией в организации АО «Связной Логистика».
Объектом изучения является АО «Связной Логистика», располо-женный по адресу Москва, ул. Ленинская слобода, 26. Предмет исследо-вания – существующая на предприятии система мотивации и стимулиро-вания персонала.
Данная работа базируется на таких методах как методы оценки эко-номической эффективности, методы анализа управленческих решений и методы социологических исследований.

Заключение:

В рамках работы над дипломным проектом было осуществлено ис-следование, ориентированное на разработку мероприятий по совершен-ствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала компа-нии АО «Связной Логистика», в частности отдела «Ноу Хау», Москва.
В рассматриваемом периоде характерен рост по большинству из его технико-экономических показателей. Так в данный период выручка от ре-ализации увеличилась на 42,46% (на 1773,4 тыс. руб.). Издержки органи-зации составили в 2018 году-4760 тыс. руб. Прибыль предприятия увели-чилась в исследуемом периоде увеличилась на 354,68 тыс. руб. (на 42,40%). Это произошло в результате увеличения объемов реализации предприятия. Численность работников возросла на 2 человек и составила в 2018 году 16 человека. Данные изменения в свою очередь повлияли на уровень рентабельности – в 2018 году он составил 38,22%, что на 3% больше чем в 2016 году. Также возросла и средняя заработная плата ра-ботников, в 2018 году она составила 7950руб. Снижение количества ос-новных фондов на 30.1% связано с их амортизацией, нового оборудования не приобреталось.
Существующая в отделе система управления персоналом представля-ет собой хорошо отлаженный механизм. Тем не менее в течение последних трех лет в отделе сложилась ситуация требующая совершенствования по-литики руководства в области управления персоналом. При общем росте численности персонале уровень текучести кадров является очень высоким. Особенно высок и он среди основного персонала отдела.
Кроме того для отдела также характерно преобладание работников с средним профессиональным образованием. Наличие данных тенденций свидетельствует о необходимости выработки эффективных мер по устра-нению выявленных негативных тенденций и в частности проведение анали-за причин текучести кадров выработки соответствующих мероприятий в этом направлении.
Существующая система профессионального обучения требует значи-тельной доработки. На данный момент используются такие методы обуче-ния как подготовка новых рабочих и переподготовка (переобучение) ра-бочих в форме обучения работников на рабочем месте с помощью настав-ничества и метода усложняющихся заданий. Тем не менее, данные методы используются явно недостаточно. Об этом свидетельствует нарастание ря-да проблем вызванных не высоким уровнем квалификации работников от-дела. Кроме того существует и большое число недостатков в системе моти-вации персонала. Поэтому важным является выработка эффективных ме-роприятий по устранению данных проблем.
Исследование уровня удовлетворенности работников условиями труда и оценка эффективности системы стимулирования показали необхо-димость разработки и внедрения новой системы материального стимули-рования персонала, в купе с разработкой мероприятий по профессиональ-ному развитию персонала. В рамках совершенствования системы управле-ния персоналом была разработаны мероприятия, ориентированные на по-вышение квалификации персонала и внедрение новых методов стимулиро-вания. Совокупные затраты на реализацию данных мероприятий составят 196500 руб. Предложенные мероприятия при внедрении их на предприя-тии позволят повысить эффективность управления персоналом отдела.
Таким образом, были решены поставленные в начале исследования задачи и достигнута цель исследования: разработаны мероприятия по со-вершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонал отдела.

Фрагмент текста работы:

1 Краткая характеристика компании АО «Связной Логистика»

В работе будет проведен анализ филиала АО «Связной Логистика», расположенный по адресу Москва, ул. Ленинская слобода, 26.
Тип организационной структуры — линейная. Характеризуется под-чинением всех работников единой воле руководителя, четким единонача-лием – каждый руководитель, каждый работник подчинен только одному вышестоящему лицу.
К достоинствам линейной структуры управления относятся: относи-тельная простота подбора руководителей каждого из уровней управления, оперативность принятия и реализации управленческих решений, относи-тельная простота реализации функции управления.
Недостатками линейной структуры управления являются разобщен-ность горизонтальных связей в производственных системах и возможность изменений жесткости в управлении.
Анализ технико-экономических показателей организации является одним из показателей эффективности его функционирования (таблица 1).
Таблица 1

Анализ данных, представленных в таблице 1, свидетельствует, что в течение рассматриваемого периода, для отдела характерен рост по боль-шинству из его технико-экономических показателей. Так в период с 2016 по 2018 годы выручка увеличилась на 61,94% (на 3221тыс. руб.). Затраты предприятия также возросли и составили в 2018 году-5263 тыс. руб. При-быль отдела увеличилась в исследуемом периоде на 66,84% (на 1265,2 тыс. руб. Данные изменения в свою очередь повлияли на уровень рента-бельности – в 2018 году он составил 37,50%, что на 1,1 % больше чем в 2016 году. Численность работников не изменилась.
Возросла средняя заработная плата работников, в 2018 году она со-ставила 12756,08 руб. Стоимость основных фондов увеличилась на 0,2% (на 6 тыс. руб.).

2 Оценка состава, структуры и движения персонала АО «Связной Логистика»

Характеристика работников отдела по категориям персонала пред-ставлена в таблице 2.
Таблица 2

За последние три года численность персонала не изменилась.
.Таблица 3

Оценка эффективности использования средств на оплату труда позво-ляет выявить степень влияния использования средств на оплату труда на деятельность компании в целом. Анализ заработной платы работников представлен в таблице 4.
Таблица 4

Согласно полученным данным рост средней заработной платы за 2016-2018 гг. составил 5,88%. Наибольшая динамика заработной платы наблюдается в категории «руководители», где зарплата выросла на 21,5%. Рост средней заработной платы основных и вспомогательных работников составил 3,38 и 7,27% соответственно.
Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню образования. Характеристика персонала по уровню образования представлена в табли-це 5.
Таблица 5

Как видно из данных таблицы 5, наибольшее число сотрудников имеют среднее профессиональное образование, доля таких сотрудников в 2018 г. Составила 71,43%, тогда как сотрудников с высшим профессиональным образованием куда меньше – всего 4 сотрудника от общей численности персонала (23,81%). Полное общее образование имеет 1 сотрудник органи-зации.
Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и пола. Анализ данных характеристик представлен в табли-цах 6 и 7.
Таблица 6

Для предприятия характерно преобладание женщин в составе персо-нала организации. В 2018 году доля сотрудников женского пола составля-ла 86,36, тогда как мужчин – 13,64%
Таблица 7

Как видно из данных таблицы 7, в компании преобладают сотрудни-ки в возрасте от 20 до 25 лет – их общая доля в структуре персонала со-ставляет 63,64%. «Молодость» персонала объясняется сферой деятельно-сти компании, а также то, что в компании работают либо недавние выпуск-ники, либо студенты, продолжающие свое обучение. Наличие данной тен-денции говорит о необходимости разработки руководством предприятия эффективных методов привлечения и удержания молодых специалистов.
В целом, система управления персоналом, сложившаяся в организа-ции является хорошо отлаженным механизмом. Однако, при общем росте численности персонала наблюдается высокий уровень текучести кадров, в особенности среди основного персонала организации.
Кроме того, в общей структуре численности персонала преобладают сотрудники со средним профессиональным образованием, что свидетель-ствует о необходимости выработки эффективных мер по устранению нега-тивных тенденций, в том числе проведение анализа причин текучести кад-ров, а также выработке мер по их устранению.

3 Анализ удовлетворенности персонала организации системой сти-мулирования АО «Связной Логистика»

Для анализа уровня удовлетворенности работников отдела условия-ми труда был проведен анкетный опрос персонала отдела. В качестве ре-спондентов выступали 20 работников.
Респондентам предлагалось оценить параметры, влияющие на уро-вень удовлетворенности условиями труда, по 5-бальной шкале. Цифрой 5 оценивались те параметры, которые вполне удовлетворяют работника, 4 – скорее удовлетворяют, чем нет, 2 – скорее не удовлетворяют, 1 – совер-шенно не удовлетворяют.
Параметры для оценки были выбраны следующие:
1. Размер заработной платы
2. Метод начисления заработной платы
3. Система мотивации работников, существующая в отделе (материаль-ное и моральное стимулирование)
4. Сам процесс выполняемой работы
5. Перспективы профессионального и служебного роста
6. Взаимоотношения с непосредственным руководителем
7. Важность и ответственность выполняемой работы
8. Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и т.п.)
9. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне
10. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом лю-дей
11. То, насколько эффективно организована работа в целом
12. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе
13. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе
14. Режим работы (сменность)
15. Полезность, нужность Вашей работы
16. Соответствие работы Вашим способностям
17. Работа как средство достижения успеха в жизни
При анализе полученных результатов рассмотрим: степень удовле-творенности работников отдельными сторонами работы; интегральный показатель удовлетворенности, получаемый путем сложения баллов, при-своенных респондентом всем показателям, то есть степень удовлетворения сотрудника работой в целом. Результаты опроса приведены в Приложении 1.
На основе анализа полученных данных были получены следующие результаты оценки степени удовлетворенности работников каждым пара-метром в отдельности:
— работников в большей степени не устраивает размер заработной платы в организации. Средняя оценка данного параметра равняется 1,65 при максимальном значении 5 баллов;
— 13 из 20 человек отметили отсутствие системы мотивации персонала на предприятии, средняя оценка этого показателя — 1,4 балла.
— негативными моментами являются: отсутствие уверенности в зав-трашнем дне у работников, не видение перспектив профессионального и