Отчёт по практике на тему Прохождении производственной практики (научно-исследовательская работа) (20.10.20-29.12.20)

Содержание:

1. Основная часть

1.1. ПК-22 умение разрабатывать программы научных исследований в сфере управления персоналом и организовывать их выполнение, применять количественные и качественные методы анализа, в том числе функционально-стоимостного, при принятии решений в области управления персоналом и строить соответствующие организационно-экономические модели

1.2. ПК-23 умение проводить бенчмаркинг и другие процедуры для оценки вклада службы управления персоналом в достижение целей организации

1.3. ПК-24 владение навыками поиска, сбора, обработки, анализа и систематизации информации по теме исследования, подготовки обзоров, научных отчетов и научных публикаций по актуальным проблемам управления персоналом

2. Список использованных источников

3. Приложения к отчету

3.1. Цель, задачи практики

3.2. Планируемые результаты практики

3.3. Индивидуальное задание

3.4. Рабочий график (план)

3.5. Сведения о прохождении инструктажа

3.6. Дневник

3.7. Отзыв руководителей практики

Фрагмент текста работы:

Любые экономически-активные, трансформационные процессы в современных условиях интернационализации и глобальной кооперации осуществляют люди, которые наделены индивидуальными социокультурными характеристиками, имеют собственную систему ценностей и норм поведения.

В непростой структуре каждого предприятия как экономически-активного субъекта экономики, персонал имеет ключевое значение в осуществлении всех функциональных процессов, которые впоследствии воплощаются в количественные показатели производительности труда и финансовой эффективности. Не может предприятие эффективно взаимодействовать на рынке без четкой и отлаженной системы управления человеческими ресурсами, то есть является недопустимым пренебрежение или недооценка такого важного явления, как поведение персонала. Учитывая это, для успешного управления организационными процессами необходимо делать акцент на важности прямого воздействия на персонал, что, в свою очередь, требует исследования и оценки целостной системы факторов влияния на поведение персонала .

Кроме того, необходимо учесть все ключевые процессы стратегического планирования и управления человеческими ресурсами сквозь вектор влияния внешних факторов

Основной движущей силой каждого предприятия является его развитие, а для устойчивого развития организации необходимой предпосылкой является повышение организационной эффективности. Для достижения организационной эффективности менеджер должен иметь четкое видение будущих целей предприятия, которые характеризуются высокой вариативностью.

В контексте организационного менеджмента влияние внешней и внутренней среды на поведение персонала является безоговорочным. Основной задачей управленца является преодолеть любой дисбаланс между внутренними и внешними факторами воздействия. Если внутренние факторы могут быть частично управляемыми, то внешние факторы воздействия не имеют постоянного характера, то есть они являются непредсказуемыми .

Для обеспечения эффективного взаимодействия человеческих ресурсов в организации необходимо предложить конкретный механизм влияния факторов на поведение персонала, которому предшествует систематизация, классификация и основательный анализ факторов.

Для начала проанализируем основные характеристики внешней и внутренней среды для дальнейшей классификации факторов. Итак, к особенностям внешней среды относим:

 сложность и необходимость учета влияния большого количества и разнообразия факторов, которые являются составляющими внешней среды;

 их взаимосвязь, поскольку изменения одного фактора повлияет на другие;

 динамичность, скорость изменения среды;

 неопределенность, определяемая количеством информации о среде и ее достоверность .