Отчёт по практике на тему Преддипломная практика по теме Управление развитием хлебозаготовительного предприятия на основе совершенствования мотивации труда на примере ПАО "Латненский элеватор"

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ФОРМИРОВАНИЕ ЛИТЕРАТУРНОГО ОБЗОРА ПО ТЕМАТИКЕ ВКР. 4

1.1 Основные понятия материальной мотивации. 4

1.2 Мотивация в рамках моделей различных стран. 12

2. СИСТЕМАТИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ ДЛЯ
ПРОВЕДЕНИЯ АНАЛИТИЧЕСКИХ РАСЧЕТОВ И ОБОСНОВАНИЯ ПРИНИМАЕМЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ
РЕШЕНИЙ.. 16

3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА В
СООТВЕТСТВИИ С ТЕМОЙ ВКР. 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 35

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 36

Введение:

Целью практики является овладение
профессиональной деятельностью и соответствующими профессиональными
компетенциями; закрепление и углубление знаний, полученных в процессе
теоретического обучения; приобретение необходимых умений, навыков и опыта
практической работы.

Задачами практики выступают:

- систематизация, конкретизация, обобщение
и закрепление теоретических знаний на основе изучения опыта работы конкретной
организации;

- приобретение навыков и умений в области
профессиональной деятельности;

- овладение необходимым набором общих и
профессиональных компетенций.

Практика проходила в ПАО «Латненский
элеватор».

Заключение:

По итогам
прохождения практики, освоения, формируемых в рамках прохождения практики,
компетенций получены следующие результаты:

Во время
практики обучающийся выполнял работу, перечень которых приведен в
индивидуальном задании.

За время
прохождения практики обучающийся показал(а) высокий уровень теоретической
подготовки; проявил(а) себя как ответственный и исполнительный работник.

Трудовую
дисциплину соблюдал(а), замечания не имел(а). Требования охраны труда при
выполнении всех видов работ соблюдал(а).

Во время
прохождения учебной практики обучающийся (приобрел(а)) профессиональные умения
и навыки в соответствии с программой практики.

Отчет по
практике по содержанию соответствует установленным требованиям. Индивидуальное
задание на практику выполнено в полном 
объеме.

Фрагмент текста работы:

ФОРМИРОВАНИЕ
ЛИТЕРАТУРНОГО ОБЗОРА ПО ТЕМАТИКЕ ВКР

1.1
Основные понятия материальной мотивации Каждый руководитель предприятия постоянно погружен в
мысли о повышении эффективности работы своего персонала. Существуют различные
теории и подходы, которые практикуют отечественные и зарубежные организации,
чтобы поднять заинтересованность своих работников и еще больше мотивировать их
на качественное выполнение ими своих должностных обязанностей.

Мотивация труда – это, прежде всего, внешний элемент,
который напрямую влияет на поведение сотрудников в коллективе, на качество
выполненной ими работы и на множество других факторов [10]. Очень важно
понимать, что каждый сотрудник был качественно замотивирован выполнять свою
работу должным образом, в противном случае последствия могут быть плачевными,
особенно это касается профессий, которые влияют на жизни людей, такие врачи,
юристы, психологи, пожарные. Список таких профессий неисчерпаем и его можно
пополнять ежедневно [11].

Прежде чем, рассматривать мотивацию персонала,
необходимо рассмотреть уровни квалификации персонала.

Во многих компаниях уровни квалификации персонала
разделяются на 5 основных уровней:

- дилетанты;

- исполнитель;

- специалист;

- профессионал;

- мастер [9].

Дилетант – сотрудник, который не имеет практического
опыта и пришел в компанию для того, чтобы устроится на работу. Если представить
себе, что человек не знает алгоритм действий, который ему необходим, то
дилетанта можно представить как человека стоящего в очереди. С точки зрения
квалификации сотрудники делятся на творческие профессии и профессии
механические [8].

Первый критерий, по которому оценивается уровень
квалификации – это исполнение задач в рамках должности. Дилетант может
выполнить задачу хорошо, средне или не выполнить ее вовсе, так как не имеет
необходимого опыта для ее исполнения. Дилетанты – люди, которые либо не так
давно сменили кардинально профессию либо недавно закончили учебные заведения и
вышли на работу. Уровень дилентантизма длится от 6 до 18 месяцев [7].

С точки зрения организации, то дилетанты – это люди,
которые поедают деньги организации, так как они занимают некую площадь,
пользуются необходимыми ресурсами организации для исполнения своих должностных
обязанностей. И для организации они не приносят никакого показателя на данном
этапе. Гарантированный результат здесь будет спустя 6 или 18 месяцев, в
зависимости от сложности задач. Дилетант – это как инвестиция для организации и
в среднем через год возникает так называемый кризис дилетанта.

Момент этого кризиса достаточно сложен для многих, так
как возникает внутреннее ощущение, что человек уже знает, и умеет выполнять
поставленные перед ним задачи. Однако, если смотреть с точки зрения опытности
других сотрудников, то те задачи, которые выполняет дилетант – это навык,
который он приобрел в процессе выполнения несложной работы. Во многих компаниях
этот кризис переживается достаточно сложно, так как есть некая статистика, что
спустя примерно год, сотрудник просит у руководства либо повышения зарплаты
либо повышения по должности. Тем не менее, руководитель здесь понимает, что ни
тот ни другой варианты невозможны, поскольку сотрудник еще не компенсирует те
ресурсы, которые вложила в него компания на его развитие и содержание [16].