Отчёт по практике на тему Практика по получению первичных профессиональных умений и навыков

Содержание:

Введение 3 стр.
Основная часть 4 стр.
Заключение 22 стр.
Список литературы 24 стр.

Введение:

Прохождение практики осуществлялось на базе школы №1133. При осуществлении образовательной деятельности школа руководствуется Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации», нормативно-правовыми актами Российской Федерации, а также Уставом школы и локальными нормативными актами. В настоящее время школа №1133 имеет статус общеобразовательной и включает в себя три уровня образования: начальное общее, основное общее и среднее общее образование.
Целью практики стало закрепление теоретических знаний, навыков и умений.
Для достижения цели поставлены и последовательно решены следующие задачи:
1. Дать организационно-экономическую характеристику ГБОУ СОШ №1133.
2. Проанализировать использование информационных технологий в обеспечении деятельности ГБОУ СОШ №1133.
3 Сформулировать рекомендации по совершенствованию управления в образовании на примере ГБОУ СОШ №1133.
Особое внимание в рамках практики было уделено информационным технологиям управления в образовании, поскольку использование информационных технологий в системе управления осуществляется для удовлетворения информационных потребностей управленческого персонала фирмы. При этом информационные технологии используются не только менеджментом, но и на всех уровнях системы управления предприятия. Процесс принятия решений требует агрегированного вида предоставления информации для осуществления эффективного управленческого контроля с целью получения возможности изучения тенденций изменения данных и причин возникших отклонений. На основании совокупности полученной информации указанного характера возможно дальнейшее принятие решений [12].
Использование информационных технологий в управлении бюджетными учреждениями имеет два вектора развития: с одной стороны, оно используется сотрудниками для обеспечения нужд граждан, с другой стороны – для обеспечения нужд организации [8]. Даже рядовой специалист бюджетных организаций в своей деятельности при выполнении должностных обязанностей сталкивается с необходимостью принятия решений по каждому конкретному обратившемуся за получением государственной или муниципальной услуги, которые, как правило, оказывают бюджетные учреждения [2]. Именно поэтому вопросы информационных технологий управления в бюджетном образовательном учреждении приобретают особую актуальность.

Заключение:

Анализ системы управления персоналом в школе №1133 показал, что в организации существует система управления персонала. Набор персонала осуществляется массово через внешние и внутренние источники набора персонала. В организации отсутствует положение об адаптации сотрудников, отсутствует укрепление групповой мотивации, отсутствие признание ценности работника.
При рассмотрении кадровых показателей численность персонала организации в 2016 году уменьшилась по сравнению с 2015 годом, что подтверждает низкий процент текучести кадров.
Возрастные характеристики педагогического персонала говорят о том, что персонал нуждается и готов к обучению.
В школе №1133 выделяется потребность в обучении и переподготовки педагогов со средним и непедагогическим образованием.
При аттестации педагогического персонала в организации выявлено 36 педагогов, не имеющих базового педагогического образования. С появлением новых образовательных программ в системе образования необходимо постоянное повышение профессионального уровня педагогов.
В процессе исследования выявлены проблемы в 2016 – 2017 учебном году. В организации повышение квалификации существует в различных формах, а уровень квалификации некоторых категорий работников остается низким, о чем свидетельствуют результаты аттестации. В результате было выявлено 36 человек, не имеющих профильное педагогическое образование. Обучение проводится бессистемно, в организации не работает положение об обучении персонала.
На основании проведенного анализа выявлено, что в управлении ГБОУ СОШ №1133 информационные технологии используются в нескольких направлениях:
1. Непосредственно в образовательном процессе организации в соответствии с требованиями, предъявляемыми современной нормативно-правовой базой.
2. В обеспечении и реализации выполнения государственного заказа по оказанию образовательных услуг.
3. В сфере бухгалтерского учета предприятия.
4. В рамках функционирования кадровой службы бюджетного учреждения.
В результате проведенного анализа сформулированы три основных предложения по использованию информационных технологий в ГБОУ СОШ №1133:
1. Активизировать использование образовательных технологий в сфере повышения квалификации персонала.
2. Совершенствовать процесс автоматизации делопроизводства.
3. Повысить уровень информационной защиты информации, хранящейся на компьютерах ГБОУ СОШ №1133.

Фрагмент текста работы:

Основная часть

Органами самоуправления учреждения являются: общее собрание, Совет учреждения, педагогический совет.
В основе управления школы лежит взаимодействие всех структур по принципу демократического управления и самоуправления.
В организации существует система управления персоналом. В нее входят: начальник отдела кадров и два специалиста по кадрам.
Специалист по кадрам должен знать:
1. Законодательство РФ;
2. Организационную структуру и штаты образовательного учреждения, его профиль, специализацию и профиль развития;
3. Правила документоведения и документооборота;
4. Правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности;
5. Правила использования компьютерной и оргтехники, электронной почты, Интернета, электронной нормативной правовой базы;
6. Источники обеспечения учреждения кадрами;
7. Организационно-распорядительную документацию и правила ее оформления.
На специалиста по кадрам возлагаются следующие функции:
1) выполнение работ по комплектованию штата совместно с заместителями директора по курируемым направлениям деятельности;
2) изучение анализа должностной и профессиональной структуры работников образовательного учреждения и его подразделений, другой информации, связанной с кадровой политикой учреждения;
3) участие в подготовке предложений по совершенствованию трудовых ресурсов;
4) осуществление работы с документами по кадрам;
5) введение представления уставной отчетности;
6) планирование своей деятельности.
Основной функцией отдела кадров является обеспечение организации, в соответствии со штатным расписанием, того количества работников которое требуется по специальностям.
Набор персонала – поиск кандидатов на замещение существующих и предстоящих вакансий, осуществляемые во внешней среде и внутри организации [4].
Набор персонала в школу №1133 осуществляется согласно штатного расписания. После изучения полученных сведений, определяется реальная потребность в дополнительных кадрах. Задача набора персонала — привлечение кандидатов для последующего отбора в организацию. При наборе персонала в организацию используются следующие источники.
Внешние источники набора персонала в школу №1133:
— подаются объявления в бегущую строку через центры массовой информации;
— государственная служба занятости;
— через самих работников организации;
— ярмарки вакансий;
— для привлечения молодых специалистов отдел кадров сотрудничает с учреждениями среднего и высшего профессионального образования, осуществляющих подготовку специалистов по педагогическому профилю;
— размещение информации о вакансиях на стенде при входе в учреждение.
Внутренние источники набора персонала в организацию включают в себя повышение по должности, ротацию, выявление кадров через проведение конкурсов профессионального мастерства внутри организации, рекомендации руководителей структурных подразделений. Набор персонала осуществляется массово, что объясняется большим штатом сотрудников [3].
Решение при отборе кандидатов на занимаемую должность принимается после прохождения нескольких ступеней: проводится предварительная беседа, потом осуществляется заполнение бланка, автобиография, анкетирование, далее проходит проверка рекомендаций, документов об образовании, трудовом стаже. Финальным испытанием становится проведение собеседования с руководителем структурного подразделения.
Отбор персонала – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности [1].
Собеседование – активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности.
Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопросы:
1. Хочет ли кандидат выполнять предлагаемую работу?
2. Сможет ли он ее выполнять, причем лучше других?
Если кандидат и руководитель приходят к обоюдному согласию, то человек идет оформляться в отдел кадров. При устройстве на работу предъявляются документы: паспорт, пенсионное удостоверение, оригинальный документ (диплом, аттестат), трудовая книжка (если есть), аттестационный лист (если из другого образовательного учреждения), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
При процессе набора и отбора персонала в школе №1133 используются те же документы, что и при устройстве на работу.
При отборе персонала на определенные должности в школу №1133 необходим медицинский осмотр, который определяет степень соответствия состояния здоровья поручаемой кандидатам работы, выявление общих заболеваний, препятствующих продолжению работы.
При оформлении педагогов и специалистов для определения заработной оплаты труда документы об образовании соотносят с квалификационными требованиями педагогов и специалистов у экономистов [9].
В школе №1133 отсутствует положение об адаптации. Ответственного за проведение адаптации нет. Вся ответственность ложится на руководителя организации. Он является ярким примером в трудовой деятельности. Приходя в организацию, новый сотрудник адаптируется к сложившимся здесь формам социального взаимодействия: к коллективу, группе, организации.
Адаптация работника проявляется в общем представление об организации, вступлении в профсоюз, вступлении в пенсионный фонд – «Образование», проводится инструктаж по технике безопасности при найме на работу.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
В школе №1133 мотивация проявляется в материальном стимулировании:
— выплачивают премии за проведения мероприятий (семинаров, участие в конкурсах);
— ко дню учителя выплачивают денежные вознаграждения;
— подарки при выходе сотрудников на пенсию — от профсоюза;
— руководителям структурных подразделений выделяют путевки на оздоровление.
В школе №1133 отсутствует укрепление групповой мотивации, отсутствие признания ценности работника.
Аттестация – это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Аттестация педагогического персонала в организации проходит один раз в пять лет. В организации существует положение об аттестации педагогических работников.
Первичная аттестация на первую категорию проходит по этапам:
1 этап – педагоги проходят в школе;
2 этап – проходит в институте развития регионального образования;
3 этап – собирается пакет документов (паспорт аттестационный, заявление аттестующего, представление) [11].
Издается приказ из министерства образования о присвоении категории педагогам.
Первичная аттестация на вторую категорию проходит по этапам:
1 этап – педагоги проходят в школе;
2 этап – проходит в институте развития регионального образования;
3 этап – также собирается пакет документов, только приказ о присвоении квалификационной категории издается в школе.
Повторная аттестация проходит через пять лет. На первую категорию аттестация повторно проходит в школе, но в процедуре обязательно должен принять участие внешний эксперт.
На вторую категорию педагогического персонала аттестация повторно проходит в школе. На этой процедуре присутствуют эксперты школы.
Аттестацию педагогического персонала в школе №1133 проводят один раз в пять лет. В межаттестационный период каждый педагогический работник должен пройти курсы повышения квалификации по программе не менее 120 часов (таблица 1). По результатам аттестации педагогического персонала всего аттестованных составляет 86 % от общего количества педагогических работников в организации. Увеличилось количество педагогов с 1 квалификационной категорией на 14%. Но остаются педагогические работники, у которых нет категории – 14,2%. Одна из основных задач структурных подразделений – создание условий для мотивации сотрудников к повышению квалификации.