Отчёт по практике на тему отчет производственной практики по теме вкр Организация управления деловой карьерой персонала (на примере ООО «СДЕ-Интер»

Содержание:

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ИССЛЕДУЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ 5

1.1 Характеристика современного состояния организации управления деловой карьерой персонала 5

1.2 Анализ специальной литературы по проблеме организации управления деловой карьерой персонала, изучение и обобщение опыта ее решения на практике 8

1.3 Основные направления решения исследуемой проблемы организации управления деловой карьерой персонала 9

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ИССЛЕДУЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ И МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ЕЕ РЕШЕНИЯ 14

2.1 Краткая характеристика исследуемого объекта 14

2.2. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации 16

2.3. Анализ действующей системы управления персоналом организации 18

2 4. Анализ организации управления деловой карьеры персонала 29

РАЗДЕЛ 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ 33

1. Сформировать систему управления деловой карьеры 33

2. Разработать нормативный документ, в котором должна быть описана единая система планирования деловой карьеры 33

3. Разработать процедуру конкурсного отбора работников для зачисления в кадровый резерв 34

4. Разработать алгоритм взаимодействия работника и специалистов отдела кадров 35

РАЗДЕЛ 4. Индивидуальное задание, построение карьерограммы 39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 43

Введение:

Актуальность выбранной мной темы обусловлена тем, что каждый здравомыслящий человек планирует свою будущую жизнь, на основании своих потребностей и социально – экономических условиях. Каждый стремится к карьерному росту и повышению своей квалификации в организации. Если же стремлений нет, то мотивация ослабевает, а это значит. Что сотрудник перестает работать должным образом, у него нет стремления к развитию в организации, для него работа становится только, как место, провождения времени и получения необходимой заработной платы, до появления более перспективной работы.

Состав и качество персонала меняется в процессе изменения производственной деятельности предприятия и его организационной структуры. Поэтому работники, а особенно менеджеры, должны заботиться сами о своем продвижении по служебной лестнице, так как они более заинтересованы в достижении своих целей в деловой карьере, включая о способах, которые помогают достичь этих целей. Планирование карьеры и продвижение персонала заключается в совместном участии работников и руководителей в организации процесса развития и продвижения кадров на более высокие должности.

Целями практики являются закрепление и углубление теоретических знаний, полученных в процессе обучения по ОП магистратуры и развитие навыков самостоятельной творческой работы в области организации управления деловой карьерой персонала.

Задачи практики:

− закрепление навыков выявления и формулирования актуальных научных проблем управления персоналом, определения целей и разработки программы научных исследований в выбранном направлении;

− овладение методикой исследования при решении определенных теоретических, методических и практических проблем в области управления персоналом;

− развитие умений логично и обоснованно формулировать теоретические и методические рекомендации по развитию системы управления персоналом и технологий реализации отдельных функций;

− формирование навыков обоснования экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологий управления персоналом.

Производственную практику проходила на базе ООО «СДЕ – Интер», расположенной по адресу: 119136 г. Москва вн.тер.г. Муниципальный округ Раменки пр-д 3-й Сетуньский д. 10 эт./помещ. 1/II ком. 8. Сегодня ООО «СДЕ – Интер», предлагает своим партнёрам широкий перечень возможностей в области строительства.

Заключение:

Управление карьерой – это одно из главных направлений в управлении персоналом. Управление карьерой сотрудника – это постановка целей его профессионального развития, а так же определение средств их достижения.

Результаты обследования показали, что пока процесс управления деловой карьеров не является включенным в систему управления персоналом в ООО «СДЕ — Интер», однако организация работает над данной проблемой.

В ходе работы было установлено, что мероприятия по организации управления деловой карьерой персонала не являются в достаточной мере развитыми. Планирование карьеры работника – это организация продвижения сотрудника по ступеням должностного и квалификационного роста, которое помогает ему развить профессиональные знания и применить их на практике в интересах фирмы. Человек ставит себе определенные цели при устройстве на работу. А организация, принимая его на работу, устанавливает для себя свои определенные цели. Поэтому нанимающемуся человеку необходимо реально оценить свои деловые качества, и соизмерить их с требованиями, которые ставит перед ним организация. Успех карьеры человека от этого очень зависит.

В соответствии со сделанными выводами были предложены мероприятия по организации управления деловой карьерой персонал. В план мероприятий по реализации проектного предложения входит концепцию карьерного развития персонала на основе партнерства, процедура конкурсного отбора работников для зачисления в кадровый резерв и алгоритм взаимодействия работника и специалистов отдела кадров ООО «СДЕ — Интер» по планированию служебно-профессионального продвижения.

В современном мире проблема управления деловой карьеры и оптимизация кадровых политик компаний становится все более актуальна. В это сложное время нельзя отрицать важность взвешенного подхода к организации этих процессов. Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать не только как капиталовложения в их квалификацию, а и успех компании.

Фрагмент текста работы:

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ИССЛЕДУЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ

1.1 Характеристика современного состояния организации управления деловой карьерой персонала

В настоящее время увеличивается значение человеческого капитала как ведущего ресурса предприятия . Все больше работодателей, руководителей предприятий, специалистов по управлению персоналом осознают то, что от степени развития профессиональных и деловых качеств сотрудника, повышается конкурентоспособность и эффективность самого предприятия. Отсюда возрастает значение управления деловой карьерой как одной из технологий управления персоналом в современной организации .

Развитие деловой карьеры каждого сотрудника поэтапно, оно определяется, в первую очередь, целями и желаниями самого человека в построении своей карьеры в горизонтальной или вертикальной плоскости. В развитии карьеры часто встречается вариант смешанной деловой карьеры .

Виды карьеры специалисты выделяют в зависимости от ее траектории в иерархии должностей, имеющихся в организации. С этой точки зрения различают вертикальную и горизонтальную карьеры. Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной