Отчёт по практике на тему Отчет по практике в ИФНС по Нижегородской области г. Н. Новгород

Содержание:

Введение. 4

Глава 1. Анализ развития сферы государственного и
муниципального управления  5

Глава 2. Анализ деятельности базы практики. 10

2.1. Характеристика базы практики. 10

2.2. Организационная структура управления базы
практики. 11

2.3. Показатели количественного и качественного
анализа деятельности базы практики. 13

Глава 3. Практика реализации государственного
(муниципального) управления в выбранной для исследования сфере. 22

3.1. Анализ 
государственных и/или муниципальных программ и проектов по выбранной для
исследования сфере. 22

3.2. Кейс-задание. 25

Заключение. 28

Список использованной литературы.. 29

Введение:

Производственная практика проводится в целях получения
профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности. Производственная
практика направлена на получение, закрепление и совершенствование знаний и
навыков профессиональной деятельности в сфере обеспечения эффективного
управления государственными и муниципальными организациями, участия в
организации и функционировании систем государственного и муниципального
управления, совершенствовании управления в соответствии с тенденциями социально
— экономического развития.

Задачами производственной
практики являются:

— изучение студентом нормативных правовых актов,
регламентирующих деятельность базы практики;

— ознакомление с административными и
должностными регламентами;

— ознакомление с организационной
структурой управления, направлениями деятельности, порядком взаимодействия с
другими органами, гражданами и организациями;

— изучение системы документационного обеспечения деятельности
базы практики;

— сбор материалов для подготовки отчета о прохождении
практики.

Заключение:

Труд государственных и муниципальных
служащих зачастую недооценивается, в частности
это касается среднего руководящего состава.

На
основании Указа Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 «О
совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные
должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности
федеральной государственной службы» величина денежного довольствия государственных и муниципальных
служащих была значительно увеличена. Но, для
квалифицированных государственных и муниципальных служащих данный
показатель все равно остается на низком уровне по сравнению с оплатой труда
частном секторе.

Многие рассматривают
работу в государственном секторе как шанс приблизиться к решению
государственных задач.

Но, мало кто из молодых
специалистов остается на государственной службе хотя бы на несколько лет –
оплата труда в частном секторе зачастую более привлекательна для специалистов
их уровня. Привлечь же на государственную службу квалифицированного
профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.

Заработная плата
государственных и муниципальных служащих в настоящее время слишком низкая, что
признается всеми. Оплата труда была и остается на уровне прожиточного минимума.

Решение вышеприведенных
блоков проблем должно осуществляться с помощью следующих мероприятий:

1) реализация
единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых
технологий;

2) модернизация
кадровых служб государственных органов и повышение квалификации кадровиков;

3) реформирование
системы оплаты труда государственных служащих.

4) формирование единого кадрового резерва.

Фрагмент текста работы:

Глава 3. Практика реализации
государственного (муниципального) управления в выбранной для исследования сфере 3.1. Анализ  государственных и/или муниципальных программ
и проектов по выбранной для исследования сфере Организация профессиональной переподготовки, повышения
квалификации и стажировки государственных гражданских служащих на примере
Межрайонной ИФНС России №5 по Нижегородской области направлена на обеспечение
соответствия государственных служащих установленным требованиям. Основными
показателями, определяющими соответствие требованиям государственных и
муниципальных служащих в результате процедуры оценки, являются:

1) уровень и качество профессиональной
компетенции;

2) стаж работы в государственной
должности (по всем направлениям);

3) стаж непосредственной работы по
специальности претендента;

4) уровень профессионализма для
выполнения работы;

5) уровень профессионализма для осуществления
должностных обязанностей.

Оценка кандидата для включения в состав единого федерального
кадрового резерва осуществляется по-разному, по параметрам, закрепляемым для
различных категорий и групп должностей государственной и муниципальной службы.

Например, по показателю уровень профессионального образования параметры оценки
закрепляются отдельно для государственных должностей руководителей,
заместителей, специалистов всех категорий должностей гражданской и
муниципальной службы, обеспечивающих специалистов главной и ключевых категорий
должностей и для государственных гражданских служащих старшей и младшей
категории должностей [8].

По показателю стаж
работы в государственной должности или стаж по прямой специальности параметры
закрепляются отдельно для высших, главных, ведущих, старших и младших групп
должностей государственной и муниципальной службы.

Оценка по показателю уровень
профессионального образования и стаж
работы в государственной должности или стаж работы по специальности проводится
кадровой службой государственного органа власти с использованием документов,
предоставленных потенциальными участниками единого кадрового резерва.

По показателям уровень
профессионализма для выполнения должностных обязанностей оценка
проводится по параметрам, закрепляемым для различных категорий и групп
должностей. Требования к уровню профессиональной квалификации, необходимой для
осуществления должностных обязанностей, разрабатываются конкретным органом
государственной власти.

Для процедуры подготовки кадров в рамках кадрового резерва
необходимо использовать [5]:

— требования к профессионализму по категориям должностей;

— требования к профессионализму по группам должностей;

— требования к профессионализму по категориям и группам
должностей;

— требования к профессионализму по категориям и группам
должностей с установлением требований к уровню знаний;

— требования к профессионализму по категориям должностей с
учетом специфики деятельности государственного учреждения, — требования к профессионализму по конкретным должностям и,
наконец, определение основных требований к знаниям и умениям для всех
государственных гражданских служащих без разделения по категориям и группам.

Доминирующим является метод, на основании которого
закрепляются требования к профессионализму по категориям и группам должностей в
зависимости от комбинирования категорий и групп должностей.

Самым подходящим является метод, на основании которого
требования к уровню профессионализма устанавливаются в разрезе категорий
должностей и специфики деятельности конкретных государственных учреждений, так
как стандартный показатель должности в отношении требований к профессионализму
не дает возможности правильно оценить кадровый потенциал кандидата на включение
в единый кадровый резерв.

В соответствии со спецификой деятельности государственных и
муниципальных служащих, а, также принимая во внимание, что оценка решения
государственных задач или структурного подразделения осуществляется на
долгосрочной основе, определить степень вклада каждого государственного или
муниципального служащего не представляется реальным [4].

В данном случае оценка участия государственного или
муниципального служащего осуществляется с помощью промежуточных показателей,
при этом высказывается гипотеза, что степень эффективности решения поставленных
задач определяется качеством выполнения предписанных процедур и требований.

Иначе говоря, полное соблюдение установленного алгоритма на
долгосрочной основе может привести именно к тем результатам, которые являются
прогнозными, а отклонение от алгоритма может вызвать отклонение от планируемых
результатов и, следовательно, проблемы при решении возникших задач. Таким образом, степень эффективности участия государственного
и муниципального служащего в решении поставленных перед ним требований и задач,
в первую очередь, определяется полным соответствием избранной программе
достижения поставленных целей, требованиям функционального регламента органов
государственной власти, который выступает частью функционального регламента
государственного органа и, следовательно, опосредованно связывает деятельность
государственного или муниципального служащего с выполнением функций,
поставленных перед государственным учреждением и  государственным органом в целом.

Степень участия государственного или муниципального служащего
в решении поставленных перед государственным учреждением функций заключается в
выявлении [6]:

— осознания
государственным и муниципальным служащим задач, поставленных перед
соответствующим подразделением;

— соответствия
выполняемой государственным и муниципальным служащим деятельности его
должностным обязанностям, закрепленным в функциональном регламенте, осуществление
прав с четом ключевых особенностей замещаемой должности;

— соответствия
сроков и процедур анализа и диагностики проектов решений в соответствии с
функциональным регламентом;

— выполнение
гражданским служащим нормативных требований к оказанию гражданам и организациям
государственных услуг.

Для осуществления такой оценки
используются данные ежегодных отчетов о профессиональной должностной
деятельности государственных и муниципальных служащих, включающих в себя
информацию об исполненных поручениях, заготовленных проектах документов,
выполненных государственных услугах в период оценки, отзыв руководителя
государственного и муниципального служащего, информация кадровой службы
государственных органов.