Отчёт по практике на тему Отчет по практике 6 семестр

Содержание:

Введение. 7

1. Результаты анализа качественного и
количественного планирования персонала  8

2. Результаты анализа и критерии дисциплины труда. 12

3. Результаты анализа системы оценки персонала на
всех этапах HR-цикла. 13

4. Результаты анализа эффективности стиля
управления в организации. 18

Заключение. 23

Список использованной литературы.. 25

Введение:

Место практики в
соответствии с договором – компания T-AUDIO.

Целями практики являются:
получение  профессиональных  умений 
и  опыта  профессиональной деятельности в области
управления персоналом; закрепление и углубление теоретической подготовки
обучающихся по анализу системы управления персоналом организации в целом,
отдельных функциональных подсистем и технологий управления персоналом;
приобретение опыта самостоятельной профессиональной деятельности в области
управления персоналом.

Задачи практики:

—  приобретение 
обучающимися  практических  навыков 
анализа организационно-экономических и управленческих задач организации
– базы практики, а также анализа системы управления персоналом;

— изучение  информации 
и  непосредственное  участие 
совместно  со специалистами службы
управления персоналом организации в проведении анализа целей и задач, функций и
оргструктуры кадровой службы;

— приобретение
аналитических способностей по выявлению проблем в системе управления персоналом;

— освоение навыков
применения на практике основных технологий по анализу отдельных функций
управления персоналом: поиска, отбора персонала, адаптации и обучения,
служебного продвижения, мотивации и стимулирования труда работников, форм и
систем оплаты труда и др.;

— практическое освоение
основных профессиональных компетенций.

Структура отчета
определяется его содержанием и задачами и состоит из введения, основной части,
состоящей из двух разделов, заключения, списка использованной литературы.

Заключение:

В
ходе исследования был проведен анализ стратегии управления персоналом ООО «Т-Аудио». Организация
использует
повременно-премиальную систему оплаты труда, при которой доход работника
зависит от фактически отработанного времени и установленного должностного
оклада, а также от результатов труда. Переменная часть заработка работника
также зависит от занимаемой должности, образования, сферы ответственности,
стажа работы и результатов труда (используется система сбалансированных
показателей). За исследуемый период организация следовала законодательству и
тенденциям рынка, ежегодно индексируя заработную плату. Анализ показал, что
организация выплачивает своим работникам довольно конкурентоспособную
заработную плату.

В ходе
исследования также была изучена структура социального пакета в организации, а также был проведен опрос
персонала по его оценке. Если применить комплексную оценку по признаку
«эффективно – дешево», то на первом месте, по оценкам респондентов, стоят
медицинское обслуживание и выдача ссуд. На втором — оплата проезда. Далее, в
порядке убывания, — страхование, питание, обучение и др. Обращает на себя
внимание и то, что оценка эффективности и затрат компенсационных пакетов
вызвала затруднения у весьма значительной части респондентов (от 39 до 67% от
числа использующих по различным их составляющим). Эффективность мер морального
поощрения, подкрепленных знаками внимания, очень высока. Отметим, что доля
респондентов, затруднившихся с оценкой иных форм поощрения персонала гораздо
ниже (от 17 до 33%, практикующих ту или иную форму поощрения), чем попавших в
это же положении при оценке компенсационного пакета (от 39 до 67%).

В
качестве одного из мероприятий по совершенствованию системы стимулирования
автором было предложено внедрить систему ключевых показателей эффективности (KPI).

Произведенные расчеты
показатели, что при максимальном выполнении показателей KPI сумма переменной части работников
правового отдела организационно-правового управления составит 37440 руб. у
руководителя, 20800 руб. у старшего специалиста, 14560 руб. у ведущего
специалиста и 10400 руб. у специалиста. В данном случае процентное соотношение
постоянной и переменной частей составляет 62,4%, 52% и 41,6%, соответственно,
соответствует выбранным ранее параметрам. Абсолютные значения переменной части
работников согласно актуальной на сегодняшний момент политике не являются
гарантированными и находятся в линейной зависимости от прибыли организации. Все
премиальные фонды рассчитываются руководством организации и распределяются между
подразделениями.

Данный метод позволит
повысить мотивацию персонала на результат, что позволит увеличить ответственность
каждого работника за свой труд, а также члены трудового коллектива смогут
самостоятельно планировать и рассчитывать показатели своей деятельности исходя
из собственных возможностей в достижении поставленных целей, который может
оказаться больше, чем предусмотрено настоящей политикой организации. Данная система показателей позволит
реализовать принцип транспарентности, но при этом существует риск того, что в
самом начале сотрудники будут стремиться завысить свои показатели для большего
заработка, и в связи с этим в будущем эта система может дать обратный
демотивирующий эффект. Поэтому внедряемая система должна пересматриваться через
определенный период времени.

Фрагмент текста работы:

1. Результаты анализа качественного и
количественного планирования персонала Компания
Т-Аудио — предоставляет комплексные решения по техническому обеспечению и
проведению мероприятий. Компания Т-Аудио постоянно сотрудничает с ведущими
московскими концертными агентствами, редакциями федеральных телеканалов,
организаторами крупных выставок. Качеством выполнения своей работы компания
завоевала доверие и авторитет среди многих ведущих музыкантов страны и
специалистов, работающих в индустрии шоу-бизнеса.

Т-Аудио
— компания, работающая на рынке комплексного технического обеспечения
мероприятий с 1999 г.

Сегодняшняя
компания «Т-Аудио» с 20-летним опытом работы на рынке начиналась как
профессиональная звуковая компания, которая обеспечивала звук на концертных
площадках и фестивалях по всей стране. В портфолио компании огромное количество
райдеров мировых и отечественных звезд.

Около
10 лет назад к профессиональному концертному звуку компания добавила
телевизионное портфолио. Отработано огромное количество музыкальных проектов на
Первом и других ведущих каналах страны, накоплен внушительный опыт работы в
прямых эфирах на значимых музыкальных событиях российского и международного
уровня.

В
последние 5 лет рынок внес свои корректировки, и современная компания «Т-Аудио»
осуществляет комплексное техническое обеспечение мероприятий «под ключ». Помимо
звука, мы строим сценические конструкции и комплексы, обеспечиваем светом и
видеооборудованием, изготавливаем декорационное оформление. К этому необходимо
добавить, что разработкой технической документации проектов занимаются инженеры
с огромным опытом работы. Любой проект, начиная с этапа формирования
технического задания, оказывается в надежных руках, способных обеспечить не
только качественные технические решения, но и высокий уровень безопасности
реализации проекта на каждом этапе.

Оценка эффективности
управления персоналом, а также отдельных бизнес-процессов необходима в силу
ужесточения конкуренции в рыночной экономике. В практике управленческой
деятельности сегодня в России предпочтение отдается финансовому аудиту, нежели
кадровому, который позволяет выявить основные направления повышения
эффективности использования трудовых ресурсов [8].

Одним из этапов оценки
является анализ количественных показателей организации с целью выявления
кадрового потенциала и анализа трудовых показателей. Анализ численности
работников организации ООО «Т-Аудио» за период 2017-2019 гг. представлен в таблице 1.

Таблица 1­ – Динамика движения кадров ООО «Т-Аудио» в 2017-2019 гг. Показатели 2017
г. 2018
г. 2019
г. Отклонения 2019 г.
От 2018 г. Абсолютное Относительное, % Всего человек 25 28 30 +2 7% Принято
(чел) 5 4 9 +5 18% Уволено
(чел) 2 2 7 +5 35% Динамика структуры
персонала по гендерному признаку приведена в таблице 2.

Таблица 2 – Динамика структуры
персонала ООО «Т-Аудио»
по гендерному признаку в 2017-2019гг. Пол Количество по годам, чел. Отклонение в % к 2019г. от 2017 2018 2019 2017г. 2018г. Мужчины 18 19 16 103,4 96,8 Женщины 7 9 14 95,2 95,2 Как свидетельствуют
данные таблицы, в структуре персонала по гендерному признаку преобладают
мужчины, причем их доля в 2019 году сократилась на 3,2% по сравнению с 2018
годом.