Отчёт по практике на тему Отчет к преддипломной практике.

Содержание:

Введение 13

Основная часть 15

Правовое регулирование рассмотрения дел в суде кассационной инстанции в гражданском судопроизводстве 16

Анализ правоприменительной практики рассмотрения дел в суде кассационной инстанции в гражданском судопроизводстве на материалах Второго кассационного суда общей юрисдикции 20

Заключение 37

Библиографический список 38

Введение:

Преддипломная практика как обязательная составная часть образовательной программы высшего профессионального образования в соответствии с утвержденным учебным планом и графиком учебного процесса направлена на формирование, совершенствование, усвоение и закрепление профессиональных навыков аналитической деятельности и умений исследовательской деятельности.

Преддипломная практика является завершающим этапом обучения и проводится после освоения студентами программы теоретического и практического обучения. Она обеспечивает возможность применения полученных знаний и практических навыков, закрепленных в ходе практик, в сфере государственного и муниципального управления.

Студент 3 курса, группы Юмз-320, Барсегян Агнесиа Саркисовна, проходила преддипломную практику во Втором кассационном суде общей юрисдикции в судебной коллегии по гражданским делам в период с 14 ноября 2022 г. по 29 января 2023 г. Практика проходила под руководством заместителя председателя Второго кассационного суда общей юрисдикции Волосатых Евгения Андреевича.

Цель практики: закрепление и систематизация знаний, полученных при освоении образовательной программы; изучение деятельности суда кассационной инстанции, проведение работы для решения задач выпускной квалификационной работы в соответствии с выбранной темой «Проблемные аспекты рассмотрения дел в суде кассационной инстанции в гражданском судопроизводстве (на материалах Второго кассационного суда общей юрисдикции)» на основе применения теоретических знаний, полученных в период обучения в филиале, и практических навыков, приобретенных за время прохождения предыдущих видов практики.

Задачи практики предполагали:

1. Изучение организационной структуры Второго кассационного суда общей юрисдикции.

2. Изучение правовых основ деятельности Второго кассационного суда общей юрисдикции.

3. Получение навыков систематизации и анализа информации, необходимой для подготовки официальных документов.

4. Закрепление и систематизация знаний, полученных при освоении образовательной программы.

5. Изучение практики Второго кассационного суда общей юрисдикции.

6. Подготовка и проведение исследования, необходимого для написания практической части выпускной квалификационной работы на тему «Проблемные аспекты рассмотрения дел в суде кассационной инстанции в гражданском судопроизводстве (на материалах Второго кассационного суда общей юрисдикции)», обработка, анализ и обобщение полученных результатов исследования.

7. Выявление проблем при кассационном рассмотрении дел.

8. Рассмотрение вопросов совершенствования основных направлений кассационного судопроизводства.

9. Сбор и обработка фактического материала, необходимого для выполнения индивидуального задания.

10. оформление отчета по практике, подготовка к публичной защите отчета.

Заключение:

Заключение

Прохождение практики является важным элементом учебного процесса по подготовке специалиста в области юриспруденции. Во время ее прохождения будущий юрист применяет полученные в процессе учебы знания, умения и навыки по практике.

В указанный период мною были изучены основные нормативно – правовые документы Второго кассационного суда общей юрисдикции.

В большей степени были исследованы особенности применения полученных при обучении знаний по направлению подготовки «юриспруденция» на практике.

Полученные знания в процессе прохождения практики послужили основой формирования моей профессиональной компетенции. Прохождение преддипломной практики способствовало закреплению моих теоретических знаний, полученных во время обучения, а также приобретению практических навыков работы. Прохождение преддипломной практики является важнейшим элементов в подготовке студентов по направлению подготовки «юриспруденция».

Фрагмент текста работы:

Основная часть

С 1 октября 2019 года начали функционировать апелляционные и кассационные суды общей юрисдикции. Одной из предпосылок создания кассационных судов общей юрисдикции является введение в действие Кодекса об административном судопроизводстве Российской Федерации. В результате чего существенно возросла нагрузка на судейский состав, причиной этому было то, что судам стали передавать дела, рассматриваемые в порядке административного судопроизводства. Как итог в обществе начали возникать определенные опасения, касающиеся беспристрастности и объективности решений, принимаемых судами. При этом жалобы, подаваемые в порядке апелляции и кассации, в большинстве случаев рассматривались судьями коллегиально.

Исходя из этого многолетние дискуссии в судейском сообществе о необходимости создания специализированных судов, в компетенцию которых будут входить вопросы рассмотрения жалоб в апелляционном и кассационном производстве, приобрели все большую актуальность и практическую значимость. Кроме всего прочего, возникали определенные сложности из-за того, что один председатель занимался рассмотрением одновременно и апелляционных, и кассационных жалоб.

Стоить отметить, что также причиной создания кассационного суда общей юрисдикции, как отдельного звена судебной системы послужило новое правило «сплошной кассации», которое обязало суды рассматривать те жалобы, которые были поданы по существу при том условии, что их оформление будет соответствовать процессуальным требованиям. При сплошной кассации судебное заседание по рассмотрению кассационной жалобы состоится в любом случае .

Законодателем в этом моменте вполне обоснованно виделось наличие коррупционной составляющей, создающей в объективной действительности угрозу для отмены решений судов первой и апелляционной инстанций. Следует отметить, что в рамках обжалования дела в кассационной инстанции оно рассматривалось тем же самым судом, который рассматривал жалобу в порядке апелляционного производства, пусть даже и в ином составе суда.

Судебный орган, рассматривающий дело по обеим инстанциям — это был суд уровня субъекта РФ. На практике довольно часто имело место обстоятельство, когда судья, который рассматривал ранее спорное дело в суде апелляционной инстанции, становился впоследствии членом Президиума Суда уровня субъекта РФ и мог войти в состав судей, рассматривающих дело в связи обжалованием судебного акта в кассационном порядке, вынесенного им ранее по нижестоящей инстанции. В результате чего, лица, которые участвуют в деле, в лучшем случае посредством использования института отвода, исключали возможность рассмотрения жалобы незаконным составом суда, а в крайнем случае, наличие таких фактов приводило к тому, что по решению квалификационной коллегии судей полномочия судьи прекращались досрочно. Наличие такого рода обстоятельств приводило к колоссальным потерям имиджа не только самого суда, но и в целом судебной власти, так как такие действие умаляли авторитет судебной власти, подрывая к ней доверие со стороны гражданского общества .

Правовое регулирование рассмотрения дел в суде кассационной инстанции в гражданском судопроизводстве

На данный момент кассационное производство подверглось реформированию, в результате которого эффективность отправления правосудия должна повыситься. Необходима глубокая научная разработанность института кассационных судов, а также высокий уровень юридической техники на законодательном этапе для достижения

Содержание:

Введение:

Я, …, проходил преддипломною практику с 08 июня 2021г. по 23 июля 2021г.
в компании ООО ««КЕХ ЕКОМЕРЦ».

Цель
преддипломной практики
заключается в получении теоретических знаний в области управления персоналом с
последующим применением в профессиональной сфере и обеспечении формирования
базовых профессиональных знаний, умений и навыков по направлению 38.03.03-
«Управление персоналом» посредством исполнения отдельных функций специалиста
управления персоналом конкретной организации, предприятия или их функциональных
подразделений.

Задачи преддипломной
практики:

1. Приобрести,
развить и закрепить профессиональные навыки по направлению 38.03.03 —
«Управление персоналом».

2. Расширить
и систематизировать знания, полученные при изучении профессиональных дисциплин.

3. Закрепить
знания: процесса разработки и реализации концепции управления персоналом,
кадровой политики организации, стратегического управления персоналом, трудового
потенциала и интеллектуального капитала; технологии найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и
отбора персонала; технологии социализации, профориентации и профессионализации
персонала и определить принципы формирования системы трудовой адаптации
персонала; применения методов профессионального развития персонала;
формирования бюджета затрат на персонал и контроля его исполнения.

4. Закрепить
знания: кадрового планирования и контроллинга, маркетинга персонала, технологии
разработки и реализации стратегии привлечения персонала; научной организацию и
нормирования труда, групповую работы, процессов групповой динамики и принципов
формирования команды; о целях, задачах, видах аттестации и других видов текущей
деловой оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации;
о принципах и основах формирования системы мотивации и стимулирования персонала
(в том числе оплаты труда), порядке применения дисциплинарных взысканий;
нормативно-правовой базы безопасности и охраны труда, основы политики
организации по безопасности труда, основы оптимизации режимов труда и отдыха с
учетом требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда для различных
категорий персонала.

5. Закрепить
знания: процедур приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения
персонала в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации; об
организационной и функционально-штатной структуре, локальных нормативных актах,
касающихся организации труда (правила внутреннего трудового распорядка,
положение об отпусках, положение о командировках); кадрового делопроизводства и
организации архивного хранения кадровых документов, кадровой статистики, составления кадровой отчетности;
экономических показателей деятельности организации и показателей по труду (в
том числе производительности труда); о внутренних
и внешних факторах, влияющих на эффективность деятельности персонала
организации.

6. Закрепить
знания: конкурентоспособность стратегии организации в области подбора и
привлечения персонала; корпоративные стандарты в области управления персоналом,
распределение функций и функциональных обязанностей сотрудников, а также
функции подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные
инструкции, положения о подразделениях); травматизм и профессиональные
заболевания персонала организации; подготовка, организация и проведение
исследований удовлетворенности персонала работой в организации; технологии
формирования и развития системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности, принципы оценки эффективности системы материального и
нематериального стимулирования в организации; рыночные и специфические риски, связанные с деятельностью по
реализации функций управления персоналом; система аудита и контроллинга
персонала; корпоративные информационные системы; корпоративные коммуникационные
каналы и средства передачи информации; управление социальным развитием
организации; причины возникновения, технологии профилактики и разрешения
трудовых споров и конфликтов в коллективе, социально-психологический климат; технологию диагностики
организационной культуры; методы предупреждения и профилактики личной
профессиональной деформации и профессионального выгорания; технологии
самоуправления и самостоятельного обучения и готовностью транслировать их своим
коллегам; методы организационного проектирования системы и технологии
управления персоналом (в том числе с использованием функционально-стоимостного
метода); процесс разработки и использования инноваций в сфере управления
персоналом организации; порядок взаимодействия по кадровым вопросам с
некоммерческим партнерством.

7. Получить навыки оценки: эффективности
аттестации и текущей деловой оценки персонала; экономической и социальной эффективности инвестиционных
проектов в области управления персоналом предприятия при различных схемах и
условиях инвестирования и финансирования программ развития персонала;
интенсивности рабочего времени и времени отдыха персонала;
социально-экономической эффективность мероприятий по улучшению управления
персоналом; профессиональных рисков; эффективности материального и
нематериального стимулирования.

Заключение:

В процессе прохождения преддипломной практики была выполнена ее цель и
решены поставленные задачи. Практика началась с вводного инструктажа, изучения
требований к организации определенного рабочего места, ознакомления с
санитарно-гигиеническими нормами и безопасностью работы. Далее осуществлялось
знакомство со структурой и основными направлениями деятельности организации.

В ходе
практики я ознакомился с видами
деятельности, организационной структурой и основными документами,
регламентирующими деятельность организации.

Мной были получены знания: технологии разработки и реализации концепции
управления персоналом, кадровой политики организации, стратегического
управления персоналом, трудового потенциала и интеллектуального капитала;
технологии найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора
персонала; технологии социализации, профориентации и профессионализации
персонала и определить принципы формирования системы трудовой адаптации
персонала; применения методов профессионального развития персонала;
формирования бюджета затрат на персонал и контроля его исполнения; кадрового
планирования и контроллинга, маркетинга персонала, технологии разработки и
реализации стратегии привлечения персонала; научной организацию и нормирования
труда, групповую работы, процессов групповой динамики и принципов формирования
команды; о целях, задачах, видах аттестации и других видов текущей деловой
оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации; о
принципах и основах формирования системы мотивации и стимулирования персонала
(в том числе оплаты труда), порядке применения дисциплинарных взысканий;
нормативно-правовой базы безопасности и охраны труда, основы политики
организации по безопасности труда, основы оптимизации режимов труда и отдыха с
учетом требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда для различных
категорий персонала; процедур приема, увольнения, перевода на другую работу и
перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации;
об организационной и функционально-штатной структуре, локальных нормативных
актах, касающихся организации труда (правила внутреннего трудового распорядка,
положение об отпусках, положение о командировках); кадрового делопроизводства и
организации архивного хранения кадровых документов, кадровой статистики,
составления кадровой отчетности; экономических показателей деятельности
организации и показателей по труду (в том числе производительности труда); о
внутренних и внешних факторах, влияющих на эффективность деятельности персонала
наименование организации.

Таким образом, мною были изучены и проработаны на практике все вопросы
индивидуального задания. Программа практики выполнена в полном объеме.

Фрагмент текста работы:

3.Анализ внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность
деятельности персонала организации

На эффективность деятельности персонала ООО
««КЕХ ЕКОМЕРЦ» влияют следующие внешние факторы:  организация труда и условия труда, стиль
руководства, организационная культура, материально-техническое обеспечение,
ресурсы организации.

Помимо прочего, на эффективность работы
персонала оказывают влияние такие внутренние факторы, как: личностные качества
работников, взаимоотношения с коллегами, профессиональные знания и навыки. 4.Анализ концепции
управления персоналом, кадровой политики и стратегического управления
персоналом

Кадровая политика в ООО ««КЕХ ЕКОМЕРЦ» является
демократичной и направлена на улучшение морально этических,
нравственных, интеллектуальных и трудовых качеств сотрудников. Особенности кадровой
политики заключаются в следующем.

Особенностью кадровой
политики при приеме на работу сотрудников является применение комплексных
методов отбора. Иными словами, при приеме на работу проводится не только
собеседование, но и тестирование, анкетирование, на основании которых можно
точнее изучить особенности принимаемых сотрудников.

Помимо прочего, в ООО ««КЕХ ЕКОМЕРЦ» проводится
внутреннее обучение, поощряется обмен информацией между сотрудниками и взаимная
поддержка друг друга, привлекаются опытные сотрудники к решению рабочих задач.

В целом, кадровую
политику в ООО ««КЕХ ЕКОМЕРЦ» можно
оценивать как продуктивную, прогрессирующую и применяющую инновационную
информацию в области кадровой политики.