Отчёт по практике на тему Отбор претендента на вакантную должность

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Анализ литературных источников по проблеме исследования «Отбор претендента на вакантную должность» 4
1.1 Методологическая характеристика проблемы отбора претендента на вакантную должность 4
1.2 Современное состояние системы отбора претендента на вакантную должность. Отечественный и зарубежный опыт 10
1.3 Тенденция развития системы отбора претендента на вакантную должность 20
1.4 Анализ литературных источников по проблеме отбора претендента на вакантную должность 25
Глава 2. Обоснование актуальности темы диссертационного исследования, объекта и предмета исследования 26
Глава 3. Развернутый план диссертационного исследования 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 29

Введение:

Актуальность исследования. В условиях современного рынка работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата сотрудников. Эффективная технология подбора персонала не только обеспечивает режим эффективного функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха компании.
Подбор персонала в организации является одним из наиболее важных, точнее первоочередным вопросом. От степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают, зависит общий результат работы компании.
Таким образом, тема подбора персонала в настоящее время является очень актуальной для компаний любого профиля деятельности, любой формы собственности и любого масштаба.
Объект и предмет исследования. Объектом данного исследования является система работы с кадрами в организации.
Предметом исследования является технология подбора персонала в ООО «Гостиница Новотель Москва сити (Accor Hotels)».
Цель и задачи исследования. Целью данной работы является разработка предложений по совершенствованию технологии подбора персонала в организации (на примере ООО «Гостиница Новотель Москва сити (Accor Hotels)»).
Реализация заявленной цели предполагает решение следующих задач:
• Проанализировать литературные источники по проблеме исследования;
• Обосновать актуальность диссертационного исследования, объект и предмет исследования;
• Составить развернутый план диссертационного исследования.

Заключение:

Объектом технологии подбора персонала является сам персонал – соискатель, который является управляемым звеном, на которого направлены методы подбора персонала. Субъектом технологии подбора персонала служит работодатель, который разрабатывает и применяет методы управляющего воздействия на соискателя.
На сегодняшний день комплексный подход к технологии подбора персонала ставит за собой решение следующих задач:
а) определение наличия количественной и качественной необходимости в персонале с учетом целей и потенциалов предприятия;
б) поиск вероятных источников, а также выбор способов и методов, которые используются для привлечения претендентов на вакантные должности.
в) разработка критериев для качественного отбора кандидатов, которые лучшим образом подходят для занятия имеющихся вакансий на основе: определения квалификационных требований, установления личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения предоставленной работы в соответствии с требованиями организации.
г) разработка или применение способов отбора кадров, которые позволяют оценить уровень соответствия кандидатов сформированным критериям.
Проанализировав вышеизложенные задачи можно выделить основную задачу подбора персонала — обеспечение организации ресурсами, необходимыми для решения актуальных на данный момент вопросов в области управления персоналом. От деятельности исполнителя данной задачи и взаимодействия его с внешней и внутренней средой, в том числе и с другими исполнителями, во многом зависит деятельность компании в целом, поскольку снижение эффективности работы любого из элементов организационного системы влечет за собой дополнительную нагрузку на остальные составляющие этой системы.

Фрагмент текста работы:

Структура исследования. Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.
Глава 1. Анализ литературных источников по проблеме исследования «Отбор претендента на вакантную должность»
1.1 Методологическая характеристика проблемы отбора претендента на вакантную должность
Современные организации, работающие в высококонкурентной рыночной среде, в высшей степени заинтересованы в формировании эффективных кадровых технологий, обеспечивающих текущую и перспективную потребность в рабочей силе на основе эффективных процедур подбора персонала, ориентированных на систему стратегических приоритетов. Технология подбора персонала, требуемого профессионально-квалификационного уровня, является одним из наиболее важных, точнее первоочередным вопросом. От степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают, зависит общий результат работы компании.
При обзоре литературных источников, посвященных подбору персонала в организацию, можно встретить различные определения данного понятия.
Ряд авторов понимают под подбором процесс, но каждый вкладывает в это понятие свой аспект подбора. Ю. Одегов и П. Журавлев определяют процесс подбора как этап, который предшествует набору, формирующему базу кандидатов [12, c. 245]. Данное определение, на наш взгляд, довольно общее и не отражает суть подбора, оно не имеет отличительных особенностей от набора, отбора персонала и расстановки. Поэтому, исходя из этого определения, сложно судить о настоящем процессе подбора.
Другой автор — Й. Бертхель под подбором понимает процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные [2, с.72]. Это определение недостаточно полное, так как подбор — это не только конечное решение «будет принят человек на работу или нет», это еще и процесс самого подбора и выявления кандидатов с помощью различных методов.
С.К. Мордвин под подбором персонала подразумевает процесс формирования базы данных на преподавателей необходимой квалификации для удовлетворения нужд организации в персонале, то есть как довольно узкую процедуру, при этом всём он рассматривает подбор персонала как синоним англоязычному recruiting [25, c. 122].
По мнению С.В. Шекшни «подбор персонала» подразумевает привлечение работников благодаря системе объявлений, для дальнейшего формирования предварительной совокупности кандидатов. Из этого определения хорошо видно разительное отличие определений от первого в слове кандидаты.