Отчёт по практике на тему Особенности отбора персонала компании химической отрасли

Содержание:

Оглавление

Введение 3

1. Общая характеристика ПАО «Уралкалий» 5

2. Анализ структуры и численности персонала 11

3. Анализ системы управления персоналом и состояния исследуемой проблемы 13

Выводы по результатам анализа 31

Список литературы 32

Приложения 33

Введение:

Актуальность темы. Переход мировой экономики к новому этапу развития — экономики знаний, парадигма которой активно развивается с конца XX — начала XXI веков, — констатирует тот факт, что знания, интеллект, информация и вообще нематериальные активы становятся одними из конкурентных преимуществ предприятий на национальном и международном рынках. В условиях динамичного инновационного развития и глобальной конкуренции выпускаемая продукция и предоставляемые услуги, теряют потребительскую ценность в течение короткого промежутка времени [Герчиков, 2006, с. 154].

В большинстве стран мира импульс инновационного развития задают высокотехнологичные предприятия как главные производители конкурентоспособной продукции. Развитие высокотехнологичных предприятий и отраслей промышленности, переход на производство высокотехнологичной продукции и предоставление высокотехнологичных услуг становятся определяющими детерминантами становления инновационной экономики России. Высокие технологии обуславливают соответствующий уровень компетентности работников, изменение ролей исполнителей работы, внедрение новых подходов и стилей управления. В связи с этим актуализируются вопросы управления человеческими ресурсами как носителями способности к генерированию знаний, воплощаемых в новых продуктах труда – инновациях [Соколова, 2006, с. 185].

Персонал — это основа бизнеса. Рост бизнеса требует специалистов с хорошим образованием и опытом работы. Современные условия развития данных явлений чрезвычайно актуальны для любой отрасли, поскольку развиваются высокими темпами при низком уровне специалистов. Соответственно, возникает дефицит высокопрофессиональных кадров, что и заставляет предприятия применять новые, нестандартные методы управления персоналом [Клочков, 2010, с. 23].

Управление персоналом — более широкое понятие, чем простое управление работниками, и, в современных условиях хозяйствования, простые кадровые службы, которые занимались только чисто ведением учета и оформлением документов, преобразовались в многопрофильные отделы (службы) персонала [Ульрих, 2006, с. 51]. Так, работа и обязанности кадровой службы зависят от типа кадровой политики на предприятии. А.В. Крушельницкая и Д.П. Мельничук считают, что «кадровая политика — это совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по формированию, воспроизведению, развитию и использованию персонала, созданию оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования» [Армстронг, 2008, с. 85]. Итак, можно предположить, что это определение в некоторой степени регламентирует работу службы персонала современного предприятия.

Целью прохождения производственной практики является анализ и оценка системы отбора персонала компании химической отрасли на примере ПАО «Уралкалий».

 

Фрагмент текста работы:

1. Общая характеристика ПАО «Уралкалий»

«Уралкалий» — один из ведущих мировых производителей калия, одного из важнейших элементов, необходимых для развития всех живых организмов. Компания производит существенную долю мирового объема хлористого калия, эффективно реализуя ключевые бизнес-процессы — от добычи калийной руды до поставок готовой продукции потребителям по всему миру.

Организационная структура ПАО «Уралкалий представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1 — Организационная структура [Сайт компании ПАО «Уралкалий»…]

В ПАО «Уралкалий» можно выделить несколько принципов менеджмента, которым неукоснительно следует руководство. В первых руководство компании делает ставку на молодых местных специалистов, которых обучают непосредственно в г. Березники на базе Березниковского Филиала Пермского Государственного Технического Университета. Во — вторых руководство каждый год вводит различные программы, которые помогают предприятию выполнить годовой бизнес план. Примерами таких программ являются: программа снижения простоев оборудования (анализируются причины простоев и делаются выводы для предотвращения подобных случаев в будущем), программа «рабочие миллионы».