Отчёт по практике на тему Организация и развитие малых предприятий в розничной (оптовой) торговле России на примере предприятия.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 4
2. АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ 9
3. ПОКАЗАТЕЛИ ИНФРАСТРУКТУРЫ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: 11
4 ПОКАЗАТЕЛИ РАЗВИТИЯ, СПЕЦИАЛИЗАЦИИ И КОНЦЕНТРАЦИИ МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЙ БАЗЫ ТОРГОВЛИ И СФЕРЫ УСЛУГ ИЗУЧИТЬ (ПРИНЯТЬ УЧАСТИЕ) В ПОДГОТОВКЕ И ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕДЕНИЯ ДОБРОВОЛЬНОЙ СЕРТИФИКАЦИИ УСЛУГ 14
5.ОРГАНИЗАЦИЯ ДОСТАВКИ И ТРАНСПОРТИРОВКИ 19
6. ОРГАНИЗАЦИЯ СКЛАДСКОГО ХОЗЯЙСТВА 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31
ПРИЛОЖЕНИЯ 32

Введение:

Актуальность выбранной темы «Управление товародвижением» заключается в том, что в современных условиях требования к организации возрастают в связи с расширением ассортимента, усложнением хозяйственных связей с другими отраслями народного хозяйства, широким внедрением достижений научно-технического прогресса, расширением географии производства, развитием и совершенствованием материально-технической базы, что требует более глубокий анализ.
Цель работы: провести анализ товародвижения на предприятии и разработать пути совершенствования товародвижения. В соответствии с разработанной программой были поставлены следующие задачи:
— рассмотреть теоретические аспекты выбранной темы;
— показать специфику анализа товародвижения;
— рассмотреть деятельность предприятия;
— охарактеризовать систему товародвижения на ООО «Кряж»;
— представить методы по совершенствованию организации товародвижения на предприятии.
Объект исследования является персонал ООО «Кряж».
Предметом являются методологические подходы, принципы и показатели управления персоналом. В работе использовались как общенаучные, так и специальные методы исследования. Были использованы методы статистического, экономического, анализа и синтеза, опрос, методы ситуационного анализа, анкетирование и др.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что разработанные рекомендации, имеют практический интерес для развития персонала организации.
Структурно работа состоит из: введения, основной части, заключения, списка использованной литературы

Заключение:

Развитие человеческого капитала строится на двух моделях. Первая модель – это группа стратегических профессий. В основе этой модели лежит ликвидация разрыва компетенций, ценностных ориентаций стратегических групп профессий и того профиля, который был для них разработан. Эта модель является основой для реализации стратегической готовности человеческого капитала.
Второй моделью является модель стратегических ценностей, которая является базой для управления деятельностью организаций. Основной идеей, которая лежит в основе этой модели, является утверждение о том, что реализация стратегии является делом каждого сотрудника. В рамках этой модели осуществляется формирование необходимых компетенций, ценностных ориентаций у всего персонала. Принцип управления проектами в рамках этих двух моделей различны, и их нельзя объединять в одну интегрированную программу развития человеческого капитала.
Инвестиции капитала в проекты в рамках этих двух моделей должны осуществляться независимо и независимо оцениваться. Для реализации программы развития человеческого капитала в организации должно постоянно идти обучение персонала.
Готовность организационного капитала можно оценивать на основе четырех показателей:
 уровень культуры бизнеса, который предполагает знание миссии и основных ценностей компании;
 наличие лидерства;
 наличие соответствия личных целей сотрудников компании стратегическим целям организации;
 наличие навыков работы в команде.

Фрагмент текста работы:

1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

ООО «Кряж» было учреждено 25 ноября 2008 года, уставный капитал – 10000 руб.
Основной вид деятельности Общества согласно Устава – торговое предприятие.
Анализируемая организационная структура является оперативной. В этом случае можно утверждать, что за время от принятия управленческого решения до его исполнения в системе управления не успевают произойти необратимые отрицательные изменения, которые делают ненужной реализацию соответствующих управленческих решений Данная структура аппарата управления является надежной. Анализируемая организационная структура позволяет гарантировать доверенность передачи информации, не допускается искажение управляющих команд и других передаваемых сообщений, что позволяет обеспечить бесперебойную связь в управленческой системе. В ООО «Кряж» много ответственных за принятие решений, однако принятие сложных решений на низшем уровне управления сотрудники стараются переложить на более высокий уровень (табл. 1).

Таблица 1
Ответственные за принятие решений в ООО «Кряж»
Вид решения Обязанный принимать решения Фактически решающий проблемы
Обыденные, часто повторяющиеся решения со вполне предсказуемым исходом. Руководители структурных подразделений;
Заместитель директора Руководители структурных подразделений;
Заместитель директора
Не обыденные и не повторяющиеся, которым свойственна значительная степень неопределенности в том, что касается конечного результата, или исхода. Заместитель директора
Директор Директор
Таким образом, в компании руководители структурных подразделений перекладывает свои обязанности за приятие решений на директора вследствие нежелания быть ответственным за исход данного решения.
В табл. 2 представлены итоги анализа динамики и структуры активов ООО «Кряж».