Отчёт по практике на тему Научно-исследовательская практика (2 семестр)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Организационно-экономическая характеристика организации и перспективы ее развития 7
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в организации 14
Глава 3. Современное состояние системы отбора и набора в организации 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 28

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в организациях разных отраслей экономики именно люди являются основной составляющей успеха, и именно они определяют высокие результаты деятельности этих компаний. Персонал — это основа любой организации. Если в организации основное внимание сосредоточено на производственных, материально-технических, сбытовых вопросах, а на персонал не обращается внимания, то это приводит к серьезным сбоям, так как именно персонал обеспечивает организацию деятельности по данным направлениям.
На определённом этапе развития в любой компании возникает необходимость разработки стратегии и политики аккумуляции человеческого капитала, привлечения сотрудников и заполнения вакантных мест. Менеджмент предприятия стремится получить конкурентное преимущество за счет наилучшего управления персоналом, снижения издержек привлечения человеческого капитала.
Политика предприятия по набору и отбору персонала является одним из ключевых компонентов кадровой системы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации. То, насколько эффективно действует система набора и найма персонала на предприятии, является показателем качества функционирования всего кадрового менеджмента.
Степень теоретической разработанности темы. Обзор учебной литературы выявил большое разнообразие методик отбора и найма персонала. В данной работе были рассмотрены труды таких ученых как: А.В. Барняковой, В.В. Великанова, Е.В. Гнатышиной, А.А, Ермаковой, А.В. Луганцева, С.А. Стукалова, Э.А. Уткина, В.А. Чернова и ряда других ученых, обогативших теорию и практику обеспечения предприятия квалифицированными кадрами.
Изучая мнения различных авторов по данной теме, было определено, что несмотря на достаточно большие достижения в области отбора и набора персонала, по нашему мнению, в них отсутствуют методы построения достоверности исходной информации о претенденте на должность, а также методы мониторинга данных для системы отбора персонала. Поскольку именно приняв неквалифицированных сотрудников, предприятие может недополучить прибыль.
Целью исследования заключается в определении возможных вариантов совершенствования системы отбора и набора персонала, ориентированных на снижение трудозатрат поиска и отбора персонала, вероятности снижения ошибок при отборе.
Для достижения намеченной цели работы, были обозначены следующие задачи:
— рассмотреть теоретические и методологические основы системы отбора и набора персонала в организации;
— дать оценку системы отбора и набора персонала в ПАО Сбербанк;
— разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и набора персонала организации.
Предметом исследования явились управленческие отношения, возникающие в процессе совершенствования системы набора и отбора персонала в коммерческом банке.
Объектом исследования является система отбора и набора персонала в организации.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляет системный анализ, как научный метод изучения механизма повышения эффективности, деятельности организаций.
В работе использованы следующие методы исследования: логический, историчексий, анализа и синтеза.
Теоретическая значимость работы определена тем, что сформированные выводы и заключения могут использоваться в разработке учебных пособий, лекций по улучшению системы отбора и подбора персонала коммерческого банка.
Практическая значимость исследования. Значимость исследования состоит в разработке практических рекомендаций по формированию и применению отбора и подбора персонала коммерческого банка.
Предложенные в работе практические рекомендации могут быть использованы руководителями банков для повышения эффективности системы отбора и подбора персонала.
Новизна исследования заключается в постановке, теоретическом обосновании и решении комплекса вопросов, связанных с разработкой научных и практических рекомендаций по совершенствованию системы отбора и набора персонала в организации.
Положения выносимые на защиту: ограниченный характер деятельности по отбору персонала в большинстве российских организаций обусловлен традициями командно-административного прошлого, непрофессионализмом руководителей предприятий в области кадрового менеджмента и фактической недооценкой роли человеческого фактора в функционировании и развитии организации.
Апробация работы. Основные результаты исследования планируется ввести в деятельность ПАО Сбербанк. Результаты работы включены в Отчет о научно-исследовательской работе.
Структура работы. Данная работа включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников литературы, приложения.
В первой главе данной работы определены теоретические и методологические основы системы отбора и набора персонала в организации, и в частности определении роли отбора и найма персонала в системе кадрового менеджмента организации, изучении этапов отбора и найма персонала в организации, оценке методов отбора и набора персонала в организации.
Во второй главе данной работы выявлены особенности организации отбора и набора персонала в организации: изучена система управления персоналом в организации, проведен анализ существующей системы отбора и набора нового персонала в организации.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы отбора и набора персонала в организации.
В заключении обобщены все выводы, сделанные в ходе написания работы.
 

Заключение:

В настоящее время, в условиях рыночной экономики и трудного политического положения Российской Федерации на мировой арене, весьма затруднительно функционирование организаций в бесперебойном режиме. Именно поэтому большинство крупных компаний стремятся сохранить имеющиеся в своем резерве ресурсы и как можно больше стараются их приумножать и развивать. То же самое касается и трудовых ресурсов организации.
Каждый грамотный руководитель заинтересован в развитии собственного дела, получении большего дохода и увеличения масштаба локализации своего функционирования. Здесь весьма значительную роль играет отношение этого руководителя к своим работникам, так как именно работники организации являются основным и главным костяком ее развития или краха. Внимательность руководства организации по отношению к работникам может стать основным залогом успеха в развитии организации и приумножении ее активов и увеличении доходности. Однако, отсутствие должного внимание, не удовлетворение потребностей коллектива и нестабильность могут привести к забастовкам, простоям, и просто неквалифицированному отношению к своему труду работников этой организации, что впоследствии грозит стать причиной регрессии в развитии компании.
Анализ отбора и набора персонала в организации ПАО СБЕРБАНК показал, что работу по управлению кадрами ведет отдел кадров, но все решения остаются за руководителем, который единолично принимает все кадровые решения.
Для привлечения персонала используются внешние и внутренние источники. Используется прием на работу с 3-х месячным испытательным сроком. который совпадает с периодом адаптации. Учитывая результаты анализа следует заметить, что отбор персонала в ПАО СБЕРБАНК на основе собеседования и анкетирования не эффективен и в кампанию попадают люди, не имеющие навыков профессиональной работы, не имеющих нужных знаний и квалификации, видимо упрощенная система подбора кадров и обусловила большую текучесть среди новых сотрудников. В этих условиях большую значимость приобретает процесс адаптации и начального обучения сотрудников.
Отрицательными факторами существующего процесса адаптации является отсутствие качественной оценки нового сотрудника и полноценного контроля за его деятельностью, так как непосредственный руководитель и так перегружен работой и не может уделять много времени новичку. Эти обстоятельства не позволяют новому работнику быстро адаптироваться как на рабочем месте , так и в коллективе, то есть процедура адаптации не полноценна, при этом отвлекает от работы руководителя и снижает качество его работы, отвлекая его на обучение.
Положительными факторами кадровой работы являются: наличие обучения, проведение регулярной оценки персонала, формирование кадрового резерва, система материального стимулирования, включающая премирование и доплаты за стаж работы, сверхурочную работу. Компания развивает корпоративность, проводит совместные мероприятия, награждает лучших работников.
Учитывая высокий процент текучести персонала, адаптация и начальное обучение должны быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.
Таким образом, выводы полученные в ходе анализа подтвердили результаты опроса сотрудников.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Организационно-экономическая характеристика организации и перспективы ее развития

Публичное акционерное общество «Сбербанк России» имеет статус кредитной организации.
Полное фирменное наименование Банка: Публичное акционерное общество «Сбербанк России». Сокращенное фирменное наименование Банка: ПАО Сбербанк.
Публичное акционерное общество «Сбербанк России» — это крупнейший банк России, а также Центральной и Восточной Европы, на долю которого приходится более 30% всех банковских активов страны. В группу входят 12 территориальных банков, которые отвечают за работу более 14 тысяч подразделений, функционирующих в 83 субъектах Российской Федерации. Банк имеет представительства в 22 странах мира, включая США, Великобританию, а также страны СНГ и Восточной Европы.
Клиентская база Сбербанка — это более 150 млн клиентов по всему миру. Из них около 92 млн человек являются активными розничными клиентами (включая 43 млн зарплатных клиентов и пенсионеров). Также банк обслуживает 2,4 млн корпоративных клиентов из России.
На рынке ипотечного кредитования Сбербанк занимает доминирующее положение с долей 56% и остаётся лидером в России по размеру вкладов физических лиц и объёму выданных средств.