Отчёт по практике на тему Научно-исследовательская практика (1 семестр)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Отбор и набор персонала в системе кадрового менеджмента организации 5
Глава 2. Этапы отбора и набора персонала в организации 13
Глава 3. Концепция и методы отбора и набора персонала в организации 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 25

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в организациях разных отраслей экономики именно люди являются основной составляющей успеха, и именно они определяют высокие результаты деятельности этих компаний. Персонал — это основа любой организации. Если в организации основное внимание сосредоточено на производственных, материально-технических, сбытовых вопросах, а на персонал не обращается внимания, то это приводит к серьезным сбоям, так как именно персонал обеспечивает организацию деятельности по данным направлениям.
На определённом этапе развития в любой компании возникает необходимость разработки стратегии и политики аккумуляции человеческого капитала, привлечения сотрудников и заполнения вакантных мест. Менеджмент предприятия стремится получить конкурентное преимущество за счет наилучшего управления персоналом, снижения издержек привлечения человеческого капитала.
Политика предприятия по набору и отбору персонала является одним из ключевых компонентов кадровой системы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации. То, насколько эффективно действует система набора и найма персонала на предприятии, является показателем качества функционирования всего кадрового менеджмента.
Степень теоретической разработанности темы. Обзор учебной литературы выявил большое разнообразие методик отбора и найма персонала. В данной работе были рассмотрены труды таких ученых как: А.В. Барняковой, В.В. Великанова, Е.В. Гнатышиной, А.А, Ермаковой, А.В. Луганцева, С.А. Стукалова, Э.А. Уткина, В.А. Чернова и ряда других ученых, обогативших теорию и практику обеспечения предприятия квалифицированными кадрами.
Изучая мнения различных авторов по данной теме, было определено, что несмотря на достаточно большие достижения в области отбора и набора персонала, по нашему мнению, в них отсутствуют методы построения достоверности исходной информации о претенденте на должность, а также методы мониторинга данных для системы отбора персонала. Поскольку именно приняв неквалифицированных сотрудников, предприятие может недополучить прибыль.
Целью исследования заключается в определении возможных вариантов совершенствования системы отбора и набора персонала, ориентированных на снижение трудозатрат поиска и отбора персонала, вероятности снижения ошибок при отборе.
Для достижения намеченной цели работы, были обозначены следующие задачи:
— рассмотреть теоретические и методологические основы системы отбора и набора персонала в организации;
— дать оценку системы отбора и набора персонала в ПАО Сбербанк;
— разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и набора персонала организации.
Предметом исследования явились управленческие отношения, возникающие в процессе совершенствования системы набора и отбора персонала в коммерческом банке.
Объектом исследования является система отбора и набора персонала в организации.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляет системный анализ, как научный метод изучения механизма повышения эффективности, деятельности организаций.
В работе использованы следующие методы исследования: логический, историчексий, анализа и синтеза.
Новизна исследования заключается в постановке, теоретическом обосновании и решении комплекса вопросов, связанных с разработкой научных и практических рекомендаций по совершенствованию системы отбора и набора персонала в организации.

Заключение:

В целом, подводя итог можно сделать вывод, что отбор персонала – это:
— идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека;
— система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации;
— процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту.
Процесс отбора персонала является многоэтапным. Основные
этапы – это: предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д.
Критерии отбора выделяют следующие: профессиональные критерии; физические критерии; психические критерии; социально-психологические критерии. Возможные источники кадрового пополнения делятся на внешние и внутренние. Внутренние источники предполагают заполнение вакансий за счет выдвижения и ротации персонала, а также трудоустройство работника, должность которого по той или иной причине сокращается в плановом периоде.
Внешние источники предполагают заполнение вакансий за счет кадров, работающих в других организациях, безработных, выпускников учебных заведений и т.п.
В качестве традиционных методов отбора и найма персонала в научной литературе выделяют тестирование, собеседование, центры оценки, анкетирование, резюме.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Отбор и набор персонала в системе кадрового менеджмента организации

Управление людьми в организации – достаточно широкое понятие, возникло оно на заре становления общества одновременно с осознанием человека возможностью осуществлять подчинение себе других .
Соотношение управления персоналом и управления человеческими ресурсами неоднозначно. Данные понятия используются и как самостоятельные понятия, и как синонимы. Критерием разделения является отношение к среде: в рамках предприятия употребляется «управление персоналом». Термин «управление персоналом» характерен для условий массового производства. За пределами предприятия – «управление человеческими ресурсами», различающееся на местном, региональном, национальном уровнях .
Управление персоналом – это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих использование его способностей при выполнении трудовых функций для достижений целей организации .
Управление персоналом обеспечивает комплексное взаимосвязанное объединение всех систем и элементов, которые обеспечивают работу персонала и организации в целом.
Система управления персоналом – совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. В зависимости от размеров организации специфика подсистем для каждой организации уникальна. В крупных организациях – функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделения, а в малых организациях в одну подсистему могут включаться функции нескольких подсистем . Основные элементы управления персоналом представим в Приложении 1.
Кадры – главное достояние любой организации. Задача
руководителя – привлечь и нанять персонал, обеспечить стимулирование его хорошей работы, создать атмосферу производительного и эффективного труда, организовать коллектив, объединённый стремлением работать качественно .
Нехватка кадров в организации ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток кадров вызывает излишние расходы и ставит под угрозу существование самой организации . Поэтому необходимо рассчитывать численность рабочих так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач организации. Кадровая работа ведется на предприятиях в следующих направлениях:
˗ поиск и отбор кандидатов;
˗ оптимизация кадрового потенциала внутри организации;
˗ обучение, аттестация, переподготовка персонала;
˗ система стимулирования персонала .
По мнению автора, от того насколько квалифицирован персонал, каков уровень его знаний, опыта и компетенций зависит эффективность работы, как отдельных подразделений, так и всей организации в целом. Неоспоримо важным становится подобрать талантливых и перспективных работников, которые бы результативно справлялись с возложенными на них должностными обязанностями, поэтому вопросы, связанные с совершенствованием системы отбора и найма персонала имеют важное значение для организации.