Отчёт по практике на тему Научно исследовательская работа

Содержание:

Введение. 2

1.
Особенности экономики и маркетинга сервисных компаний. 4

2.
Барьеры для развития маркетинга компании сервисной деятельности. 5

3.
Маркетинговые инструменты развития компании сервисной деятельности. 7

Заключение. 14

Список
литературы.. 15

Введение:

В рамках подготовки отчета о
научно-исследовательской работе (далее научно-исследовательская работа)
установлена ​​взаимосвязь между предметом исследования, уровнем научной
постановки проблемы, предметом, предметом, целью, задачей, а также
теоретико-правовое обоснование исследования. .

Актуальность темы исследования
заключается в том, что маркетинг — это динамичная и постоянно меняющаяся сфера.
Маркетинг — это не отдельная разовая деятельность. Это включает в себя
несколько различных элементов, которые требуются на каждом этапе бизнеса, от
задолго до продажи до длительного после нее. Во многих случаях наличие
стратегии имеет решающее значение. Базовые стратегии цифрового маркетинга
меняются с учетом текущих потребительских и технологических тенденций.
Следовательно, каждой компании нужна хорошая маркетинговая стратегия, которая
хорошо спланирована и имеет определенные этапы и цели.

Эти отношения также связаны с низким
уровнем качества услуг, предоставляемых компанией, недостаточной разработкой
стратегии и маркетинговой направленностью.

Степень научной разработанности
проблемы. Проблемой применения эффективной стратегии маркетинга интересовались
многие учёные. Так, например, понятие маркетинга исследовали в своих в своих
трудах Горелова М.Е., Лепихова С.А., Роик Г.Р., Тишина О.Г., Шафикова И.П., а
функции этого отдела в компании рассмотрели Баранцев Р.Д., Ли Су Ен, Петухов
К.Н., Филатова Н.С.

Однако, несмотря на большой интерес к
исследуемой проблеме, институциональный аспект маркетинговой деятельности
является недостаточно разработанным и требует научного осмысления, методической
проработки.

Объектом исследования в отчёте по НИР
является система маркетинговая стратегия сервисной компании, а его предметом —
формирование, функционирование инструментов маркетинга в компании.

Заключение:

Подведем выводы в проделанной исследовательской работе.

В ходе работы были выполнены основные задачи, а также цели:

— закреплены теоретические знания во время изучения
дисциплины;

— сформированы общепрофессиональные компетенции выполнения
самостоятельного решения задач в профессиональной сфере;

— получены навыки проведения исследовательской работы и
получен первый опыт подготовки публикаций.

Хорошая маркетинговая стратегия — залог успеха любого
бизнеса. Маркетинговая стратегия объединяет все аспекты похода по магазинам и
делает каждую часть видимой. Это позволяет компании сосредоточиться на
доступных ресурсах и на том, как их оптимально использовать для увеличения
продаж и увеличения конкурентного преимущества.

Традиционные формы маркетинга обычно включают маркетинговые
стратегии, которые использовались до появления Интернета и онлайн-маркетинга.
Эти тактики все еще работают, и многие из них необходимы для эффективного
маркетинга. Например, рекламные материалы по-прежнему остаются одним из
наиболее важных способов донести физическую информацию о вашем бизнесе до
потенциальных клиентов.

Рекламный маркетинг — это стратегия бизнес-маркетинга,
которая направлена ​​на то, чтобы убедить клиента принять меры для принятия
решения о покупке. Рекламный маркетинг — это метод, который включает в себя
различные стимулы к покупке.

Интернет-маркетинг — это тип цифрового
маркетинга, который относится к контенту, предоставляемому через Интернет,
например веб-сайтам, социальным сетям и другим формам контент-маркетинга. Для
простоты классифицируем их вместе.

Фрагмент текста работы:

. Особенности экономики и маркетинга сервисных компаний

Многие руководители сервисных компаний знают, что
стратегическое управление (весь процесс выбора и реализации бизнес-стратегии)
​​сервисной компании отличается от управления производственной компанией.
Бизнес с полным спектром услуг — это бизнес, в котором услуги являются основной
целью продажи.

Это различие важно, потому что каждый в каждом виде бизнеса
продает определенный элемент услуг. В чисто сервисном бизнесе любая передача
физического или конкретного продукта является второстепенной для услуги —
например, письменный отчет консультанта по менеджменту[1].
Примеры чисто сервисных предприятий включают авиалинии, банки, бюро
компьютерного обслуживания, юридические фирмы, компании по ремонту сантехники,
кинотеатры и консультационные фирмы по вопросам управления[2].

В компаниях, ориентированных на продукт, физическая
реальность продукта обеспечивает простую, но мощную основу для построения
бизнес-описания. Для компаний, ориентированных на оказание услуг, на этот
вопрос гораздо труднее ответить, потому что услуги более абстрактны, чем
продукты. Например, может быть трудно описать управленческий консалтинг как
бизнес человеку, который никогда не имел опыта консультационных отношений[3].

Распространенным понятием «как все работает» в бизнесе
является изображение продукта. Этот образ ведет к языку, ориентированному на
продукт, который, в свою очередь, ограничивает общение таким образом, что
невозможно разработать полностью инновационные подходы к управлению сервисной
компанией.

Поскольку они часто собираются вместе, сервисные компании
могут быть неправильно поняты. Как мы увидим позже, они очень разные, и
понимание их различий может помочь умному менеджеру понять природу
стратегических способностей каждого человека. [1] Махалина
О. М., Махалин В. Н. Трансформация финансового маркетинга в цифровую экономику
России //Вестник РГГУ. Серия Экономика. Управление. Право. – 2020. – №. 1. – С.
8-18. [2] Иванов
А. С. Digital-маркетинг //Управление качеством продукции и
конкурентоспособностью организаций реального сектора экономики в условиях
цифровизации. – 2019. – С. 65-70. [3] Дивина
Т. В. Основные инструменты цифрового маркетинга //Актуальные вопросы
современной экономики. – 2019. – №. 1. – С. 260-262.

Содержание:

Введение. 11

Основная
часть. 14

Заключение. 35

Список
литературы.. 38

Приложение. 43

Введение:

Введение

Тема научно-исследовательской работы: «Трудовая мотивация и адаптационный
потенциал сотрудников организаций» В настоящее время каждый
человек занимается какой-либо деятельностью по определенным причинам. Его
вовлеченность в трудовой процесс основывается не только на материальной выгоде,
но и на многих других факторах, определяемых его внутренними ценностными
ориентирами.

Вопросы трудовой мотивации
являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без
достаточных на то оснований, что эффективный работник — это высоко
мотивированный работник.

Актуальность и важность данной
проблемы заключается в том, что несмотря на широкое изучение данной проблемы до
сих пор остается необходимость поиска и разработки новых методов управления
трудовой мотивацией персонала в условиях производства для уменьшения текучести
кадров и в целях создания продолжительного взаимного сотрудничества; для
обеспечения заинтересованности работника в максимальном использовании им своего
потенциала в интересах организации; для увеличения прибыли организации.

В настоящее время особое
значение приобретает стимулирование и прогнозирования трудового поведения
поездных работников по мотивационной структуре работника. В связи с этим
представляет интерес субъективная оценка, динамика её мотивационной сферы,
напряженность трудовой ситуации, влияние изменения мотивации на эффективность
профессиональной деятельности.

Мотивация трудовой
деятельности обусловливается воздействием на человека в процессе труда
различных групп факторов. Эти факторы могут носить объективный и субъективный
характер, они могут быть материальными и нематериальными.

Мотивация и трудовая ситуация
работника – это две стороны одного объективного процесса работы. Если мотивация
является объяснением и обоснованием трудового поведения, то трудовая ситуация
это все, что в сознание сотрудника связанно с трудом.

Отметим, что успешная
деятельность коллектива, зависит, от грамотного, мудрого руководителя —
фасилитатора, способного принимать решения, брать на себя ответственность и за
себя, и за вверенный ему коллектив.

Важным условием слаженной и
четкой работы любой социальной группы являются личностные характеристики
руководителя, его деловые качества.

Большой вклад в изучение
проблем мотивации и удовлетворенности трудом в отечественной литературе
занимались такие авторы, как Е.П. Ильин, В.А. Ядов (1979), В.Г. Асеев, А.Н.
Леонтьев, А.В. Петровский, П.М. Якобсон и другие.

Из зарубежных авторов следует
отметить Ф. Герцберга в его работе «Трудовая мотивация», теорию ожиданий В.
Врума, Д. МакКлелланда с теорией приобретенных потребностей, А. Маслоу с его
известной пирамидой потребностей, Дж. Стейси Адамса — автора теории
справедливости, авторов комплексной теории Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.
Среди современных авторов следует отметить труды В.И. Герчикова, С.В. Ивановой,
И.Г. Кокуриной и Р. Шпренгера, так как они наиболее четко и обоснованно
формулируют нетрадиционные подходы к пониманию мотивационной сферы и ее связи с
реальным трудовым поведением и др.

Вышесказанное доказывает
потребность и актуальность научного исследования проблем влияния
профессиональной мотивации на субъективную оценку напряженности трудовой
ситуации.

Цель настоящего исследования –
изучение факторов трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организаций.

Объектом нашего исследования
являются работники организации.

Предметом исследования
являются факторы влияния трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организаций.

Задачи:

Изучить теоретические аспекты

Заключение:

обобщений. Мы рассмотрели
понятие мотивации, структуру этого психологического образования. Определили
понятие мотив и показали его место в структуре личности. Рассмотрели виды
мотивации, а так же каким образом сотрудник с той или иной мотивацией относиться
к своему труду, его результату.

Применительно к трудовой
деятельности потребность — это состояние человека, выступающее источником его
активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к
предметам, необходимым для его существования.

Первичные потребности вызваны
физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище,
воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как
биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические.
Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного
разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости
личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе.
Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность
в принадлежности кому или чему — либо. Первичные потребности заложены
генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют
различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в
большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно
непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь
по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека
к деятельности и становящихся формой их проявления.

В состав мотива могут входить
два или три компонента из одного блока. Один из этих блоков будет играть
главную роль, а остальные два второстепенную или сопутствующую. Например, среди
нескольких потребностей, побуждающих в одно и то же время к выбору цели,
главной может быть стремление стать эстрадной звездой, а второстепенной — —
желание изменить свой статус в обществе и повысить свой культурный уровень.

Если интерес не подкрепляется
соответствующим стимулом, работник не будет заинтересован в достижении
конкретного результата. Стимулирование подразделяется на материальное и
нематериальное.

Деятельность человека
находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии
человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом
взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие
человека к решению задачи).

Мотивация является
динамическим процессом, который стимулирует и поддерживает на определенном
уровне поведенческую активность индивида. Она охватывает систему стимулирующих
факторов (потребности, мотивы, цели, намерения и т.д.), способных влиять на
поведение людей, совокупность причин психологических факторов, которые
стимулируют, поддерживают и объясняют поведение и активность человека.

В настоящее время не
существует единой классификации факторов, которые оказывают влияние на
мотивацию и стимулирование труда работников на предприятии. Чаще их
рассматривают как раздробленные элементы, которые тем или иным способом влияют
на мотивацию.

На сегодняшний день способов
воздействия на мотивацию конкретного человека огромное множество, причем
диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня
мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать
"отключению" того же самого человека. Никто точно не может сказать,
как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей
фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Индивидуальный подход к мотивации
очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна
потребность, у второго — другая. Ведущими могут быть несколько потребностей,
близких по механизму и внутреннему содержанию.

Различные аспекты
профессиональной деятельности работника также оказывают существенное влияние на
мотивацию и производительность труда независимо от сферы деятельности. Для
каждого сотрудника степень влияния и значимость каждого фактора могут быть
различны.

Создать единую систему,
которая бы могла максимально учесть все потребности каждого члена коллектива в
формируемой системе мотивации и стимулирования труда практически невозможно.
Это предполагает ранжирование выделенных факторов по степени значимости для
большинства членов каждой конкретной организации.

Фрагмент текста работы:

Основная часть

Мотивация является
динамическим процессом, который стимулирует и поддерживает на определенном
уровне поведенческую активность индивида. Она охватывает систему стимулирующих
факторов (потребности, мотивы, цели, намерения и т.д.), способных влиять на
поведение людей, совокупность причин психологических факторов, которые
стимулируют, поддерживают и объясняют поведение и активность человека.

В настоящее время не
существует единой классификации факторов, которые оказывают влияние на
мотивацию и стимулирование труда работников на предприятии. Чаще их
рассматривают как раздробленные элементы, которые тем или иным способом влияют
на мотивацию.

На сегодняшний день способов
воздействия на мотивацию конкретного человека огромное множество, причем
диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня
мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может
способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не
может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен
быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он
срабатывает.

Индивидуальный подход к
мотивации очень важен. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает
одна потребность, у второго — другая. Ведущими могут быть несколько
потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию [16].

Потребности меняются с
возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности
зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария
поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм,
полученных в жизни.

На разных стадиях
профессионализации неодинакова и профессиональная мотивация, поскольку она
напрямую зависит от многих факторов:

1. потребностей;

2. ожиданий;

3. ценностных установок;

4. стимулов;

5. внешних условий.

Указанные факторы условно
можно разделить на две группы:

1) субъективные или 2)
объективные.

К субъективным факторам, или
внутриличностным, относятся потребности, ожидания, ценностные установки,
стимулы субъекта. Субъективные факторы детерминируются психофизиологическими
составляющими личностной структуры, особенностями ее ценностно — смысловой
сферы.

Внутриличностные факторы
оказывают прямое непосредственное влияние на мотивационную структуру человека и
условно делятся на три уровня: ценностные ориентации, цели личности и
индивидуальные качества работника [19].

К ценностным ориентациям
работника можно отнести социальные ценности, политические взгляды, нравственные
ценности. То есть это такое содержание отношений, которые работник выстраивает
с целью удовлетворения своих потребностей внутри предприятия, к которым
работник стремится и в связи с этим выстраивает вокруг себя в связи. Как
правило формирование таких ориентаций формируются еще в раннем детстве и
трансформируются под воздействием окружающей среды, в которой находиться
работник [24].