Отчёт по практике на тему Модели руководства медицинской организацией- роль лидера и коллектива.

Содержание:

1. Общая характеристика ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» 5
2.Анализ особенностей лидерства в ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» 11
3. Рекомендации по совершенствованию стиля лидерства руководства ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» 14
Заключение 20
Список использованной литературы 22
ОТЗЫВ-ХАРАКТЕРИСТИКА 24
Приложение 1. Организационная структура учреждения 25
Приложение 2. Текст опросника 26

Введение:

Последнее десятилетие ХХ века ознаменовалось для России радикальными переменами в общественной и экономической жизни.
Социально-политические реформы означают переход от тоталитаризма к демократии, экономические реформы — от административно-командной системы к рыночным основам ведения хозяйства, а в жизни каждого конкретного человека — преобразование его как «винтика общей системы» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. В конце ХХ века менеджмент в России охватил все сферы человеческой деятельности, в том числе предпринимательство, промышленность, торговлю, образование и медицину.
Применительно к сфере здравоохранения менеджмент подразумевает:
1. Управление производственно-хозяйственной деятельностью государственных организаций сферы здравоохранения, непосредственно оказывающих медицинские услуги.
2. Управление производственной и рыночной предпринимательской деятельностью коммерческих организаций здравоохранения со стороны наемных управляющих, привлеченных собственниками. В отдельных случаях хозяин, собственник дела, может выполнять и функции менеджера.
3. Непосредственно управление медицинским, вспомогательным персоналом, выполняющим услуги здравоохранения [8, c. 96].
Однако, современное общественное здравоохранение, а также политика и практика здравоохранения давно вышли за рамки сфер санитарии, эпидемиологии и медико-санитарного просвещения. Лидеры в области здравоохранения и организации, содействующие укреплению здоровья, работают на уровне различных секторов с целью оказания воздействия на социальные, экологические и экономические детерминанты здоровья. Для того чтобы быть успешным, любой человек должен обладать видением перспективы, т.е. он должен видеть свое будущее отличным от сложившегося статус-кво и обладать необходимым влиянием, позволяющим ему осуществлять перемены; он также должен обладать способностью донести это видение до других и привлечь их на свою сторону, сделав их своими союзниками в деле реализации этого видения.
Такое лидерство в интересах здоровья требует наличие приверженности на самом высоком политическом уровне во всех секторах, а также способности убеждать партнеров в том, что здоровье является важнейшим объектом инвестиций с точки зрения общего развития.
В целом, под лидерством понимается способность человека влиять на людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей. По мнению специалиста в области управления Питера Друкера, лидерство – это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки [14, c. 55].
Иными, лидерство представляет собой существенный компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы, инструментами такого влияния выступают навыки общения и личные качества менеджера, отвечающие внешним и внутренним потребностям группы. Лидерский потенциал и потенциал в деятельности менеджера является мощным фактором оказания влияния на подчиненных.
Все вышесказанное свидетельствует о том, что лидерство в медицинских организациях может стать тем механизмом, который позволит вскрыть потенциал управления медицинскими организациями, основанный на проникновении основ лидерства на всех уровнях управления медицинской организации.
Таким образом, актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующими факторами:
1. Наличие достаточно разрозненных исследований в области менеджмента и лидерства в медицинских организациях.
2. Низкий уровень профессионализма и компетентности некоторых руководителей медицинских организаций.
Целью данной научно-исследовательской работы является выработка эффективной модели руководства лидерства в коллективе медицинской организации на примере ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ».
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи настоящей работы:
1. Дать общую характеристику ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ».
2. Рассмотреть особенности лидерства при организации руководства ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ».
3. Выработать рекомендации по совершенствованию стиля лидерства при организации руководства ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ».
Объектом научно-исследовательской работы является ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ».
Предметом исследования выступают особенности руководства и лидерства в медицинской организации.
Гипотезами, которые должны быть доказаны в результате исследования являются:
Гипотеза 1. В медицинских организациях мало уделяется внимания развитию лидерства.
Гипотеза 2. Развитие лидерства в организации позволит повысить эффективность деятельности медицинской организации.
Методологической основой работы являются следующие методы исследования: системный анализ, сравнительный подход, анализ документов, статистический анализ.

Заключение:

Подводя итоги данной работы можно отметить, что профессиональная деятельность руководителя в медицинской организации, также как и в других отраслях отличается своей интенсивностью и напряженностью.
Проводимые реформы в социально-экономических сферах жизни российского общества предъявляют все новые требования к руководителям организаций. В связи с чем встает вопрос о необходимости сопоставления и обобщения накопленного опыта с новыми факторами и явлениями в системе управления.
Новые приоритеты обуславливают возрастающий интерес к проблеме лидерства в управлении, в том числе и в здравоохранении, где благодаря реформам изменяется среда ведения медицинской деятельности.
Здравоохранение стало исключительно сложной отраслью: баланс качества и цены, технологии и человеческого фактора предъявляет к медикам все более высокие требования.
Эти задачи требуют выдающихся лидеров. Было время, когда считалось, что доктора плохо подготовлены к роли лидеров, поскольку из-за специфики их отбора и обучения из них скорее получались «героические целители-одиночки». Но времена меняются. Акцент на здравоохранении, где в центре всего находится пациент, а также на эффективности в достижении медицинских результатов, приводит к тому, что теперь врачей готовят к лидерству.
При этом, практика такова, что во главу медицинских организаций часто ставят вчерашних врачей, которые имеют практическую направленность, но не имеют стратегического видения, что негативно сказывается на качестве оказываемых медицинских услуг.
Медиков традиционно обучают в командно-административной атмосфере и делают из них героических целителей-одиночек, которым нелегко дается совместная работа.
Таким образом, складывается парадоксальная ситуация: медицинская подготовка в целом скорее мешает проявлению выдающихся лидерских качеств. По этой причине врачи нуждаются в более систематическом обучении лидерству и ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» не является исключением, что подтверждается следующими данными:
1. В результате проведенного исследования было выявлено, что у главного врача в большей степени преобладают качества, характерные для менеджера, нежели для лидера организации.
2. В результате опроса сотрудников о выявлении стиля лидерства руководителя было выявлено, что главный врач имеет авторитарный стиль лидерства. Так ответили 60% опрошенных сотрудников.
В данном учреждении следует уделить должное внимание формированию эффективной модели лидерства и руководства медицинской организацией, в том числе путем реализации следующих мероприятий:
1. Повышение профессиональных знаний в сфере управления
2. Регулярная аттестация и аккредитация персонала
3. Формирование положительного имиджа руководителя
4. Развитие лояльности персонала
5. Развитие в личности руководителя «лидера-фасилитатора»
Перечисленные меры позволяют сформировать эффективное лидерство в ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ»
Таким образом, проведенное исследование доказывает состоятельность представленных во введении гипотез.

Фрагмент текста работы:

1. Общая характеристика ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ»

Полное наименование организации: Государственное бюджетное учреждение здравоохранения города Москвы «Московский многопрофильный центр паллиативной помощи Департамента здравоохранения города Москвы».
Сокращенное наименование организации: ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ»
ИНН: 5007023408
КПП: 771501001
ОГРН: 1035001603295
Адрес местонахождения: 127018, город Москва, улица Двинцев, дом 6 стр. 3.
Лицензия: № ЛО-77-01-014743 от 29.08.2017 года.
Учредителем ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» является Департамент здравоохранения города Москвы.
Собственником имущества ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» является город Москва.
ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» — это юридическое лицо, которое имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, лицевые счета в финансовом органе г. Москвы, печать со своим наименованием, бланки, штампы.
ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» работает в достаточно сложной медицинской сфере.
По определению ВОЗ «Паллиативная медицина — это область здравоохранения, призванная улучшить качество жизни пациентов с различными нозологическими формами хронических заболеваний в ситуации, когда возможности специализированного лечения ограничены или исчерпаны (онкологическая патология, тяжелая почечная и сердечная недостаточность, прогрессирующие неврологические заболевания, терминальная стадия легочных заболеваний и т д.).
Согласно Федеральному закону РФ N 323-ФЗ от 21 ноября 2011 года «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» «Паллиативная медицинская помощь представляет собой комплекс мероприятий, включающих медицинские вмешательства, мероприятия психологического характера и уход, осуществляемые в целях улучшения качества жизни неизлечимо больных граждан и направленные на облегчение боли, других тяжелых проявлений заболевания.» (ст. 35).
Целями деятельности ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» являются:
1. Оказание паллиативной медицинской помощи больным гражданам.
2. Содействие развитию паллиативной медицинской помощи.
3. Проверка качества, своевременности и полноты оказания паллиативной медицинской помощи в подразделениях медицинских организаций государственной системы здравоохранения города Москвы.
4. Изучение и прогнозирование потребности в обезболивающих препаратах, перевязочных и санитарно-гигиенических средствах, контроль оснащения учреждений.
5. Организация работы по повышению квалификации врачей и медицинских сестер.
6. Взаимодействие с заинтересованными медицинскими организациями.
7. Организация методического руководства и оказание консультативной помощи врачам-специалистам медицинских организаций по вопросам паллиативной медицинской помощи больным.
8. Подготовка кадров путем реализации дополнительных профессиональных программ повышения квалификации по оказанию паллиативной медицинской помощи.
ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» осуществляет следующие виды деятельности:
1. При оказании паллиативной медицинской помощи в условиях амбулатории: анестезиология, реаниматология, гериатрия, кардиология, онкология, клиническая лабораторная диагностика, лечебная физкультура, медико-социальная помощь, медицинский массаж, медицинская реабилитация, неврология, педиатрия, психиатрия, сестринское дело, терапия, травматология, ортопедия, физиотерапия.
2. При оказании паллиативной медицинской помощи в условиях стационара: анестезиология, реаниматология, гериатрия, диетология, детская кардиология, детская онкология, кардиология, клиническая лабораторная диагностика, лечебная физкультура, медико-социальная помощь, медицинская реабилитация, педиатрия, психиатрия, психотерапия, сестринское дело, травматология, ортопедия, урология, рентгенология, физиотерапия, хирургия, эндокринология.
3. При оказании специализированной медицинской помощи в условиях дневного стационара: клиническая лабораторная диагностика, пульмонология, УЗИ, функциональная диагностика, эндоскопия.
4. При оказании специализированной медицинской помощи в стационарных условиях: клиническая фармакология, управление сестринской деятельностью, эпидемиология.
5. Проведение экспертизы временной нетрудоспособности.
6. Хранение, перевозка и отпуск лекарственных препаратов.
7. Психологическая поддержка больного и его родственников.
8. Клинические испытания лекарственных препаратов, изделий медицинского назначения.
9. Оказание сервисных немедицинских услуг.
Помимо прочего, ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» оказывает хосписную помощь, которая призвана улучшить качество жизни терминальных больных (обычно в последние 6 месяцев жизни). Данное направление реализуется в рамках выездной паллиативной медицинской помощи.
Задачами выездной паллиативной службы являются:
1. Оказание паллиативной медицинской помощи на дому так, чтобы пациенты могли получать паллиативную медицинскую помощь в амбулаторных условиях максимально продолжительное время, если это соответствует пожеланиям пациента.
2. Содействие в получении психологической, моральной, духовной поддержки пациентами и их родственниками.
3. Организация госпитализации пациентов, нуждающихся в оказании паллиативной медицинской помощи в стационарных условиях, в соответствии с приказом Департамента здравоохранения города Москвы от 28 августа 2017г. №605.
4. Содействие в обеспечении пациентов лекарственными средствами, техническими средствами реабилитации медицинского назначения, медицинскими изделиями, средствами ухода с учетом медицинских показаний, социально-бытовых условий проживания пациента и наличия у ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» финансовых возможностей.
5. Выявление пациентов, нуждающихся в оказании мер государственной социальной помощи, в том числе в переводе в учреждения социальной защиты населения стационарного типа, и передача информации о них в социальный отдел ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ».
Организационная структура ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» отражает логику функционирования учреждения и соответствует стратегическим направлениям ее развития.
На сегодняшний день организационная структура ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» построена по линейно-функциональному принципу.
Линейно-функциональная структура включает в себя специализированные подразделения, которые не обладают правами принятия решений и руководства какими — либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа.
Организационная структура ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» представлена в Приложении 1.

Содержание:

Введение 3
1.Теоретические аспекты исследования особенностей руководства и лидерства в медицинской организации 6
2.Руководство и лидерство в ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ» 16
Заключение 24
Список использованной литературы 25
Приложения 27

Введение:

Последнее десятилетие ХХ века ознаменовалось для России радикальными переменами в общественной и экономической жизни.
Социально-политические реформы означают переход от тоталитаризма к демократии, экономические реформы — от административно-командной системы к рыночным основам ведения хозяйства, а в жизни каждого конкретного человека — преобразование его как «винтика общей системы» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. В конце ХХ века менеджмент в России охватил все сферы человеческой деятельности, в том числе предпринимательство, промышленность, торговлю, образвание и медицину.
Применительно к сфере здравоохранения менеджмент подразумевает:
1. Управление производственно-хозяйственной деятельностью государственных организаций сферы здравоохранения, непосредственно оказывающих медицинские услуги.
2. Управление производственной и рыночной предпринимательской деятельностью коммерческих организаций здравоохранения со стороны наемных управляющих, привлеченных собственниками. В отдельных случаях хозяин, собственник дела, может выполнять и функции менеджера.
3. Непосредственно управление медицинским, вспомогательным персоналом, выполняющим услуги здравоохранения [8, c. 96].
Однако, современное общественное здравоохранение, а также политика и практика здравоохранения давно вышли за рамки сфер санитарии, эпидемиологии и медико-санитарного просвещения. Лидеры в области здравоохранения и организации, содействующие укреплению здоровья, работают на уровне различных секторов с целью оказания воздействия на социальные, экологические и экономические детерминанты здоровья. Для того чтобы быть успешным, любой человек должен обладать видением перспективы, т.е. он должен видеть свое будущее отличным от сложившегося статус-кво и обладать необходимым влиянием, позволяющим ему осуществлять перемены; он также должен обладать способностью донести это видение до других и привлечь их на свою сторону, сделав их своими союзниками в деле реализации этого видения.
Такое лидерство в интересах здоровья требует наличие приверженности на самом высоком политическом уровне во всех секторах, а также способности убеждать партнеров в том, что здоровье является важнейшим объектом инвестиций с точки зрения общего развития.
В целом, под лидерством понимается способность человека влиять на людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей. По мнению специалиста в области управления Питера Друкера, лидерство – это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки [14, c. 55].
Иными, лидерство представляет собой существенный компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы, инструментами такого влияния выступают навыки общения и личные качества менеджера, отвечающие внешним и внутренним потребностям группы. Лидерский потенциал и потенциал в деятельности менеджера является мощным фактором оказания влияния на подчиненных.
Все вышесказанное свидетельствует о том, что лидерство в медицинских организациях может стать тем механизмом, который позволит вскрыть потенциал управления медицинскими организациями, основанный на проникновении основ лидерства на всех уровнях управления медицинской организации.
Таким образом, актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующими факторами:
1. Наличие достаточно разрозненных исследований в области менеджмента и лидерства в медицинских организациях.
2. Низкий уровень профессионализма и компетентности некоторых руководителей медицинских организаций.
Целью данной научно-исследовательской работы является выработка эффективной модели руководства лидерства в коллективе медицинской организации на примере ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ».
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи настоящей работы:
1. Определить понятие и сущность категорий «руководство» и «лидерство», а также выявить особенности руководства медицинской организацией.
2. Рассмотреть особенности лидерства при организации руководства ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ».
Объектом научно-исследовательской работы является ГБУЗ «Центр паллиативной помощи ДЗМ».
Предметом исследования выступают особенности руководства и лидерства в медицинской организации.
Рассматривая теоретическую основу проведенного исследования можно отметить, что несмотря на большое количество публикаций в отечественной литературе, на практике не проводилось комплексных исследований на данную тематику. Существующие публикации отражают только отдельные аспекты рассматриваемого явления. Так, общие вопросы руководства и лидерства рассмотрены такими авторами, как: А.Ю. Агафоновой, М.В. Воробьева, О.Б. Павловской, Е.Радева, Ю.А. Слепцовой, А.В. Щеглова.
В исследованиях было определено, что руководство и лидерство являются различными понятиями. Лидерство в организации в большей степени определяется неформальным характером и обусловлено использованием личностной основы власти и влияния в организации.
Различия между лидером и руководителем вытекают из функций, которые они выполняют. Руководитель осуществляет управление на основе принятых решений и контролирует их выполнение. Лидер дает право принимать решения каждому сотруднику, концентрируется на согласовании противоположных интересов работников.
Особенности менеджмента в медицинской организации рассмотрены в трудах таких ученых, как: О.А. Александровой, Г.В. Артамоновой, Х.А. Бахышева, А.Н. Гурова, Т.В. Кирпичниковой, Т.А. Клышниковой, С.А. Лившица, Н.А. Полиной, С.А. Столярова.
В рассматриваемых исследованиях было определено, что сфера здравоохранения накладывает свой отпечаток на систему менеджмента в организации.

Заключение:

Теоретические аспекты исследования особенностей руководства и лидерства в медицинской организации

В процессе развития менеджмента ведутся дискуссии относительно определения сущности руководства и лидерства. Американские ученые придерживаются мнения, что каждый руководитель уже является лидером. В российской литературе по менеджменту персонала эти два понятия обоснованно различают.
Большинство людей не замечают различий между понятиями «лидерство», «руководство» и «власть» и считают, что, находясь на руководящей должности, менеджер автоматически имеет власть над подчиненными и является лидером коллектива. Формально это так, но на практике соотношение этих трех составных частей управленческого воздействия чрезвычайно разнообразно, поскольку оно формируется под влиянием многих факторов, к которым относятся тип организации, ее масштабы, направление деятельности, место в иерархии управления, личностные черты руководителя и прочее [15, c. 103].
Понятие «лидер» по сравнению с понятием «руководитель» является более емким, поскольку охватывает черты личности как руководителя, так и лидера, а это значит, что руководитель, который обладает качествами лидера, может влиять на работников с целью внедрения изменений в организации, выхода на более высокий, качественно новый уровень. Не любой руководитель использует лидерство в своем поведении. Продуктивный руководитель не обязательно является эффективным лидером, и наоборот.
Руководитель в своем влиянии на работу подчиненных и в построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство основывается больше на процессе социального взаимодействия в группе людей, что гораздо сложнее, ведь найти те рычаги, с помощью которых можно влиять на поведение других людей, не имея для этого формальных (законных) оснований и стать лидером группы удается далеко не каждому [17, c. 290].
Лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера лишь тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность для группы. Следовательно, лидер получает свою власть от последователей. Для поддержания своей позиции он должен предоставлять им возможность удовлетворять их потребности. Зато последователи удовлетворяют лидерскую потребность в признании и придают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.
Как лидерство, так и руководство имеют управленческий статус. Общими для лидера и руководителя есть возможность применять власть, то есть влиять на поведение других людей или на ситуацию с помощью различных средств: авторитета, принуждения, традиций, экономических, социально-психологических механизмов.
Руководителя, который достиг власти только благодаря своему месту в должностной иерархии, и руководит людьми исключительно с этих позиций, называют формальным лидером. Его власть распространяется в основном на рабочие отношения и осуществляется по схеме «начальник-подчиненный» (он имеет власть над подчиненными потому, что они зависят от него в вопросах распределения рабочих задач, начисления и выдачи заработной платы, продвижения по служебной иерархии и т.д.). Социальное взаимодействие его с членами коллектива, которым он руководит, довольно пассивное. Подчиненные такого руководителя имеют много оснований для того, чтобы не признавать и оспаривать его права на управление, особенно если он в работе демонстрирует недостаточную профессиональность.
Властные позиции руководителя укрепляются, если он, кроме формальных оснований управлять, получит признание своих подчиненных как лидер благодаря личным качествам — компетентности, решимости, целеустремленности, энергичности, умению пробуждать интерес у других и тому подобное. Идеальным с точки зрения интересов организации (то есть для достижения большей силы воздействия на ее членов, а, следовательно, большей эффективности управления) считается сочетание формальных и неформальных основ власти [10, c. 114].
Обязательным условием лидерства является обладание властью в организации, в том числе в формальных или неформальных группах организации. При этом, данное требование распространяется и на различные масштабы: организации, общественные объединения, органы местного самоуправления, правительственные учреждения и заканчивая масштабом целого государства.
Как тип отношений в условиях управления лидерство строится на отношениях типа «лидер – последователь», тогда как руководство основано на взаимоотношениях типа «начальник – подчиненный» [18, c. 253].
Однако, не каждый менеджер в своем поведении использует возможности лидерства. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот.
При этом, успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день:
1. Лидерские качества.
2. Лидерское поведение.
3. Ситуация, в которой действует лидер [7 c. 105].
Всю совокупность лидерских качеств можно разделить на несколько групп.
Психологические качества лидера:
1. Харизма.
2. Энергичность.
3. Решительность.
4. Инициатива.
5. Отсутствие боязни брать на себя ответственность.

Фрагмент текста работы:

Теоретические аспекты исследования особенностей руководства и лидерства в медицинской организации

В процессе развития менеджмента ведутся дискуссии относительно определения сущности руководства и лидерства. Американские ученые придерживаются мнения, что каждый руководитель уже является лидером. В российской литературе по менеджменту персонала эти два понятия обоснованно различают.
Большинство людей не замечают различий между понятиями «лидерство», «руководство» и «власть» и считают, что, находясь на руководящей должности, менеджер автоматически имеет власть над подчиненными и является лидером коллектива. Формально это так, но на практике соотношение этих трех составных частей управленческого воздействия чрезвычайно разнообразно, поскольку оно формируется под влиянием многих факторов, к которым относятся тип организации, ее масштабы, направление деятельности, место в иерархии управления, личностные черты руководителя и прочее [15, c. 103].
Понятие «лидер» по сравнению с понятием «руководитель» является более емким, поскольку охватывает черты личности как руководителя, так и лидера, а это значит, что руководитель, который обладает качествами лидера, может влиять на работников с целью внедрения изменений в организации, выхода на более высокий, качественно новый уровень. Не любой руководитель использует лидерство в своем поведении. Продуктивный руководитель не обязательно является эффективным лидером, и наоборот.
Руководитель в своем влиянии на работу подчиненных и в построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство основывается больше на процессе социального взаимодействия в группе людей, что гораздо сложнее, ведь найти те рычаги, с помощью которых можно влиять на поведение других людей, не имея для этого формальных (законных) оснований и стать лидером группы удается далеко не каждому [17, c. 290].
Лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера лишь тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность для группы. Следовательно, лидер получает свою власть от последователей. Для поддержания своей позиции он должен предоставлять им возможность удовлетворять их потребности. Зато последователи удовлетворяют лидерскую потребность в признании и придают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.
Как лидерство, так и руководство имеют управленческий статус. Общими для лидера и руководителя есть возможность применять власть, то есть влиять на поведение других людей или на ситуацию с помощью различных средств: авторитета, принуждения, традиций, экономических, социально-психологических механизмов.
Руководителя, который достиг власти только благодаря своему месту в должностной иерархии, и руководит людьми исключительно с этих позиций, называют формальным лидером. Его власть распространяется в основном на рабочие отношения и осуществляется по схеме «начальник-подчиненный» (он имеет власть над подчиненными потому, что они зависят от него в вопросах распределения рабочих задач, начисления и выдачи заработной платы, продвижения по служебной иерархии и т.д.). Социальное взаимодействие его с членами коллектива, которым он руководит, довольно пассивное. Подчиненные такого руководителя имеют много оснований для того, чтобы не признавать и оспаривать его права на управление, особенно если он в работе демонстрирует недостаточную профессиональность.
Властные позиции руководителя укрепляются, если он, кроме формальных оснований управлять, получит признание своих подчиненных как лидер благодаря личным качествам — компетентности, решимости, целеустремленности, энергичности, умению пробуждать интерес у других и тому подобное. Идеальным с точки зрения интересов организации (то есть для достижения большей силы воздействия на ее членов, а, следовательно, большей эффективности управления) считается сочетание формальных и неформальных основ власти [10, c. 114].
Обязательным условием лидерства является обладание властью в организации, в том числе в формальных или неформальных группах организации. При этом, данное требование распространяется и на различные масштабы: организации, общественные объединения, органы местного самоуправления, правительственные учреждения и заканчивая масштабом целого государства.
Как тип отношений в условиях управления лидерство строится на отношениях типа «лидер – последователь», тогда как руководство основано на взаимоотношениях типа «начальник – подчиненный» [18, c. 253].
Однако, не каждый менеджер в своем поведении использует возможности лидерства. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот.
При этом, успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день:
1. Лидерские качества.
2. Лидерское поведение.
3. Ситуация, в которой действует лидер [7 c. 105].
Всю совокупность лидерских качеств можно разделить на несколько групп.
Психологические качества лидера:
1. Харизма.
2. Энергичность.
3. Решительность.
4. Инициатива.
5. Отсутствие боязни брать на себя ответственность.

Содержание:

Введение 3
1. Понятие и сущность категорий «руководство» и «лидерство» 8
2. Особенности руководства и лидерства в медицинской организации 12
Заключение 21
Список использованной литературы 23

Введение:

Последнее десятилетие ХХ века ознаменовалось для России радикальными переменами в общественной и экономической жизни.
Социально-политические реформы означают переход от тоталитаризма к демократии, экономические реформы — от административно-командной системы к рыночным основам ведения хозяйства, а в жизни каждого конкретного человека — преобразование его как «винтика общей системы» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. В конце ХХ века менеджмент в России охватил все сферы человеческой деятельности, в том числе предпринимательство, промышленность, торговлю, образвание и медицину.
Применительно к сфере здравоохранения менеджмент подразумевает:
1. Управление производственно-хозяйственной деятельностью государственных организаций сферы здравоохранения, непосредственно оказывающих медицинские услуги.
2. Управление производственной и рыночной предпринимательской деятельностью коммерческих организаций здравоохранения со стороны наемных управляющих, привлеченных собственниками. В отдельных случаях хозяин, собственник дела, может выполнять и функции менеджера.
3. Непосредственно управление медицинским, вспомогательным персоналом, выполняющим услуги здравоохранения [13, c. 96].
Однако, современное общественное здравоохранение, а также политика и практика здравоохранения давно вышли за рамки сфер санитарии, эпидемиологии и медико-санитарного просвещения. Лидеры в области здравоохранения и организации, содействующие укреплению здоровья, работают на уровне различных секторов с целью оказания воздействия на социальные, экологические и экономические детерминанты здоровья. Для того чтобы быть успешным, любой человек должен обладать видением перспективы, т.е. он должен видеть свое будущее отличным от сложившегося статус-кво и обладать необходимым влиянием, позволяющим ему осуществлять перемены; он также должен обладать способностью донести это видение до других и привлечь их на свою сторону, сделав их своими союзниками в деле реализации этого видения.
Такое лидерство в интересах здоровья требует наличие приверженности на самом высоком политическом уровне во всех секторах, а также способности убеждать партнеров в том, что здоровье является важнейшим объектом инвестиций с точки зрения общего развития.
В целом, под лидерством понимается способность человека влиять на людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей. По мнению специалиста в области управления Питера Друкера, лидерство – это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки [23, c. 55].
Для того, чтобы современный руководитель медицинской организации успешно осуществлял свои управленческие функции, ему необходимо уметь вести за собой подчиненных.
Лидерские действия в современном менеджменте превалируют во всех направлениях профессиональной деятельности руководителя любого ранга. Трудовой процесс протекает в определенных социальных группах. И в каждой такой группе имеется человек, к которому прислушиваются и присматриваются другие люди и который оказывает влияние на окружающих, главным образом, по двум социально-психологическим каналам:
1. По каналу авторитета (члены группы признают преимущество лидера перед другими в силу его положения, опыта, мастерства, образования и т. д.).
2. По каналу харизматических свойств — человечность, обходительность, нравственность [8, pp. 1733].
Менеджер, становясь лидером, осуществляет свои управленческие функции (планирование, организацию, мотивацию, контроль) через призму неформального лидера, Лидерство включается в систему управления по трем направлениям:
1. Организация и коррекция деятельности работников: постановка ясных целей, координация усилий, очерчивание результатов, выполнение роли ведущего.
2. Мотивирование деятельности подчиненных: воодушевление целенаправленного поведения, удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей, вселение уверенности, увлечение людей своим примером, создание групповой синергии (наглядный показ того, что совместная групповая деятельность — это нечто большее, чем арифметическая сумма индивидуальных усилий) [1].
3. Обеспечение представительства группы: представление интересов группы за ее пределами, поддержание равновесия между внутренними и внешними потребностями группы, определение перспективы развития группы [3, p. 143].
Таким образом, лидерство представляет собой существенный компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы, инструментами такого влияния выступают навыки общения и личные качества менеджера, отвечающие внешним и внутренним потребностям группы. Лидерский потенциал и потенциал в деятельности менеджера является мощным фактором оказания влияния на подчиненных.
Все вышесказанное свидетельствует о том, что лидерство в медицинских организациях может стать тем механизмом, который позволит вскрыть потенциал управления медицинскими организациями, основанный на проникновении основ лидерства на всех уровнях управления медицинской организации.
Таким образом, актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующими факторами:
1. Наличие достаточно разрозненных исследований в области менеджмента и лидерства в медицинских организациях.
2. Низкий уровень профессионализма и компетентности некоторых руководителей медицинских организаций.
Целью предстоящей выпускной квалификационной работы является выработка эффективной модели руководства медицинской организации, основанной на повышении роли лидера в коллективе.

Заключение:

Подводя итоги данной работы можно отметить, что профессиональная деятельность руководителя в медицинской организации, также как и в других отраслях отличается своей интенсивностью и напряженностью.
Проводимые реформы в социально-экономических сферах жизни российского общества предъявляют все новые требования к руководителям организаций. В связи с чем встает вопрос о необходимости сопоставления и обобщения накопленного опыта с новыми факторами и явлениями в системе управления.
Новые приоритеты обуславливают возрастающий интерес к проблеме лидерства в управлении, в том числе и в здравоохранении, где благодаря реформам изменяется среда ведения медицинской деятельности.
Здравоохранение стало исключительно сложной отраслью: баланс качества и цены, технологии и человеческого фактора предъявляет к медикам все более высокие требования. Эти задачи требуют выдающихся лидеров. Было время, когда считалось, что доктора плохо подготовлены к роли лидеров, поскольку из-за специфики их отбора и обучения из них скорее получались «героические целители-одиночки». Но времена меняются. Акцент на здравоохранении, где в центре всего находится пациент, а также на эффективности в достижении медицинских результатов, приводит к тому, что теперь врачей готовят к лидерству.
При этом, практика такова, что во главу медицинских организаций часто ставят вчерашних врачей, которые имеют практическую направленность, но не имеют стратегического видения, что негативно сказывается на качестве оказываемых медицинских услуг.
Медиков традиционно обучают в командно-административной атмосфере и делают из них героических целителей-одиночек, которым нелегко дается совместная работа. Таким образом, складывается парадоксальная ситуация: медицинская подготовка в целом скорее мешает проявлению выдающихся лидерских качеств. По этой причине врачи нуждаются в более систематическом обучении лидерству. При этом, за рубежом уже пришли к осознанию необходимости развивать лидерство у всего персонала медицинских учреждений: в Великобритании для клинических лидеров проводятся программы повышения квалификации в области лидерства; в Новой Зеландии осуществляется подготовка по вопросам лидерства в медицинских программах бакалавриата; в Австралии сформированы специализированные учебные программы для медицинских сотрудников.
В России же вопросами исследования руководства и лидерства в медицинских организациях уделяется недостаточно внимания, а акцент делается преимущественно на формировании системы менеджмента в медицине.

Таким образом, данная научно-исследовательская работа является результатом:
1. Изучения литературных источников по методике проведения научных исследований.
2. Подбора и анализа информационных, справочных и реферативных изданий и иных источников по теме исследования.
3. Анализа, обобщения и систематизации информации и составление библиографии по теме научного исследования и выпускной квалификационной работы.
4. Составления и написания отчета о прохождении практики.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие и сущность категорий «руководство» и «лидерство»

В процессе развития менеджмента ведутся дискуссии относительно определения сущности руководства и лидерства. Американские ученые придерживаются мнения, что каждый руководитель уже является лидером. В российской литературе по менеджменту персонала эти два понятия обоснованно различают.
Большинство людей не замечают различий между понятиями «лидерство», «руководство» и «власть» и считают, что, находясь на руководящей должности, менеджер автоматически имеет власть над подчиненными и является лидером коллектива. Формально это так, но на практике соотношение этих трех составных частей управленческого воздействия чрезвычайно разнообразно, поскольку оно формируется под влиянием многих факторов, к которым относятся тип организации, ее масштабы, направление деятельности, место в иерархии управления, личностные черты руководителя и прочее [26, c. 103].
Понятие «лидер» по сравнению с понятием «руководитель» является более емким, поскольку охватывает черты личности как руководителя, так и лидера, а это значит, что руководитель, который обладает качествами лидера, может влиять на работников с целью внедрения изменений в организации, выхода на более высокий, качественно новый уровень. Не любой руководитель использует лидерство в своем поведении. Продуктивный руководитель не обязательно является эффективным лидером, и наоборот.
Руководитель в своем влиянии на работу подчиненных и в построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство основывается больше на процессе социального взаимодействия в группе людей, что гораздо сложнее, ведь найти те рычаги, с помощью которых можно влиять на поведение других людей, не имея для этого формальных (законных) оснований и стать лидером группы удается далеко не каждому [28, c. 290].
Лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера лишь тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность для группы. Следовательно, лидер получает свою власть от последователей. Для поддержания своей позиции он должен предоставлять им возможность удовлетворять их потребности. Зато последователи удовлетворяют лидерскую потребность в признании и придают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.
Как лидерство, так и руководство имеют управленческий статус. Общими для лидера и руководителя есть возможность применять власть, то есть влиять на поведение других людей или на ситуацию с помощью различных средств: авторитета, принуждения, традиций, экономических, социально-психологических механизмов.
Руководителя, который достиг власти только благодаря своему месту в должностной иерархии, и руководит людьми исключительно с этих позиций, называют формальным лидером. Его власть распространяется в основном на рабочие отношения и осуществляется по схеме «начальник-подчиненный» (он имеет власть над подчиненными потому, что они зависят от него в вопросах распределения рабочих задач, начисления и выдачи заработной платы, продвижения по служебной иерархии и т.д.). Социальное взаимодействие его с членами коллектива, которым он руководит, довольно пассивное. Подчиненные такого руководителя имеют много оснований для того, чтобы не признавать и оспаривать его права на управление, особенно если он в работе демонстрирует недостаточную профессиональность.
Властные позиции руководителя укрепляются, если он, кроме формальных оснований управлять, получит признание своих подчиненных как лидер благодаря личным качествам — компетентности, решимости, целеустремленности, энергичности, умению пробуждать интерес у других и тому подобное. Идеальным с точки зрения интересов организации (то есть для достижения большей силы воздействия на ее членов, а, следовательно, большей эффективности управления) считается сочетание формальных и неформальных основ власти [18, c. 114].