Отчёт по практике на тему Методы управления конфликтами в педагогическом коллективе школы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ (РУКОВОДИТЕЛЬ — ПОДЧИНЕННЫЙ) 3
1.1.Научный подход к определению конфликта 8
1.2.Диагностика и управление конфликтами, причины их возникновения в организации 12
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ УРОВНЕЙ КОНФЛИКТНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 23
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации.Состав и структура персонала 25
2.2. Оценка уровня конфликтности сотрудников в организации и методов ее снижения 35
2.3. Практические рекомендации по формированию социально-психологического климата в коллективе 41
2.4. Совершенствование предупреждения и разрешения конфликтов руководителем организации 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 63
ПРИЛОЖЕНИЯ…………..………………………………………………………82

Введение:

Каждый человек в своей жизни сталкивался с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Противоречия существуют всегда и на всех уровнях – внутри личности, в межличностном общении, в производственных отношениях в организации, между организациями и т. д.
Роль руководителя является решающей в урегулировании конфликтов. Это обусловлено тем, что руководитель — это то лицо, которое с точки зрения своего служебного положения заинтересовано, как в поддержании конфликтов функционально-позитивной направленности, которые идут на пользу общему делу, так и в предупреждении, быстрейшем преодолении деструктивных конфликтов, наносящих своими негативными последствиями ущерб совместной работе. В этом и заключается актуальность данной темы.
Педагогический коллектив — достаточно сложная социальная система, в которой сотрудничают люди с самыми различными индивидуальными чертами, темпераментами, характерами. В ходе работы неизбежно возникают сложные проблемы, а порой и конфликты, из которых нужно уметь достойно выходить. Выбор правильного варианта действия требует от педагога не только знаний, но порой мудрости и педагогического такта. Поведение педагога в системах отношений педагог — воспитанник, педагог – педагогический коллектив, педагог – родители; становится предметом особого рассмотрения.
Более трети своей жизни мы проводим на своем рабочем месте. И от того, каким образом у нас сложатся взаимоотношения с окружающим нас рабочим пространством, зависит очень многое – и наше настроение, и здоровье, и работоспособность, и инициативность. Процесс взаимодействия человека и организации двухсторонний, и каждый человек, приходя в организацию, привносит в нее что-то свое, немного видоизменяет ее, сам в свою очередь, адаптируясь к царящему в ней климату и психологическому настрою.
Образно, в одном климате растение может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть коллектив, проводят в нем меньше времени, их личностный рост замедляется, в других — коллектив функционирует оптимально и его члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, с энтузиазмом рассказывают о царящих в коллективе обычаях, с удовольствием участвуют во всех мероприятиях.
Проблема создания в коллективе благоприятного морально – психологического климата на сегодняшний день является одной из самых основных в современной системе образования.
В школе главной фигурой был и остается учитель. Поэтому работу по созданию атмосферы психологического комфорта нужно начинать с педагогического коллектива.
Велика роль руководителя в создании благоприятного морально – психологического климата в коллективе. Необходимо стремление к созданию условий для удовлетворения у коллектива потребностей высших уровней: социальных, потребности в уважении, в самовыражении.
Целью исследования является изучение методов управления конфликтами в организации, а также определение роли руководителя в предупреждении возникновения конфликтных ситуаций.
Задачи исследования:
1) рассмотреть теоретические основы по предупреждению и разрешению конфликтов в системе (руководитель – подчиненный);
2) представить организационно-экономическую характеристику организации. Состав и структуру персонала;
3) оценить уровень конфликтности сотрудников в организации и методов ее снижения;
4) разработать практические рекомендации по формированию социально-психологического климата в коллективе;
5) определить направления совершенствования предупреждения и разрешения конфликтов руководителем организации.
Объект исследования: Конфликты внутри педагогического коллектива Одинцовская МБОУ СОШ №5
Предмет исследования: теоретические и практические аспекты управления конфликтами в организации.
Информационная база исследований выпускной квалификационной работы – отчетные документы МБОУ Одинцовская СОШ №5, специализированная литература в области управления конфликтами в организации.
Методология исследования. Анализ и обобщение научной и практической базы по управлению конфликтами в организации. В основе исследования лежит системный подход, который заключается в рассмотрении управления конфликтами с учетом правовых, экономических, психологических, социальных, организационных и профессиональных аспектов и существующих различных теоретических подходов. Среди известных исследователей конфликтных ситуаций фигурируют Л. Козер, Кеннет Боулдинг, К. Хорни, А. Адлер, Е. Эриксон, Дж. Доллард, Н. Миллер, Л. Берковиц. Связь внутриличностных конфликтов с проблемами профессионализации личности изложены в исследованиях И.В. Ващенко, Л.М. Карамушки, Г.В. Ложкина, Н.И. Повякель.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов, введения, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Гипотеза: конфликтность личности прямо пропорциональна восприятию психологического климата в группе как благоприятного.
Методы исследования, используемые в работе, носят теоретико-ориентированный (анализ литературы, обобщение и систематизация результатов) и практико-ориентированный характер (тестирование, педагогический эксперимент). 
Для оценки уровня социально-психологического климата: 
— тест В.В. Шпалинського и Е.Г. Шелест. 
Для оценки уровня конфликтности в коллективе: 
— методика диагностики агрессивности (А. Ассингер).
Научная новизна представляется содержанием следующих полученных в работе результатов:
— выявлены и проанализированы особенности социально — экономических отношений в трудовых коллективах;
— обоснована необходимость учета в процессе управления деятельностью коллектива новых положений парадигмы отношения общества к человеку, как к личности, с присущими ей индивидуально — психологическими свойствами, сформировавшимися на генетической и социальной основе;
— раскрыты особенности формирования трудового коллектива, исключающего появления острых конфликтных ситуаций и обеспечивающего эффективную деятельность по достижению определенных целей и решению поставленных задач;
— разработана методология системного подхода к анализу и оценке психологической ситуации в педагогическом коллективе с учетом, особенностей реальной социально — экономической деятельности и индивидуальных свойств каждого члена коллектива как личности;
— сформулированы предложения по использованию человеческой технологии управленческого воздействия на коллектив и каждого его члена в отдельности, предотвращающего негативные последствия возникающих конфликтных ситуаций.

Заключение:

Цель исследования — изучение методов управления конфликтами в организации, а также определение роли руководителя в предупреждении возникновения конфликтных ситуаций.
Были решены задачи исследования:
1) рассмотрены теоретические основы по предупреждению и разрешению конфликтов в системе (руководитель – подчиненный);
2) представлены организационно-экономические характеристики организации;
3) оценен уровень конфликтности педагогов в организации и методов ее снижения;
4) разработаны практические рекомендации по формированию социально-психологического климата в коллективе;
5) определены направления совершенствования предупреждения и разрешения конфликтов руководителем организации.
Конфликт возникает на основе любых противоречий, касающихся конкретного субъекта, которые вызывают у него общее состояние неудовлетворенности или иными обстоятельствами в различных сферах (общественной, социальной, личной и др.). В рамках такого подхода появляется возможность понимания и определения источника возникновения конфликта, поведения в конфликтной ситуации. Это впоследствии поможет выявить первые признаки возникновения конфликтов.
Конфликтная ситуация в педагогическом коллективе рассматривается нами как остановка в развитии, возникшая из-за различий в понимании своей компетенции в организации и компетенциях своих коллег. Каждый работник имеет свое представление о своих компетенциях и о компетенциях своих коллег.
Провели анализ конфликтности в педагогическом коллективе МБОУ Одинцовская СОШ №5
МБОУ Одинцовская СОШ №5 зарегистрирована 18 ноября 2002 года.
Анализ структуры управления организации показал, что в состав руководства МБОУ Одинцовская СОШ №5 входит директор, специалист по кадрам, заведующий хозяйством, заместитель директора по образовательной работе, каждый из которых наделен соответствующими функциональными возможностями.
Численность педагогических работников МБОУ Одинцовская СОШ №5 на 01.01.2019 года составляла 29 педагогов. По факту численность педагогических работников организации в 2019 году, сравнивая с плановым показателем отчетного года, выросла на 1 человека, в связи с переводом заместителя директора по образовательной работе на должность старшего учителя.
Климат в образовательном учреждении, безусловно, влияет на сегодняшнюю жизнь и завтрашние взгляды наших воспитанников. А это значит, уровень комфортности в педагогическом коллективе напрямую взаимосвязан с эффективностью образовательного процесса.
Школа – это место, где ребенок не только «грызет гранит науки», но и находит новых друзей, занимается интересным делом с учетом своих потребностей и возможностей, учится общаться, выстраивать отношения со сверстниками и взрослыми.
В школе создается благоприятный психологический климат в коллективе, который помогает ребенку чувствовать себя спокойно, уверенно и комфортно, помогает ему раскрыть свои личностные качества, адаптироваться к новым жизненным ситуациям, дает возможность каждому учащемуся быть успешным, создает условия для продуктивного движения школьника по тому пути, который он выбрал. Помогает ему делать осознанный личный выбор в этом сложном мире, конструктивно решать неизбежные конфликты, осваивать наиболее индивидуально значимые и ценные методы познания, общения, понимания себя и других.
Самое важное и наиболее сложное в работе педагога с детьми – это создание психологического климата в группе.
Климат выступает своеобразным условием, обеспечивающим развитие личности: на его фоне, ребенок либо раскрывается, проявляет свои дарования, активно взаимодействует с педагогом и другими членами группы, либо напротив, становится пассивным, замкнутым, отстраненным.
Задача педагога организовать определенную систему мер по созданию комфорта на занятиях. Несомненно, проблема взаимоотношений в любом коллективе как в детском, так и взрослом существует. Определенно в нем должны поддерживаться деловые, доброжелательные и уважительные отношения.
Благоприятная психологическая обстановка в коллективе способствует повышению эффективности профессиональной деятельности и улучшает психологическое здоровье членов коллектива.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ (РУКОВОДИТЕЛЬ – ПОДЧИНЕННЫЙ)

1.1. Научный подход к определению конфликта
С научной точки зрения на сегодняшний день известны два основных подхода к определению понятия «конфликт». Первый подход определяет конфликт как столкновение противоположных позиций, мнений, идей и оценок, которое разрешаются при помощи переубеждений или конкретных действий. Второй подход видит конфликт как определенное действие и функционирование сторон, сфокусированное по направлению, имеющему противоположные цели, интересы, взгляды или позиции.
Несмотря на перечисленные различия в подходах к определению понятия «конфликт», можно остановиться на следующем.
Возникновение конфликта связано с присущими любыми противоречиями, которые касаются определенного субъекта, и вызывают у него общее положение неудовлетворенности жизненной ситуацией или иными обстоятельствами его жизни в различных сферах (социальной, общественной, личной и др. [49]. С этой точки зрения возникает само понимание и определение источника возникновения конфликта, или поведения в конкретной конфликтной ситуации. Впоследствии это поможет обнаружить первые признаки вероятного конфликта.
В педагогическом коллективе конфликтная ситуация рассматривается как определенная остановка в развитии, которая возникла из-за различия в понимании своей компетенции в организации и компетенциях своих сотрудников. Каждый отдельно взятый сотрудник организации имеет свое видение про компетенции и о компетенциях своих коллег.
Соответственно, чем больше число сотрудников, тем больше представлений о том, какими именно компетенциями должен оперировать тот или иной из них. Имеющий место субъективный подход к оценке компетенций, разные представления о них могут стать источником для появления трудового конфликта. В VI в. до н.э. Конфуций говорил, в первую очередь, злобу и заносчивость, а с ними и конфликты порождают, неравенство и непохожесть людей. [31]