Отчёт по практике на тему Исследование восприятия сотрудниками идентичности бренда работодателяУчебная практика

Содержание:

Введение 3

1. Сущность идентичности бренда работодателя 5

2. Элементы бренда работодателя 9

3. Общая характеристика организации 11

4. Анализ бренда работодателя организации 14

5. Разработка рекомендаций построения эффективного бренда работодателя организации 17

Заключение 21

Список литературы 23

Введение:

Работодатели сталкиваются с рядом проблем, чтобы убедить новых сотрудников и удержать существующих. Эффективный бренд работодателя должен быть адаптирован к ожиданиям команд, требованиям рынка труда и меняющейся ситуации в данной отрасли. Компании, которые еще не внедрили этот вид деятельности, должны начать с самого начала, т.е. подготовить стратегию и найти Employer Value Proposition (EVP), т.е. набор дифференциаторов, уникальных ценностей, которые работодатель предлагает своим нынешним и потенциальным сотрудникам. Речь идет о преимуществах, которые могут привлечь кандидатов, и которые являются более привлекательными, чем те, которые предлагает конкуренция. Это начало действия. Следующие шаги — это солидная работа, часто требующая участия всего отдела кадров и ячейки брендинга работодателя, если таковая имеется в компании. Она будет отвечать за реализацию стратегии брендинга работодателя. Выбирать такие решения стоит, ведь они позволят вам создать имидж привлекательного работодателя.

Целью работы является исследование восприятия сотрудниками идентичности бренда работодателя.

Для достижения основной цели работы поставлены и решены следующие основные задачи:

— определить сущность идентичности бренда работодателя;

— рассмотреть элементы бренда работодателя;

— дать общую характеристику организации;

— провести анализ бренда работодателя организации;

— разработать рекомендации построения эффективного бренда работодателя организации.

Объектом исследования является Кафедра маркетинга и рекламы Факультета рыночных технологий ИОМ.

Предметом исследования выступают методы и приемы построения бренда работодателя.

Теоретической основой Проблемой Бренд-менеджмента в спорте занимались такие исследователи как Базылева Я., Таболин А.. Базылева Я в своем исследовании рассматривает особенности бренда работодателя.

Методологической основой работы являются общенаучные методы, методы статистического исследования, методы сравнения, методы экспертной оценки.

Структура работы: работа состоит из основной части, введения, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Деятельность по брендингу работодателя сочетает в себе деятельность по связям с общественностью, маркетингу и управлению персоналом для формирования имиджа компании как привлекательного работодателя, что особенно важно для привлечения и удержания талантливых сотрудников в структурах организации. Здесь следует отметить, что шансы на успех этих мероприятий увеличиваются с предварительным определением стратегии брендинга работодателя, а не только с проведением специальных мероприятий. В то же время стоит помнить, что термин «стратегия» предназначен не только для корпораций или крупных компаний. Под ними следует понимать набор хорошо продуманных целей, предположений, направлений и действий, которые будут соответствовать бренду товаров и услуг.

Приступая к построению стратегии бренда работодателя, следует помнить, что адресатами мероприятий, а значит, и клиентами будут как действующие, так и потенциальные сотрудники. Чтобы добиться успеха под брендом работодателя, нужно понимать, что миллениалы не только ожидают хорошей оплаты за свой труд, но и хотят видеть на другой стороне работодателя-бизнес-партнера, который предоставит им возможность развиваться, понимать и уважайте их ценности, такие как стремление к балансу между работой и личной жизнью. Таким образом, деятельность по брендингу работодателя благоприятствует организационной культуре, основанной на открытости, диалоге, творчестве, передаче сообщения, ценностей, понимании необходимости изменений, подлинности в действии и сообщениях.

Владельцам и руководителям стоит выбирать в первую очередь те виды деятельности, которые естественным образом могут быть реализованы в их компании. Однако отныне на основе разработанной стратегии построения бренда работодателя следует постепенно внедрять новые решения. Выбор используемых компанией инструментов также должен быть адаптирован к целевой группе — коммуникация с поколением бэби-бумеров будет выглядеть иначе, чем с миллениалами.

Приведенные ниже мероприятия включают мероприятия, направленные на потенциальных будущих сотрудников, а также мероприятия, направленные на людей, уже работающих в компании. На последних крайне важно акцентировать внимание, ведь они становятся амбассадорами бренда работодателя. Их мнение и рекомендации вызывают большее доверие и большее значение для потенциальных кандидатов, чем, например, миссия и ценности, описанные на сайте или заявления в объявлении о приеме на работу.

Стратегия построения сильного бренда работодателя также должна быть реализована до появления вакансий в компании, тогда ее результаты сократят время и затраты на будущий подбор персонала.

Фрагмент текста работы:

1. Сущность идентичности бренда работодателя

Термин «бренд работодателя» был впервые использован в 1990 году Саймоном Бэрроу, который вместе с Тимом Амблер написал статью под названием Бренд работодателя, который был опубликован в 1996 году в журнале «Управление брендами». Организация, которая одной из первых сосредоточилась на деятельности, связанной с брендингом работодателя, — McKinsey & Co., самая престижная консалтинговая компания в мире. С момента своего основания компания уделяла приоритетное внимание инвестициям в таланты, и эти инвестиции приносили дивиденды. У компании есть четкий посыл для сотрудников: «работайте здесь, а когда уйдете, сможете работать, где угодно».

Бренд работодателя заключается в определении и выражении качеств, которые сделают идеальным выбором для таланта, необходимого для достижения успеха.

В двух словах, брендинг работодателя основан на том, как нынешние и потенциальные сотрудники видят компанию в качестве работодателя и насколько хорошо компания продвигается среди потенциальных сотрудников. Эта сложная функция сочетает в себе как эмпирические, так и коммуникативные элементы, возникающие в результате стратегических решений менеджеров, деятельности по привлечению талантов, операций с людьми, а также усилий по внешней и внутренней коммуникации.

Итак, каково определение бренда работодателя? Проще говоря, бренд работодателя — это упомянутый в самом начале брендинг работодателя или построение имиджа работодателя. Но что такое бренд работодателя? Эмблер и Барроу определяют его как «пакет функциональных, экономических и психологических преимуществ, предоставляемых трудоустройством и отождествляемых с компанией-работодателем». В исследовании, проведенном Backhaus и Tikoo , брендинг работодателя понимается как «процесс построения идентифицируемой и уникальной идентичности работодателя», а Салливан считает, что это: «целевая долгосрочная стратегия для управления узнаваемостью и восприятием бренда сотрудниками, потенциальными сотрудниками и соответствующими заинтересованными сторонами».

Бренд работодателя относится к активным усилиям компании по продвижению четкого представления о том, что делает ее уникальной и желательной как работодателя. Эти усилия могут быть предприняты как внутри компании, так и за ее пределами, и их можно свести к трем основным шагам:

Ценностное предложение работодателя — это уникальный набор преимуществ, которые сотрудники получают в обмен на навыки, способности и опыт, которые они привносят в компанию. Определение ценностного предложения работодателя — это уточнение сути того, что представляет собой ваша компания, то, что делает ее уникальной и что она представляет, а также придание работе команды значимой цели.

Опыт сотрудников учитывает весь путь, который сотрудник проходит в компании, от первого общения при приеме на работу до выходного собеседования и всего, что между ними. Ключом к успешному брендингу работодателя является предоставление сотрудникам опыта, соответствующего ценностному предложению работодателя: это гарантирует, что целевые таланты найдут и захотят работать.

У каждой компании есть имидж бренда работодателя, независимо от того, активно они им управляют или нет. Подобно потребительскому имиджу бренда, это то, что люди думают о работе на бренд, когда слышат название бренда. Он основан на ценностях, мотивах и убеждениях и распространяется не только на нынешних сотрудников, но и на потенциальных новобранцев.

Мероприятия, связанные с формированием имиджа работодателя и привлекательности бренда для нынешних и будущих сотрудников, можно разделить на два основных вида — внутренний бренд работодателя и внешний бренд работодателя.

1. Внутренний бренд работодателя

Внутренний бренд работодателя представляет собой ряд различных действий и поведений бренда по отношению к нынешним сотрудникам компании. Это включает в себя, среди прочего, создание дружественной, здоровой и полезной рабочей среды, которая дает возможность развиваться и влиять на решения о бренде. Эффект от такой деятельности заключается в ограничении текучести кадров и их оттока из организации. Речь идет прежде всего об уходе сотрудников с очень большим стажем и тех, кто только что принят на работу. Внутренний бренд работодателя – это следующие мероприятия:

Развитие внутренней коммуникации, т. е. реагирование отдела кадров и правления на события компании и события, связанные с компанией, а затем информирование сотрудников о принятых решениях или действиях бренда. Это можно сделать с помощью рассылок, информационных бюллетеней или других инструментов. Примером деятельности может быть организация сборов для детских домов, а также информирование о прекращении работы с одним из клиентов или поставщиков, или о кадровых изменениях.