Отчёт по практике на тему Исследование стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

Содержание:

Введение 3
1. Основные аспекты стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих 4
2. Анализ стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих 10
3. Совершенствование стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих 20
Заключение 34
Список литературы 36

Введение:

Целью практики является закрепление и углубление полученных теоретических знаний по общим профессиональным и специальным дисциплинам, а также изучение организации работы в государственном (муниципальном) учреждении.
Для достижения цели практики необходимо:
— провести анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы управления государственного (муниципального) учреждения;
— описать разработку проектных предложений по совершенствованию системы материального стимулирования сотрудников государственного (муниципального) учреждения.
Во время прохождения практики осуществлялся сбор, накопление и обобщение практического материала, необходимого для составления отчета.
Предприятием были обеспечены необходимые условия для работы, а также доступ к информации, необходимой для полного, качественного и своевременного выполнения отчета, в том числе консультации специалистов предприятия по вопросам задания.
В ходе данной практики достигнуты следующие результаты: знание направлений и перспектив повышения своей профессиональной квалификации; умение использовать в исторических исследованиях базовые теоретические знания; владение способностью решать задачи профессиональной деятельности.
 

Заключение:

В результате пройденной практики решены задачи, поставленные в начале работы.
Важнейшим экономическим методом стимулирования является зарплата, которая начисляется по повременно-премиальной системе оплаты труда. Постоянная расценка преобладает в выплатах сотрудникам. При этом для руководителей, специалистов и иных должностей используется система окладов и выплачиваются премии. Также существует единовременное вознаграждение за выслугу лет. Периодически сотрудникам выплачиваются надбавки в зависимости от выполненного объема работы.
Таким образом, предложены следующие мероприятия:
— развитие карьерной лестницы сотрудников может формироваться из программ в виде обучения и консультационных услуг.
— чтобы предотвратить конфликтные ситуации необходимо конкретно разъяснять требования к работе для всех сотрудников организации.
— создание благоприятного и удобного рабочего места, которое будет обустроено необходимой техникой.
— разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников.
внедрив предложенные нами методы мотивации труда персонала, мы решим проблемы, выделенные нами при анализе существующей системы мотивации:
— к каждому сотруднику будет индивидуальный подход. Так же будут учтены его личностные качества, обеспечены нематериальные стимулы;
— планирование карьеры позволит учитывать время, отработанное сотрудником на одной должности, поможет раскрыть внутренний потенциал человека, наиболее полно использовать все способности сотрудника;
— будут удовлетворены и базовые потребности в достойной заработной плате и нормальном рабочем месте;
— будет создан благоприятный климат, что позволит людям работать более слаженно.
Расчет социальной и экономической эффективности внедренных предложений по мотивации труда персонала государственного (муниципального) учреждения показал, что отношения внутри коллектива должны стать более позитивными, доброжелательными, так же уменьшиться количество конфликтов, что благотворно влияет на рабочий процесс, сотрудники должны почувствовать, что их труд оценивается, и стали бы усердней работать. Это в конечном итоге должно привести к увеличению прибыли в организации.

Фрагмент текста работы:

1. Основные аспекты стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

В настоящее время в теоретических разработках едва ли не на первое место выдвигается разработка мероприятий по улучшению работы (стимулирование и повышение мотивации) оцениваемого персонала и ей отдается предпочтение перед такими функциями оценки, как определение места работника среди других оцениваемых, выявление положительных сторон и недостатков в его деятельности для установления оплаты и выявления кандидатов на увольнение. Независимо от величины денежного вознаграждения для гражданского служащего остается важным поддержание его престижно-статусных потребностей, подтверждение профессионализма и серьезного значения его работы для всего коллектива.
С точки зрения профессиональной служебной деятельности гражданского служащего основным действующим принципом ее стимулирования является сегодня взаимосвязь размера выплат, составляющих денежное содержание гражданского служащего, и замещаемой должности гражданской службы: чем выше занимаемая должностная позиция — тем выше совокупный размер денежного содержания. Основное предназначение этого принципа — поддержание иерархии должностей гражданской службы, в которой отражается возрастающая степень ответственности гражданских служащих, а также создание необходимых предпосылок для мотивации и стимулирования карьерного роста гражданских служащих [3].
Проблема стимулирования — это фундаментальная проблема формальных организаций и сознательных организационных усилий. Недостаточность стимулов приводит к разрушению организации, к изменению ее целей или к невозможности кооперации. Поэтому создание стимулов становится одной из важнейших задач любой организации. Именно в этой сфере работы руководителя неудачи заметнее всего; они могут объясняться либо неверным пониманием ситуации, либо нарушением эффективности организации [4].
Для того чтобы сотрудник был удовлетворен своей работой и показывал максимальную эффективность, его результаты, помимо прочего, должны соответствовать его ожиданиям, а для оценки ожиданий следует изучить актуальные потребности сотрудников, ценности, которых они придерживаются, удовлетворенность своей работой. Является необходимым разработка способов стимулирования каждого конкретного работника, учитывая его актуальные потребности и жизненные ценности для того, чтобы избежать негативных последствий и достичь задуманного эффекта от внедрения системы нематериального стимулирования. Одного работника может не устраивать отсутствие возможностей карьерного роста, другому важен социальный пакет (к примеру, это касается сотрудников, у которых имеются маленькие дети). В этот момент роль материальных стимулов резко возрастает [8].
Проведенные социологические опросы государственных гражданских служащих свидетельствуют о том, что в системе факторов мотивации их труда оплата труда традиционно уступает место таким факторам, как получение профессионального опыта, интересное содержание выполняемой работы, возможность установить деловые контакты [4].
Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных обязанностей, сверхурочные нагрузки [7].
Результаты исследований свидетельствуют о том, что уровень оплаты труда государственных гражданских служащих существенно отстает от оплаты сравнимых позиций в негосударственном секторе. Так, например, уровень оплаты труда государственных гражданских служащих отраслевых департаментов в 1,5 — 2,7 раза ниже уровня оплаты труда представителей таких профессиональных групп, как экономисты, юристы, финансисты.