Отчёт по практике на тему Исследование мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Содержание:

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 4
2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ДЭТ» 9
2.1. Общая характеристика предприятия 9
2.2. Анализ мотивации и стимулирования персонала предприятия на основании опроса 14
3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28

Введение:

Каждый руководитель и управленец задумывается о том, как же заставить людей в организации трудиться с усердием и энтузиазмом. На протяжении многих веков применялись различные средства для заинтересованности человека в работе. Проблема мотивации всегда остается открытой и актуальной, так как от нее зависит результат деятельности организации. Тема мотивации является одной из самых интригующих, как для теоретиков, так и для практиков. Актуальность проблемы также обусловлена неблагоприятной тенденцией постепенного снижения производительности труда в России, одним из факторов которой является недостаточное мотивирование работников.
Существенный вклад в исследование проблем системы управления персоналом, в том числе разработки и реализации мотивации и стимулирования персонала, внесли труды отечественных (Абакумова Н.Н., Вернигорова Т.П., Власова Е., Герчиков В. И., Гущина И., Добрынин А.И., Кибанов А.Я., Копачевская Т., Кощеева А.И., Лукашевич В. В., Маслов Е.В., Нечипоренко В.С., Обухова Л.А., Пономаренко Б.Т., Федосеев В. Н. и др.) и зарубежных (Друкер П., Петти В., Эмерсон Г. и др.).
Вопросам исследования особенностей управления обучением персонала в корпорациях посвящены научные труды многих ученых: К. Вига, П. Друкера, И. Нонаки, Х. Такеучи, Г. Бекера, Е. Брукинга, М. Блауга, Д. Минцера, Ф. Махлупа, М. Мелоуна, Д. Стоунхауса, Т. Стюарта, Р. Аккофа, Дж. Беллингера, Т. Ллойда, Я. Менцера, К.-Э.Свейби, М. Полани, Т. Давенпорта, П. Сенге, Т. Шульца, Г.Б. Клейнера и др.
В качестве объекта данного исследования выступает ООО «ДЭТ».
Предметом исследования являются организационно-экономические и управленческие связи и отношения, возникающие в процессе мотивации и стимулирования труда работников предприятий.

Заключение:

Итак, при выполнении сотрудниками, возлагаемых на них обязанностей, руководству необходимо создать благоприятные условия труда, то есть осуществлять комплексное стимулирование и мотивацию персонала. Стимулирование – нестандартный метод воздействия, рассматривающий мотивационную структуру личности, в отличие от приказа. Существует большое количество методов стимулирования, они могут быть как поощрительными, так и наказывающие. Поощрительные методы — выплаты в виде бонусов в зависимости от вклада сотрудника, ежемесячные премиальные выплаты при отсутствии прогулов, предоставляемое льготное питание, оплачиваемый отпуск. Наказывающие методы – лишение работника бонусов и премий, сокращение заработной платы при выявлении прогулов и т.д.
Различают различные факторы мотивации, при определении которых можно выявить, что является наиболее важным для конкретного человека. Факторы мотивации разделяют на внутренние и внешние. К внутренним факторам можно отнести – самореализацию, самоутверждение, творчество, убежденность и т.д. К внешним факторам – высокая заработная плата, стремительное повышение по карьере, положение в обществе, признание со стороны руководства и т.д.
Для любого руководителя должно являться основополагающим знание факторов мотивации сотрудников, так как именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Стоит отметить, что в мотивации человека, основным фактором играет потребность. Потребность — это состояние нужды человека в предмете, объекте, условиях, без которых его жизнь невозможна, либо ощущается таковой .
Сегодня понятие «Мотивация» перестаёт существовать как обыденное. Мотивационная система управления персоналом устремлена к завоеванию экономических высот и к развитию уникальных возможностей сотрудников .
На практике случается так, что руководители не понимают, какие мотивы оказывают стимулирующее влияние на их подчиненных. Эта проблема присуща многим предприятиям и организациям по всему миру.
Если в организации сформирована сплоченная команда, то система мотивации должна учитывать мотивы, потребности, ценности и правила взаимодействия такой сплоченной команды .
Самым сложным и трудоемким является организация системы мотивации, которая побуждала бы персонал работать с наибольшей отдачей .
Добиться реализации этой стратегии помогает сбалансированная система материального и нематериального мотивирования .
Теории мотивации принято разделять на две группы: рис. 1 .
Развитие обстановки и климата в рабочем коллективе происходит со схожими свойствами пирамиды А. Маслоу, так как в роли подсистем выступают индивидуальные потребности работников, формируя собой «организм» (рис. 2).