Отчёт по практике на тему Индивидуальное задание по практике

Содержание:

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Организационно-экономическая характеристика АО «Газпром Газораспределение Назрань» 6

2. Анализ бухгалтерского баланса предприятия и его экономического состояния 9

3. Оценка эффективности использования человеческого капитала предприятия АО «Газпром Газораспределение Назрань» 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 31

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития общество подошло к факту, когда квалификация и навыки персонала являются основным источником общественных благ. Разнообразие информации и быстрое ее распространение определяют высокий формат бизнес-среды современных компаний. Знания, информация и обучение служат основой в зарождении общества нового типа. Управление профессиональным развитием и управление персоналом в организации нуждаются в новых подходах, а управление новой генерацией сотрудников требует более гибкой и совершенной стратегии развития управления кадровым составом. В целях развития и управления человеческим капиталом создаются новые производственные инфраструктуры, разрабатываются новые производственные технологии, способные привлечь накопленные знания и опыт.

Особенности современной ситуации в России требуют создания эффективной стратегии управления персоналом в организации и развития его потенциала. Производственные кадры предприятия в современных условиях хозяйствования рассматриваются как главный стратегический ресурс и генератор конкурентоспособности.

Новая практика формирования и использования человеческого капитала в организации имеет множество подходов, требующих дальнейшего изучения в связи с меняющимися условиями бизнес-среды. Для специалистов в области управления персоналом очевидны произошедшие за последние десятилетия изменения, как рабочей силы, так и рынка труда. Современные трудовые ресурсы представлены людьми образованными, коммуникабельными, гибкими, предприимчивыми, заинтересованными в участии в принятии решений на производстве.

В современном менеджменте наибольшие затруднения вызывают вопросы стратегического управления именно трудовыми ресурсами, так как стратегия развития управления персоналом в организации является элементом кадровой политики и предъявляет большие требования к управлению организацией.

Таким образом, возникает необходимость в формировании и использовании человеческого капитала в организации, способствующей развитию и обеспечению ее конкурентоспособности на рынке услуг.

Актуальность темы исследования заключается в том, что система формирования и использования человеческого капитала в организации определяется как важный элемент кадровой политики предприятия, имеющей решающую роль в конкурентоспособности организации. В этой связи особую актуальность для организаций приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимальными затратами обеспечить наибольшую эффективность ее стратегического развития.

Степень научной разработанности темы исследования состоит в изучении трудов классиков, отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, исследование спорности рассматриваемых вопросов, требующих комплексного и глубокого анализа. Исследованию проблем стратегического управления персоналом посвящены работы авторов: Анцупов А.Я., Балашов А.И., Герчиков В.И., Ивановская Л.В., Одегов Ю.Г., Розина Е.В. и другие. Можно отметить, что в целом единого подхода в понимании как управлять персоналом, как реорганизовывать, что изменять в исследуемых работах не существует.

В последнее время отношения на рынке труда значительно изменились. Произошли изменения в законодательстве, трудовых отношениях, изменились социальные ценности и производственная этика. Все более высокие требования предъявляются к квалификации и опыту работы персонала. Предпринимательско-рыночный подход при работе с кадрами определяет кадровую политику предприятия, создает кадровые, экономические, социальные установки.

Человеческий капитал в организации превращается в систему на основе стратегии развития управления персоналом, включающую различные меры работы с персоналом.

Стратегия развития и формирования человеческого капитала в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, оптимизировать их влияние на работников, их трудовые качества, создать в соответствии с конкретной целевой группой комбинацию элементов, внутреннюю политику управления.

Человеческий капитал рассматривается как программа кадрового обеспечения предприятия, а так же, как социальная политика предприятия.

Цель исследования: анализ системы формирования и использования человеческого капитала в организации АО «Газпром Газораспределение Назрань».

Реализация поставленной цели обусловила решение комплекса задач:

— описать исследуемое предприятие;

— проанализировать бухгалтерский баланс предприятия;

— оценить эффективность использования человеческого капитала предприятия АО «Газпром Газораспределение Назрань».

Объектом исследования является человеческий капитал в организации АО «Газпром Газораспределение Назрань».

Предмет исследования – технологии развития человеческого капитала.

Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам эффективности управления, мотивации труда, оценки персонала; теоретические положения и прикладные инструменты в области кадрового менеджменты, представленные в трудах современных авторов; фундаментальные положения управления персоналом; менеджмента; модели построения системы управления персоналом организации;

В качестве информационной базы исследования были использованы данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, результаты социологических опросов, официальные отчеты исследуемой организации, информация, опубликованная в периодической печати.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ценность персонала, как стратегического фактора успеха деятельности предприятия, возрастает в условиях интернационализации и глобализации экономики, ускорения технического прогресса, развития информационных технологий, повышения конкуренции. В таких условиях деятельности успех любого предприятия все больше будет зависеть от качества и уровня развития ее персонала. Во многих сферах деятельности технологические возможности себя исчерпали практически полностью, в то время как человеческий фактор изучен не до конца.

На сегодняшний день просто разбираться в технических, финансовых и экономических аспектах деятельности предприятия является недостаточным. Необходимо понимать и уметь управлять механизмом, который определяет поведение и эффективность использования персонала. Производительность труда – это показатель, позволяющий оценивать эффективность деятельности персонала предприятия. Когда на предприятии производительность труда высокая, то возможно уменьшение затрат на производство продукции. Эффективностью труда так же называют достижение персоналом предприятия хороших показателей по итогам работы при относительно небольших затратах.

Таким образом, производительность труда на предприятии характеризуется эффективностью труда в материальном производстве, объемом выпускаемых товаров за определенный промежуток времени и затратами труда, которые необходимы для производства единицы продукции.

По итогам проведенного анализа сделаны следующие выводы.

В целом можно заключить, что в организации АО «Газпром Газораспределение Назрань» были выявлены следующие недостатки:

– одной из проблем и недостатков управления персоналом АО «Газпром Газораспределение Назрань» является текучесть кадров и допускаемые прогулы работников, которые отрицательно сказывается на работе предприятия и трудовом потенциале предприятия;

– в организации отсутствуют возможности для продвижения, карьерного роста, обучения, развития опыта работников;

– так же отсутствует должное внимание руководителей к социально–психологическому климату и удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни;

– следующим недостатком в управлении персоналом в АО «Газпром Газораспределение Назрань» является уравнительность в оплате труда внутри структурных подразделений, поддерживаемая сознательно их руководством, но избыточная дифференциация в оплате между структурными подразделениями;

– существующая система стимулирования и мотивации персонала в АО «Газпром Газораспределение Назрань» не обеспечивает мотивацию к эффективной производственной деятельности и поднятию трудового потенциала работников организации.

Фрагмент текста работы:

1. Организационно-экономическая характеристика АО «Газпром Газораспределение Назрань»

АО «Газпром Газораспределение Назрань» зарегистрирована 25 декабря 2006 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №1 по Республике Ингушетия.

Юридический адрес АО «Газпром Газораспределение Назрань» — 386102, Республика Ингушетия, город Назрань, территория Центральный округ, Кавказская улица, дом 7.

Основным видом деятельности является «Распределение газообразного топлива по газораспределительным сетям».

Структура акционерного капитала Общества (по обыкновенным акциям и по привилегированным – при наличии):

— федеральная собственность — 00%;

— республиканская собственность — 25%;

— муниципальная собственность — 00%;

— частная собственность — 75%.

Филиалы Общества: отсутствуют.

Дочерние и зависимые Общества: отсутствуют.

Основной вид деятельности:

— эксплуатация газовых сетей;

— строительство объектов газоснабжения населенных пунктов, предприятий жилищного и коммунально-бытового хозяйства;

— осуществление транспортно-экспедиционной деятельности;

— оказание информационно-консультационных услуг.

В АО «Газпром Газораспределение Назрань» работают высококвалифицированные сотрудники. Одним из преимуществ АО «Газпром Газораспределение Назрань» является высокий уровень качества товаров и услуг.

Партнеры АО «Газпром Газораспределение Назрань» – это один из наиболее значимых активов компании и неотъемлемая часть бизнеса.