Отчёт по практике на тему Дневник и Отчёт по практике

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4

1. АНАЛИЗ СОСТОЯНИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НОЧУ «ЛОМОНОСОВСКАЯ ГИМНАЗИЯ 8

1.1 Исследование структуры и системы управления персоналом НОЧУ «Ломоносовская гимназия» 8

1.2. Анализ стратегии и кадровой политики НОЧУ «Ломоносовская гимназия» 9

1.3. Исследование функций и методов управления персоналом НОЧУ «Ломоносовская гимназия» 10

1.4. Исследование технологий управления персоналом НОЧУ «Ломоносовская гимназия» 12

1.5 Аналитическое заключение о состоянии кадрового менеджмента на НОЧУ «Ломоносовская гимназия» 14

2.АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НОЧУ «ЛОМОНОСОВСКАЯ ГИМНАЗИЯ» 17

2.1. Анализ организационной структуры управления НОЧУ «Ломоносовская гимназия» 17

2.2. Анализ организации планирования НОЧУ «Ломоносовская гимназия» 18

2.3. Анализ мотивов, оказывающих влияние на трудовое поведение человека 20

2.4. Анализ работы службы по управлению персоналом НОЧУ «Ломоносовская гимназия» 21

2.5. Инновации в управлении НОЧУ «Ломоносовская гимназия» 22

2.6. Организация контроля в управлении НОЧУ «Ломоносовская гимназия» 23

2.7. Организация, стратегии и методы принятия управленческих решений НОЧУ «Ломоносовская гимназия» 24

2.8. Анализ документального оформления решений в управлении операционной (производственной) деятельности организаций при внедрении технологических, продуктовых инноваций или организационных изменений НОЧУ «Ломоносовская гимназия» 25

2.9 Анализ связей с деловыми партнерами НОЧУ «Ломоносовская гимназия» 26

2.10. Аналитическое заключение об организационно-экономическом состояния деятельности организации НОЧУ «Ломоносовская гимназия» 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 30

Введение:

Целью производственной практики, практики по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности, является закрепление, расширение, углубление и систематизация знаний, полученных при изучении профессиональных и специальных дисциплин, на основе изучения деятельности предприятия и приобретение необходимых умений и навыков практической работы по направлению профессиональной деятельности, сбор необходимой планово-отчётной, учётной, организационно-распорядительной документации и оперативной информации по предприятию, на базе которого выполняется практика, что позволит успешно ее выполнить и защитить.

Производственная практика, практики по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности призвана решить следующие задачи:

— приобретение новых и закрепления уже имеющихся практических умений и навыков, полученных на практических занятиях согласно учебному плану;

— отработка профессиональных умений и навыков сбора и обработки и анализа информации о стратегии компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений;

— отработка профессиональных умений и навыков по созданию и ведению баз данных для анализа информации о функционировании системы внутреннего документооборота организации;

— отработка профессиональных умений применять основные принципы и стандарты финансового учета для формирования учетной политики и финансовой отчетности организации, навыков управления затратами и принятия решений на основе данных управленческого учета;

— отработка профессиональных умений формирования финансовой отчетности организации для принятия управленческих решений ;

— отработка профессиональных умений и навыков оценки инвестиционных проектов, финансового планирования и прогнозирования с учетом роли финансовых рынков и институтов

— сформировать практические навыки ведения отчетов по результатам прохождения практики по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности.

Производственная практика, практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности направлена на формирование следующих компетенций:

общепрофессиональных (ОПК): ОПК-2; ОПК-3; ОПК-5; ОПК-6

— способностью находить организационно-управленческие решения и готовностью нести за них ответственность с позиций социальной значимости принимаемых решений (ОПК-2);

— способностью проектировать организационные структуры, участвовать в разработке стратегий управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, распределять и делегировать полномочия с учетом личной ответственности за осуществляемые мероприятия (ОПК-3);

— владением навыками составления финансовой отчетности с учетом последствий влияния различных методов и способов финансового учета на финансовые результаты деятельности организации на основе использования современных методов обработки деловой информации и корпоративных информационных систем (ОПК-5);

— владением методами принятия решений в управлении операционной (производственной) деятельностью организаций (ОПК-6)

профессиональных (ПК): ПК-1; ПК-2; ПК-3; ПК-4; ПК-5; ПК-6; ПК-7; ПК-8

— владением навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-1);

— владением различными способами разрешения конфликтных ситуаций при проектировании межличностных, групповых и организационных коммуникаций на основе современных технологий управления персоналом, в том числе в межкультурной среде (ПК-2);

— владением навыками стратегического анализа, разработки и осуществления стратегии организации, направленной на обеспечение конкурентоспособности (ПК-3);

— умением применять основные методы финансового менеджмента для оценки активов, управления оборотным капиталом, принятия инвестиционных решений, решений по финансированию, формированию дивидендной политики и структуры капитала, в том числе, при принятии решений, связанных с операциями на мировых рынках в условиях глобализации (ПК-4);

— способностью анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений (ПК-5);

— способностью участвовать в управлении проектом, программой внедрения технологических и продуктовых инноваций или программой организационных изменений (ПК-6);

— владением навыками поэтапного контроля реализации бизнес-планов и условий заключаемых соглашений, договоров и контрактов, умением координировать деятельность исполнителей с помощью методического инструментария реализации управленческих решений в области функционального менеджмента для достижения высокой согласованности при выполнении конкретных проектов и работ (ПК-7);

— владением навыками документального оформления решений в управлении операционной (производственной) деятельности организаций при внедрении технологических, продуктовых инноваций или организационных изменений (ПК-8)

дополнительных профессиональных (ДПК): ДПК-1

способностью определять контекст, идентифицировать, анализировать и вырабатывать мероприятия по воздействию на риск (ДПК-1)

В результате успешного освоения программы производственной практики студент должен:

Сроки прохождения производственной практике, практике по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности с 18.04.2022 по 31.05.2022

Заключение:

За время прохождения производственной практики, практики по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности цель практики достигнута.

Все задачи поставленные для реализации поставленной цели выполнены .

Освоены все компетенции производственной практика, практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности направлена на формирование следующих компетенций:

общепрофессиональные (ОПК): ОПК-2; ОПК-3; ОПК-5; ОПК-6

профессиональные (ПК): ПК-1; ПК-2; ПК-3; ПК-4; ПК-5; ПК-6; ПК-7; ПК-8

дополнительные профессиональные (ДПК): ДПК-1

Фрагмент текста работы:

1. АНАЛИЗ СОСТОЯНИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НОЧУ «ЛОМОНОСОВСКАЯ ГИМНАЗИЯ

1.1 Исследование структуры и системы управления персоналом НОЧУ «Ломоносовская гимназия»

Система управления персоналом в гимназии является общей для всех структурных подразделений. Формально принятие всех решений по менеджменту персонала в учреждении относится к полномочиям трех сотрудников: руководителя гимназии (директора), заместителя директора по управлению ресурсами и специалиста по кадрам. Так, например, согласно правилам внутреннего распорядка гимназии, одними из ключевых направлений деятельности директора школы являются:

• · создание условий для улучшения качества работы, своевременное подведение итогов, поощрение передовых работников с учетом мнения трудового коллектива и совета образовательного учреждения, повышение роли морального и материального стимулирования труда, создание трудовому необходимые условия для выполнения сотрудниками своих полномочий;

• · способствование созданию в трудовом коллективе деловой творческой обстановки, поддержание и развитие инициативы и активность работников;

• · обеспечение участия сотрудников в управлении гимназией, в полной мере используя собрания трудового коллектива, производственные совещания и различные формы общественной самодеятельности;

• · своевременное рассмотрение замечаний работников;

• · правильная организация труда работников в соответствии с их специальностью и квалификацией, закрепление за каждым из них определенного места для образовательной деятельности;

• · обеспечение систематического повышения профессиональной квалификации работников образовательного учреждения, проведение аттестации педагогических работников;

• · создание необходимых условий для совмещения работы с обучением в учебных заведениях (Правила внутреннего распорядка).

Что качается специалиста по кадрам в гимназии, к его компетенции относится в основном кадровое делопроизводство — такие задачи как ведение личных дел сотрудников, учет и т.д. Данный работник является скорее вспомогательным сотрудником, чем администратором.

1.2. Анализ стратегии и кадровой политики НОЧУ «Ломоносовская гимназия»

Процесс формирования кадровой политики НОЧУ «Ломоносовская гимназия» начинается с выявления потенциальных возможностей, сильных сторон и слабостей управленца в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые НОЧУ «Ломоносовская гимназия» как субъект управления не может изменить, но должна учитывать и реагировать на них для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

-ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, педагогах — предметниках, возможности переподготовки и повышения квалификации персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды, в отличие от внешних факторов, поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

К ним можно отнести:

-цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

-стиль управления (жестко централизована или предпочитающая

-принцип децентрализации; управление централизовано);

-кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

-стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики);

-финансовые ресурсы (от них зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом).

Чтобы определить эффективность и результативность формируемой кадровой политики образовательной организации можно использовать следующие подходы:

-количественный подход, основанный на натуральных показателях;

-качественный подход, основанный на методах экспертной оценки, наблюдении.

Все количественные показатели подразделяются на категории в зависимости от основных направлений кадровой политики. К качественным показателям относят, например, индекс удовлетворенности труда, результаты проверок государственными органами в сфере соблюдения трудового законодательства, количество реализованных инициатив и проектов образовательной организации.

1.3. Исследование функций и методов управления персоналом НОЧУ «Ломоносовская гимназия»

Сущность управления персоналом в образовательных учреждениях заключается в систематическом и планомерном организационном воздействии посредством различных взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мероприятий в процессе формирования, распределения и перераспределения труда для всех работников на уровне предприятия, а также в создании новых условий для более эффективного использования труда как работника в целях обеспечения эффективной и результативной деятельности и полноценного развития трудового потенциала каждого организационного подразделения предприятия.

Система управления персоналом — это совокупность технологий, методов и приемов организации работы с персоналом. Персонал — это неотъемлемая часть любой организации, потому что любая организация — это взаимодействие людей, объединенных общей целью.

Управление персоналом — это одно из направлений деятельности государства, предприятия, которое способствует выработке организационных принципов работы с персоналом, созданию эффективных трудовых коллективов, рациональному использованию кадров для работников, организаций и всей страны. Управление персоналом — это комплексное понятие, охватывающее широкий круг вопросов, от разработки концепций управления персоналом и мотивации сотрудников до формирования механизмов их реализации в конкретной организации, до организационно-практического подхода.

Сущность управления персоналом заключается в рациональном формировании системы управления персоналом, правильном подборе и принятии в кадровое планирование и развитие персонала, осуществлении маркетинга персонала, кадровом обеспечении персонала. Модернизация российского образования, в том числе переход на федеральные государственные образовательные стандарты второго поколения (далее — ФГОС II), реализация этой задачи для образовательных учреждений по повышению качества образования и воспитания школьников напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех участников (прежде всего административно-педагогического коллектива).

Профессорско-преподавательский состав и коллектив трудового коллектива образовательного учреждения состоит из следующих лиц:

− учителя;

− социальные педагоги;

− педагоги-психологи;