Отчёт по практике на тему АО «Восток-сервис-спецкомплект»

Содержание:

Введение 3

1. Общая характеристика объекта практики и перспективы его развития 4

2. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации 4

3. Анализ действующей системы управления персоналом организации 6

4. Анализ процесса найма персонала 17

5. Задание на разработку организационного проекта 20

5.1. Цели проектирования 20

5.2. Перечень и краткая характеристика основных проектных предложений 22

Заключение 27

Список использованной литературы 30

Введение:

Объектом исследования является АО «ВОСТОК-СЕРВИС-СПЕЦКОМПЛЕКТ».

Предмет исследования – деятельность АО «ВОСТОК-СЕРВИС-СПЕЦКОМПЛЕКТ».

Цель учебной практики:

— закрепление и углубление теоретических знаний, полученных студентами в процессе аудиторных занятий;

— расширение профессионального кругозора студентов;

— изучение опыта работы в сфере деятельности, соответствующей направлению подготовки бакалавриата 38.03.02 Менеджмент.

Задачами учебной практики являются:

— изучение структуры управления организацией, функций и методов управления, документооборота в организации;

— изучение должностных инструкций менеджеров организации;

— изучение методов контроля за принятыми решениями;

— изучение опыта принятия эффективных управленческих решений.

Структура отчета определяется его содержанием и задачами и состоит из введения, основной части, состоящей из двух разделов, заключения, списка использованной литературы.

Заключение:

В ходе исследования был проведен анализ стратегии управления персоналом АО «ВОСТОК-СЕРВИС-СПЕЦКОМПЛЕКТ». Организация использует повременно-премиальную систему оплаты труда, при которой доход работника зависит от фактически отработанного времени и установленного должностного оклада, а также от результатов труда. Переменная часть заработка работника также зависит от занимаемой должности, образования, сферы ответственности, стажа работы и результатов труда (используется система сбалансированных показателей). За исследуемый период организация следовала законодательству и тенденциям рынка, ежегодно индексируя заработную плату. Анализ показал, что организация выплачивает своим работникам довольно конкурентоспособную заработную плату.

В ходе исследования также была изучена структура социального пакета в организации, а также был проведен опрос персонала по его оценке. Если применить комплексную оценку по признаку «эффективно – дешево», то на первом месте, по оценкам респондентов, стоят медицинское обслуживание и выдача ссуд. На втором — оплата проезда. Далее, в порядке убывания, — страхование, питание, обучение и др. Обращает на себя внимание и то, что оценка эффективности и затрат компенсационных пакетов вызвала затруднения у весьма значительной части респондентов (от 39 до 67% от числа использующих по различным их составляющим). Эффективность мер морального поощрения, подкрепленных знаками внимания, очень высока. Отметим, что доля респондентов, затруднившихся с оценкой иных форм поощрения персонала гораздо ниже (от 17 до 33%, практикующих ту или иную форму поощрения), чем попавших в это же положении при оценке компенсационного пакета (от 39 до 67%).

В качестве одного из мероприятий по совершенствованию системы стимулирования автором было предложено внедрить систему ключевых показателей эффективности (KPI).

Произведенные расчеты показатели, что при максимальном выполнении показателей KPI сумма переменной части работников правового отдела организационно-правового управления составит 37440 руб. у руководителя, 20800 руб. у старшего специалиста, 14560 руб. у ведущего специалиста и 10400 руб. у специалиста. В данном случае процентное соотношение постоянной и переменной частей составляет 62,4%, 52% и 41,6%, соответственно, соответствует выбранным ранее параметрам. Абсолютные значения переменной части работников согласно актуальной на сегодняшний момент политике не являются гарантированными и находятся в линейной зависимости от прибыли организации. Все премиальные фонды рассчитываются руководством организации и распределяются между подразделениями.

Данный метод позволит повысить мотивацию персонала на результат, что позволит увеличить ответственность каждого работника за свой труд, а также члены трудового коллектива смогут самостоятельно планировать и рассчитывать показатели своей деятельности исходя из собственных возможностей в достижении поставленных целей, который может оказаться больше, чем предусмотрено настоящей политикой организации. Данная система показателей позволит реализовать принцип транспарентности, но при этом существует риск того, что в самом начале сотрудники будут стремиться завысить свои показатели для большего заработка, и в связи с этим в будущем эта система может дать обратный демотивирующий эффект. Поэтому внедряемая система должна пересматриваться через определенный период времени.

Для нивелирования имеющихся недостатков обосновано мероприятие по оптимизации системы оценки персонала организации. Было предложено при приеме на работу персонала в организации использовать мотивацию персонала, что позволит снизить уровень текучести кадров, благодаря комплексной оценке степени готовности кандидата к работе в данной должности. Любой проект в том числе, связанный с совершенствованием комплексной оценки персонала должен быть эффективным. В связи с тем, что определение экономической эффективности применительно к некоторым проектам является сложной, иногда, неразрешимой проблемой, особенно при оценке управленческого, креативного труда, в расчетах целесообразно ограничиться определением экономического эффекта, который можно рассчитать в целом по комплексу предложенных мероприятий, а также дифференцировано по отдельным проектам.

В процессе исследования также было выявлено отсутствие оценки профессиональных компетенций и квалификации работника. В результате, из-за стремления достичь количественных показателей работники перестают совершенствовать свои профессиональные знания, умения и навыки, что приводит к снижению уровня их квалификации. Для нивелирования этого недостатка предложено внедрить в организации программу внутреннего обучения, путем приобретения системы LMS (Learningmanagementsystem). Это позволит придать процессу обучения сотрудников непрерывность, без привлечения специалистов сторонних организаций, а также наставников из отделов. В данном случае отпадет необходимость доплачивать им за повышение нагрузки. Использование данной программы облегчит процедуру обязательного обучения сотрудников в соответствии с требованиями организации и создаст экономию денежных средств.

Предложенные мероприятия в организации создадут предпосылки для более эффективного управления персоналом исследуемой организации.

Фрагмент текста работы:

1. Общая характеристика объекта практики и перспективы его развития

АО «Восток-Сервис-Спецкомплект» — руководитель: Ширяев Сергей Иванович (ИНН 773403234152). ИНН 7722202993, ОГРН 1027700053193. ОКПО 52680274, зарегистрировано 03.04.2000 по юридическому адресу 142400, Московская область, Ногинск г, Рабочая ул., д. 46а, офис 25а. Размер уставного капитала — 100 000 000 рублей. Статус: действующая с 03.04.2000.

Ранее АО «Восток-Сервис-Спецкомплект» находилось по адресам: 142400, Московская область, Ногинский район, город Ногинск, Рабочая улица, дом 46а, офис 25а, 142400, Московская область, Ногинский район, город Ногинск, Рабочая улица, 46-а, 142400, Московская область, город Ногинск, Рабочая улица, 46-а.

Компания работает 22 года 2 месяца, с 03 апреля 2000 по настоящее время. В выписке ЕГРЮЛ учредителем указано 1 российское юридическое лицо. Основной вид деятельности «Восток-Сервис-Спецкомплект» — Производство спецодежды и 26 дополнительных видов.

2. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации

Правовое положение АО «ВОСТОК-СЕРВИС-СПЕЦКОМПЛЕКТ» определяется Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом об обществах с ограниченной ответственностью, Уставом, учредительным договором, другими нормативными документами.

Организационная структура управления организации АО «ВОСТОК-СЕРВИС-СПЕЦКОМПЛЕКТ» представлена на рисунке 2.

Среднесписочная численность: 30 сотрудников

Режим налогообложения: УСН

Рисунок 1 – Организационная структура управления АО «ВОСТОК-СЕРВИС-СПЕЦКОМПЛЕКТ»

Рассмотрим основные элементы миссии организации (таблица 1).

Таблица 1 – Элементы миссии организации АО «ВОСТОК-СЕРВИС-СПЕЦКОМПЛЕКТ»

Как следует из приведенных данных, выручка от реализации предприятия возросла в 2021 году по сравнению с 2019 годом практически в 3 раза и составила 195093 тыс. руб. При этом себестоимость продаж имеет тенденцию к росту более чем в 3 раза. Тогда как чистая прибыль возросла в 2021 году только на 210,8%. Численность работников держится практически на одинаковом уровне, в 2021 году она составила 30 человек при уровне среднемесячной заработной платы – 14583 руб.

3. Анализ действующей системы управления персоналом организации

Оценка эффективности управления персоналом, а также отдельных бизнес-процессов необходима в силу ужесточения конкуренции в рыночной экономике. В практике управленческой деятельности сегодня в России предпочтение отдается финансовому аудиту, нежели кадровому, который позволяет выявить основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Одним из этапов оценки является анализ количественных показателей организации с целью выявления кадрового потенциала и анализа трудовых показателей. Анализ численности работников организации АО «ВОСТОК-СЕРВИС-СПЕЦКОМПЛЕКТ» за период 2019-2021 гг. представлен в таблице 3 [13].

Таблица 3¬ – Динамика движения кадров АО «ВОСТОК-СЕРВИС-СПЕЦКОМПЛЕКТ» в 2019-2021 гг.

Динамика структуры персонала по гендерному признаку приведена в таблице 4.

Таблица 4 – Динамика структуры персонала АО «ВОСТОК-СЕРВИС-СПЕЦКОМПЛЕКТ» по гендерному признаку в 2019-2021гг.

Как свидетельствуют данные таблицы, в структуре персонала по гендерному признаку преобладают мужчины, причем их доля в 2021 году сократилась на 3,2% по сравнению с 2020 годом.

Далее необходимо проанализировать возрастную структуру персонала (таблица 5).

Таблица 5 – Возрастная структура персонала АО «ВОСТОК-СЕРВИС-СПЕЦКОМПЛЕКТ» в 2019-2021гг., %