Отчёт по практике на тему 25. Проблемы мотивации работников в России.

Содержание:

Введение. 2

1. Теоретические аспекты
мотивации персонала  в российской
компании. 4

1.1. Сущность мотивации
персонала. 4

1.2. Особенности
организации управление трудовым коллективом в России. 7

1.3. Подходы и методы формирования системы мотивации сотрудников. 10

2. Проблемы и перспективы
развития мотивации работников в России. 14

2.1. Проблемы в системе
мотивации российских сотрудников. 14

2.2. Направления развития
современных отечественных систем повышения мотивации сотрудников. 17

Заключение. 20

Список литературы. 21

Приложения. 25

Введение:

Одним из основных решений считается совершенствование
процесса управления персоналом, в основе которого лежит усиление мотивационного
процесса. Он рассматривается в контексте развития системы стимулов, побуждающих
современного сотрудника к результативному, высокопроизводительному труду.

Российские сотрудники обязаны быть вовлечены в процесс не
только получения материального вознаграждения за предоставленный труд, но и в
реализации индивидуальных интересов. В нынешних обстоятельствах признание
индивидуальной заинтересованности персонала в качестве важнейших составляющих,
в свою очередь актуализирует важность и значимость проблем мотивации и
стимулирования работников. В этот заключается актуальность раскрытия данного
вопроса. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является
их мотивация.

Мотивация российских сотрудников занимает одно из
центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает
непосредственной причиной их поведения.

Таким образом, путь к эффективному управлению российскими
сотрудниками лежит через понимание его мотивации и стимула. Только зная то, что
движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе
его деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и
методов управления человеком.

Мотивация и стимулирование персонала в значительной степени
определяет, как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие
экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет
актуальность и важность изучения проблем мотивации и стимулирования персонала.

Объект исследования – система мотивации.

Предмет исследования – факторы и особенности мотивации
российских сотрудников.

Цель исследования: выявление проблем мотивации работников в
России.

Задачи исследования заключаются в
следующем: а) выявить
сущность и содержание понятия «мотивация труда»;

б) рассмотреть собенности организации управление трудовым
коллективом в России;

в) изучить подходы и методы формирования системы мотивации
сотрудников;

г) выявить
недостатки и рекомендации по совершенствованию мотивации труда.

В данном исследовании основное внимание уделяется влиянию
аспектов мотивации сотрудников, например, рабочей среды, оплаты и льгот, систем
управления и организационного управления на степень удовлетворенности клиентов
в отраслях предоставления услуг отечественного рынка. Для этого анализа
используется анализ теоретических данных и практических исследований.

Заключение:

Мотивация и познание мотивированного поведения чрезвычайно
сложны, потому что поведение людей не всегда является последовательным или
рациональным, а уровень мотивации варьируется не только между людьми, но и
внутри одного человека в разное время. Мотивация — одна из наиболее часто
исследуемых тем поведения людей в организациях.

Люди различаются не только уровнем мотивации — насколько они
мотивированы, — но и направленностью этой мотивации, что их мотивирует. Интерес
к мотивации и факторам, которыми она руководствуется, возникает по трем
причинам: повышение производительности, эффективности и творчества; повышение
качества трудовой жизни в организациях; и повышение конкурентоспособности и
успеха.

Большинство российских сотрудников в определенной степени
мотивированы финансовыми стимулами, такими как повышение и бонусы. Но многие
люди мотивированы больше, имея удовлетворительную работу или признание, которое
они получают за хорошую работу.

В России вопрос мотивации сотрудников становится все более
актуальным и, прежде всего, является результатом неграмотного и неэффективного
управления.

Особое внимание стоит уделить проблеме удержания сотрудников
в компании. Это требует значительных улучшений в системе управления
человеческими ресурсами.

Улучшение системы управления означает следование твердой
политике управления. Понимание корпоративной миссии компании; Реализация
программ кадровой адаптации в компаниях; Использовать коучинг как передовой и
эффективный метод управленческого консультирования; Моральный стимул

К сожалению, система стимулирования в Российской Федерации
имеет противоположную направленность по сравнению с Западной Европой.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты мотивации персонала
в российской компании 1.1. Сущность мотивации персонала

В
экономической литературе понятие «мотивация персонала» трактуется неоднозначно,
что позволяет сделать вывод о сложности и многоплановости данного процесса.

Так,
например, В.В. Рассадин рассматривает мотивацию как совокупность стойких
мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей
ее деятельностью [5, с.46]. Б.М. Генкин – как побуждение человека или
организации к изменению их состояний [6, с.54]. А.П. Волгин – как совокупность
внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности,
задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты
усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей
направленность, ориентацию на достижение определенных целей [7, с.85].

Рассмотрим
принципиальные особенности каждой формы мотивации.

1)
Материальная и нематериальная формы мотивации. Материальная мотивация – это
оплата труда, бонусы и премии. По истечении каждого года в зависимости от
увеличения темпов роста организации необходимо пересматривать систему
заработной платы и выдавать денежные премии за выполнение целей, которые были
поставлены [11, 12]. Данная форма мотивации является одной из самых эффективных
форм, ведь вне зависимости от занимаемой должности, сотрудники больше ценят
материальные поощрения, поскольку находясь в поиске работы, сотрудник первым
делом ищет материальную выгоду, т.е. высокую, заработную плату и по возможности
премии по результатам работы.

Нематериальная
мотивация включает в себя множество составляющих. Сюда относится все от
карьерного роста до «корпоративов», различного рода «планерки», обучения,
поздравления с праздниками, возможность обратной связи, скидки на услуги и
товары и т.д. Нематериальная мотивация нацелена на удовлетворение внутренних
потребностей сотрудников, а так же их ожиданий и интересов. Нематериальная
мотивация не предполагает выдачу работникам денежных средств, но это совсем не
означает, что организация не понесет финансовые затраты, так это форма
мотивации связана с затратами по ее организации.

К
нематериальной мотивации относятся также следующие формы: командировки, гибкий
график работы, устная или письменная благодарность руководства, возможность
повышения квалификации, уютная рабочая обстановка [13].

2)
Положительная и отрицательная формы мотивации. Мотивация, которая основана на
положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, которая основана
на отрицательных стимулах, называется отрицательной [14, 15]. В данной группе
форм мотивации идет осуществление принципа «кнут и пряник», который направлен
на поощрение работников за достижение высоких результатов по выполнению
поставленных целей и одновременно состоящей из совокупности наказаний,
административных и финансовых санкций за не высокие результаты
производительности труда и не соблюдения дисциплины.

3)
Внутренняя и внешняя формы мотивации. Внешняя мотивация – это мотивация,
которая не связанна с сутью конкретной деятельности, но при этом обусловлена
различными внешними обстоятельствами в отношении субъекта. Внутренняя мотивация
– это мотивация, которая связана не с внешними условиями, а с самой сутью
деятельности [16].

4)
Корпоративная, групповая и индивидуальная формы мотивации. Под данными формами
мотивации понимается либо стимулирование всех сотрудников (отдельной группы
сотрудников) или мотивация ключевых, незаменимых сотрудников организации. В
настоящее время именно индивидуальная форма мотивации становится все более
популярной.

5)
Самомотивация. Данная форма мотивации базируется на самостоятельном выделении
руководителями и персоналом внутренних, значимых именно для них стимулов к
работе. «Самослужащие сотрудники» – это сотрудники, выявившие собственные
средства мотивации, которые позволяют им испытывать настоящее счастье на
рабочем месте, радость от любимого дела, удовольствие от творчества [17].

Сегодня
сложно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления
организацией. Понимание основных принципов, побуждающих сотрудников к
деятельности для достижения целей организации, дает современному руководителю
мощный инструмент управления предприятием. Успех от этого будет во многом
зависеть именно от эффективности и сбалансированности мотивационных программ.