Магистерский диплом (ВКР) на тему Взаимосвязь стилей руководства и лояльности сотрудников

Содержание:

Введение. 3
Глава
1. Теоретико-методологический анализ взаимосвязи стилей руководства и
лояльности сотрудников организаций. 9
1.1.
Теоретико-методологический анализ стилей руководства в исследованиях
отечественных и зарубежных авторов. 9
1.2. Теоретический анализ понятия «лояльность» в
психологических исследованиях  17
1.3. Исследование взаимосвязи стилей руководства и
лояльности сотрудников организаций. 29
Выводы по
первой главе. 38
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи
стилей руководства и лояльности сотрудников организаций. 40
2.1. Методический замысел исследования  взаимосвязи стилей руководства и лояльности
сотрудников организаций. 40
2.2. Результаты эмпирического исследования  стилей руководства в организации  44
2.3. Исследование лояльности сотрудников организации. 47
2.4. Результаты эмпирического исследования взаимосвязи
стилей руководства и лояльности сотрудников организаций. 50
Заключение. 68
Список литературы.. 70

Введение:

Актуальность
темы выпускной квалификационной работы обусловлена следующими положениями. Сложные
условия производственно-хозяйственной деятельности отечественных предприятий
заставляют их руководство принимать антикризисные программы обеспечения своего
выживания. Одним из наиболее распространенных подходов к проблеме в этот период
становится сокращение численности персонала или уменьшение оплаты труда. Но
существуют другие альтернативные решения – привлечение коллектива к
сотрудничеству в преодолении кризисных явлений, генерация идей для развития
бизнеса и ресурсосбережения.

Коллектив любого предприятия не может
быть однородным, работники имеют разные цели и мотивы работы, взгляды на
будущее и отношение к руководству и его программ. Менеджерам предприятий важно
знать отношение коллектива к организационным, экономическим и технологическим
изменениям для того, чтобы своевременно провести кадровые перестановки.

Дополнительно ситуация осложняется
тем, что рабочие предприятия не всегда могут сознательно оценить свое отношение
к деятельности руководства, его программам и решениям.

Ситуация на рынке труда на первый
взгляд может выглядеть благоприятной для поиска новых сотрудников с целью
замены старым, которые неспособны адаптироваться к новым условиям труда (рост
безработицы, наличие большого количества молодежи после окончания учебных
заведений). Но подбор новых работников требует значительных усилий и затрат. Во
многих случаях сохранение квалифицированного сотрудника более эффективно для
организации, чем адаптация и подготовка нового.

Заключение:

Лояльность
персонала обычно означает его верность организации.

Критический
анализ литературных источников позволил определить несколько ключевых признаков
лояльности сотрудников.

1.
Под лояльностью персонала понимают соблюдение норм, правил поведения, корпоративной
культуры, ценностей, традиций компании.

2.
Лояльность к компании означает только желание работать в ней.

3.
Лояльность сотрудников — это «эмоциональный компонент поведения».

4.
Некоторые авторы на первое место среди проявлений лояльности работника ставит «
отсутствие намерений увольнения из организации».

5.
Наиболее полно лояльность персонала определяют Мейер Д. и Аллен Н., которые
определяют ее как «психологическая связь между работниками и организацией,
который уменьшает вероятность того, что работник добровольно покинет
организацию».

Таким
образом, лояльность персонала формируется в результате поведения персонала и
руководства компании. Ее можно рассматривать как результат взаимного
приспособления желаний, требований и возможностей различных участников этого
процесса. Среди них можно выделить владельцев компании, менеджеров различных
звеньев, самих работников и состояния рынка труда

Стиль
руководства – это цельная система средств коммуникации руководителя с
подчиненными, необходимая для реализации функций управления в определенных
условиях деятельности коллектива. При управлении организацией руководитель не
может использовать только один устоявшийся стиль руководства, он вынужден
постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль в соответствии с ситуацией.
оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже
промежуточных стилей руководства. Оптимальным может быть только динамичный
стиль, изменяющийся с изменением ситуации и объектов управления.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-методологический анализ взаимосвязи стилей
руководства и лояльности сотрудников организаций 1.1. Теоретико-методологический
анализ стилей руководства в исследованиях отечественных и зарубежных авторов

Проблема стиля руководства начала активно разрабатываться в западной
психологии примерно с 30-х годов XX века. В разное время в рамках проблемы
стиля руководства  работали такие  ученые как Э. Богардус, К. Берд, Е.
Дженингс, В. Врум, П. Херси, Ф. Фидлер, Р. Блейк, Д. Моутон, Д. Мак-Грегор, К.
Бланшар и др. На сегодняшний день существует несколько теорий, в рамках которых
осуществлялись исследования данной проблемы.

Теория личностных черт говорит: самые успешные руководители обладают
некоторым набором личных качеств, присутствие которых предопределяет их успех в
качестве менеджера [1 Андреева 2014]. Основанием теории были труды античных
философов и историков Платона, Аристотеля и др., а также мыслителей XIX века Ф.
Гальтона, Ф. Ницше. Они полагали, что люди становятся лидерами только благодаря
своим личным качествам и их успешность не зависит от внешних факторов. Все их
теории, исследования и мнения прямо или косвенно подводили к идее о том, что
если лидер одарен качествами, которые отличают его от последователей, то должна
существовать возможность определения или выделения этих характеристик [5 5
Занковский 2002 ]. Наиболее известными учеными, разрабатывающими данную теорию,
являются Э. Богардус, Е. Дженингс, К. Берд и др.

В результате многолетних исследований данная теория не нашла
подтверждения и была подвергнута справедливой критике. В 1948 году Р. Стогдилл сделал вывод о том, что не
может существовать такого набора личностных качеств, который есть у всех
успешных руководителей [1 Андеева 2014].

Проблема данного подхода обусловлена:

а) сложностью выявления именно тех качеств менеджера, которые
существенно влияют на процесс эффективного управления;

б) широким многообразием всех индивидуально-психологических характеристик
руководителя;

в) компенсаторными возможностями личности, когда недостаток или полное
отсутствие определенных качеств не мешает эффективно руководить, за счет
включения комплекса других личностных качеств;

г) многообразием видов и сфер управленческой деятельности, а также
ситуаций управления [7 Ионцева 1999]. Кризис
теории личностных черт, а также бурное развитие бихевиоризма привели к
формированию нового подхода в теории лидерства. Им стал поведенческий подход.

В рамках данного подхода эффективность руководства рассматривается как
манера поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказания на
них влияния и побуждения сотрудников к достижению целей организации. Главным
отличием поведенческого подхода было смещение внимания от черт лидера к его
поведению. Разработчики поведенческого подхода – Р. Блейк, Д. Моутон, Д.
Мак-Грегор, Р. Лайкерт — внесли огромный вклад в теорию лидерства. Ими были
разработаны различные модели руководства.

Д. Мак-Грегор разработал теорию, основанную на двух противоположных
суждениях [7 Ионцева 1999].