Магистерский диплом (ВКР) на тему Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 7

1.1. Сущность и значение системы мотивации персонала 7

1.2. Традиционные и современные подходы и модели мотивации труда работников 19

1.3. Механизм влияния мотивации на эффективность деятельности организаций 30

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИП РЯБОВ А.Б. 36

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ИП Рябов А.Б. 36

2.2. Модель мотивации персонала ИП Рябов А.Б. и диагностика ее влияния на эффективность деятельности компании 43

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ДЛЯ УСИЛЕНИЯ ВЛИЯНИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИП РЯБОВ А.Б. 66

3.1. Мероприятия по улучшению системы мотивации персонала для повышения эффективности деятельности индивидуального предпринимателя 66

3.2. Оценка эффективности комплекса предложенных мероприятий 73

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 88

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 93

Введение:

Актуальность исследования обусловливается тем, что в современном мире все чаще наблюдается снижение эффективности труда, сокращение производительности. В большей мере это вызвано тем, что руководство недостаточно внимания уделяет мотивации сотрудников. Особенно актуальным этот вопрос оказался в условиях кризисной экономики Российской Федерации, которая под влиянием санкций ухудшается. Как результат, наблюдается падение доходов населения, усиление экономии и урезание затрат, что непременно ведет к сжиманию потребительского рынка.

Необходимо отметить, что система мотивации не ограничивается только одной заработной платой (материальной составляющей), в нее также могут входить различные нематериальные составляющие: оплата обучения, повышения квалификации, льготный кредит, медицинские обследования и прочее.

Система мотивации персонала должна оказывать влияние на рост производительности труда и повышение удовлетворенности сотрудниками уровнем заработной платы. Сотрудники должны хотеть работать именно в этой организации, поэтому важно чтобы они имели достойную заработную плату, учитывая сложность работы и процент переработки.

Мотивация персонала является одним из ключевых элементов в управлении организацией. Основными теоретическими подходами являются содержательные и процессуальные теории мотивации. Параллельно практика компаний показывает, что в разработке мотивационных программ необходимо учитывать индивидуальные особенности работников, единые программы не приводят к желаемому результату.

Можно сказать, что для повышения эффективности организации необходим мотивированный персонал. Те организации, которые ставят на первое место кадровую политику, работают над мотивацией своих сотрудников, и, как правило, более успешны в своей нише. Человеческий ресурс крайне важен для любой организации, так как важным преимуществом любой организации является управление и развитие своих кадров. Как правило, развитие персонала, их компетенций и методов совершенствования работы являются важными направлениями управления человеческими ресурсами.

Актуальность изучения особенностей становления современных моделей стимулирования и мотивации персонала в организациях определяется непрогнозируемой (по крайней мере, не поддающейся точному прогнозу) динамичной рыночной обстановкой, предъявляющей к руководству крупных компаний повышенные требования в плане построения адекватных и оптимальных коммуникативных моделей.

Следовательно, мотивация персонала в период сущностных трансформаций как формы организации, так и доминирующих типов коммуникации, способов принятия стратегических решений, становится ключевой и наиболее значимой в определении зон риска и перспектив развития компаний, влияние мотивации на эффективность деятельности малых предприятий значительно усиливается.

Исследованием проблем мотивации занимается достаточно большое количество ученых, однако вопросы влияния мотивации персонала на эффективность деятельности малых компаний мало изучены, поэтому важно исследовать данную проблему.

Цель исследования – на основе изучения теоретических и практических аспектов определить влияние мотивации персонала на эффективность деятельности ИП Рябов А.Б. и предложить меры по усилению этого влияния.

Для достижения заявленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать сущность и значение системы мотивации персонала.

2. Изучить традиционные и современные подходы и модели мотивации труда работников.

3. Исследовать механизм влияния мотивации на эффективность деятельности организаций.

4. Дать организационно-экономическую характеристику деятельности ИП Рябов А.Б.

5. Проанализировать модель мотивации персонала ИП Рябов А.Б. и провести диагностику ее влияния на эффективность деятельности компании.

6. Разработать мероприятия по улучшению системы мотивации персонала для повышения эффективности деятельности индивидуального предпринимателя .

7. Определить эффективность комплекса предложенных мероприятий.

Объект исследования — система мотивации труда в ИП Рябов А.Б.

Предмет исследования – влияние мотивации персонала на эффективность деятельности организации.

Теоретическо-методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам мотивации труда, влияния мотивации на эффективность труда.

Методы исследования. Исследование основывается на сравнительном и системном анализе, экспертной оценке, анкетировании, ранжировании, синтезе. Из частно-научных методов исследования был использован программно-целевой метод (при построении дерева целей организации), маржинальный анализ (при оценке и обосновании эффективности управленческих решений), метод экстраполяции, основанный на выявлении тренда в динамических рядах и его распространении на будущее.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования и основные положения магистерской диссертации опубликованы в международном научном журнале «Синергия Наук» в статьях: «Анализ организационной структуры и экономического потенциала строительной компании на примере ИП Рябов Алексей Борисович», «Западные школы управления ХХ века и их реализация в современных условиях на примере строительной компании ИП Рябов Алексей Борисович.

Структура магистерской диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников; содержит 25 рисунков и 34 таблицы.

Заключение:

По результатам выполненного исследования можно сделать следующие основные выводы.

Для России проблема мотивации персонала является особо актуальной. Некоторые склонны винить в стагнации российской экономики некомпетентность правительства и менталитет граждан, которые не желают производительно трудиться. Однако причиной экономического кризиса и невозможности обеспечения роста национальной экономики является и неразвитость систем мотивации персонала. Поэтому анализ влияния мотивации персонала на эффективность деятельности организации представляет особый интерес с научной и практической (внедренческой) позиций.

Инструменты повышения мотивации труда – это средства и способы, помогающие реализовать функцию внутренней и внешней мотивации. Для достижения высокой мотивации, требуется обработать максимальное количество материальных и нематериальных инструментов.

При выборе конкретных мотивационных инструментов на предприятии проводится исследование внутренней мотивации – что именно заставляет сотрудников выполнять свою работу.

Все современные инструменты системы мотивации персонала делят на две группы – материальные и нематериальные. К материальным относятся при условии, что его разработка требует определенных финансовых вложений. Таким образом предполагается определенная материальная выгода для сотрудника. Инструменты материальной мотивации делят на две группы – денежные и неденежные. Ожидаемо, что основной упор делается на наиболее ликвидный актив – деньги. Использование инструментов нефинансовой мотивации персонала не подразумевает финансовых выплат по итогам работы. При этом сотрудники получают определенные материальные выгоды, а предприятие несет денежные затраты, и поэтому такие инструменты относят к материальным. Если денежное вознаграждение универсально и может быть обменяно на любые блага, то неденежное поощрение – вещь индивидуальная и принесет максимальную эффективность лишь в том случае, когда оно правильно адресовано.

Инструменты нематериальной мотивации персонала сложно измерить и оценить их воздействие. Они не дают сотруднику конкретных материальных благ. Среди инструментов нематериальной мотивации сотрудников можно выделить стимулы, связанные с социализацией, моралью и творчеством. Социальные стимулы – это потребность в самоутверждении. Моральные – потребность в уважении коллектива. Творчество связано с самореализацией и самосовершенствованием.

Предлагаемые различными учеными методы мотивации персонала были доработаны и переработаны, и в современном мире специалисты HR-сферы настаивают на правильном объединении обоих направлений мотивации – материальном и нематериальном.

Мотивация персонала имеет большое воздействие на финансово-экономические показатели деятельности любой организации. Так замотивированный работник трудится с полной отдачей, соответственно, он выполняет работы более быстро, качественно. А это оказывает положительное влияние на размер выручки.

Вопрос улучшения процесса мотивации будет иметь актуальность всегда, поскольку грамотно выстроенная и постоянно модифицирующаяся система мотивации влияет не только на эффективность работы персонала фирмы и раскрытие творческого потенциала работников, но и на показатели рентабельности деятельности отдельных подразделений и организации как системы в целом.

Индивидуальный предприниматель Рябов Алексей Борисович (ИП Рябов А.Б.) занимается разработкой строительных проектов, строительством жилых и нежилых зданий, а также предлагает услуги по ремонту, занимается отделочными работами и продажей строительных материалов через собственный небольшой розничный магазин.

У ИП Рябова А.Б. выручка от реализации снизилась за 2020 год на 16 894 тыс. руб. или на 12,2%, за 2021 она уменьшилась на 18 572 тыс. руб. или на 15,3%, что связано с сокращением спроса на строительные услуги, так и на приобретение строительных материалов. Выручка снизилась и за счет высокой конкуренции.

Чистая прибыль ИП Рябов А.Б. за 2020 год снизилась на 215 тыс. руб. или на 2,5%, а за 2021 год уменьшилась на 6 198 тыс. руб. или на 74%. Данное обстоятельство в большей мере связано со снижением сбыта услуги и товаров.

Проведенное исследование показало, что сотрудники предприятия имеют низкую мотивацию к работе. Они недовольны заработной платой и обстановкой в коллективе. Для руководителей наиболее значимым фактором является важность самой работы (должности); гарантий, которые дает предприятие (например, карьерный рост) и возможность самореализации. Заработная плата не выполняет стимулирующую функцию для повышения уровня производительности труда персонала. В ИП Рябов А.Б. премии занимают малую часть в структуре ФОТ (8,1%), при этом их доля с каждым годом снижается. Производительность труда снижается, когда как ФОТ возрастает, это указывает на неэффективную систему оплаты труда и мотивации.

Такде показатель текучести кадров увеличивается с каждым годом. Это в большей мере вызвано низким уровнем заработной платой. Показатель текучести кадров достаточно высоки и составляет 30,6%.

В ходе исследования был выявлен ряд проблем, поэтому предлагается предпринять следующие меры для их ликвидации:

– внедрить цифровизацию по управлению персоналом, используя автоматизированную программу BambooHR;

– внедрить систему оплаты труда на основе KPI.

Внедрение автоматизированной программы BambooHR в деятельность ИП Рябов А.Б., позволит сократить потери из-за опозданий сотрудников. Эффект от мероприятия составит 67 тыс. руб., а эффективность находится на уровне 54,5%.

Внедрив ключевые показатели эффективности, ИП Рябов А.Б. сможет снизить текучесть кадров, соответственно, и расходы на поиск новых сотрудников сократятся, увеличится выручка и производительность труда.

Таким образом, поставленные в работе задачи решены в полном объеме, и работа представляет собой законченное исследование, в результате которого была достигнута основная цель.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и значение системы мотивации персонала

Мотивация – это побуждение к действию. Иначе говоря, толчок, который заставляет человека работать. Мотивация к труду – это система поощрения сотрудников.

Предотвратить рост текучести персонала поможет правильно выстроенная система мотивации труда. В современном менеджменте понятие «мотивация» является одним из ключевых, поэтому в классической и зарубежной литературе имеется большое количество различных трактовок. Так, по мнению О.С. Виханского, «мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают индивида к действиям, задают границы, формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей» .

В своих работах А.Я. Кибанов рассматривает мотивацию «как внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах и выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на основе общественного разделения труда и развития частной собственности» .

Следует выделить определение О.А. Динуковой, которая в своих работах утверждает, что «мотивация в широком смысле – это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий направленность, организованность, активность и устойчивость» .

Однако хотелось бы уточнить, что не существует единой и полной трактовки понятия «мотивация». Поэтому можно дать обобщенное определение. Мотивация – это процесс управления персоналом с помощью внешнего и внутреннего побуждения к выполнению каких-либо действий для достижения целей организации и удовлетворения личных трудовых потребностей.

Правила мотивации сотрудников работодатель прописывает в локальных актах. Часто компании и индивидуальные предприниматели (ИП) устанавливают именно денежные поощрения: зарплата, премии и компенсации. Правда, только лишь материальной мотивации недостаточно, чтобы персонал стал работать лучше. Чтобы мотивировать сотрудников на работу и результат, необходимо понять, какие условия им требуются. То есть, в чем нуждаются работники для выполнения тех или иных обязанностей. Система мотивации должна включать также социальные гарантии, комфортные условия и обещать какое-то карьерное развитие. При этом правила должны быть просты и прозрачны для сотрудников.

Мотивация обуславливает поведение человека в процессе трудовой деятельности и таким образом оказывает влияние на профессиональное самоопределение работника. Работниками организации необходимо управлять, а процесс управления, в свою очередь, представляет собой систему, в которой субъект управления (руководитель организации) может оказывать воздействие на объект управления (работники организации) различными методами административными, социально-психологическими, экономическими) .