Магистерский диплом (ВКР) на тему Управление системой персонала в сфере ЖКХ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6

1.1. Понятие и сущность управления персоналом 6

1.2. Основные факторы, влияющие на управление персоналом 17

1.3. Значение управления персонала в обеспечении эффективности компании 21

2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ИНСПЕКЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ЖИЛИЩНОГО НАДЗОРА РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ 27

2.1. Особенности рынка труда в сфере ЖКХ 27

2.2. Общая характеристика Инспекции государственного жилищного надзора Республики Калмыкия 37

2.3. Анализ управления персоналом в Инспекции государственного жилищного надзора Республики Калмыкия 42

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИНСПЕКЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ЖИЛИЩНОГО НАДЗОРА РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ 59

3.1. Особенности управления персоналом в сфере ЖКХ в российских и зарубежных компаниях: сравнительная характеристика 59

3.2. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в Инспекции государственного жилищного надзора Республики Калмыкия 64

3.3. Экономическая эффективность предложений 71

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Анкета сотрудников (женщин)

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Анкета сотрудников

Введение:

Актуальность темы. Обеспечение предприятий высокопрофессиональными и ответственными кадрами актуально для любой сферы деятельности. Рост конкуренции требует от кадрового состава профессиональной подготовки в соответствии с целями и задачами компании, степенью инновационного развития, требованиями обеспечения экономической безопасности.

Взяв во внимание специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних, так и внутренних условий, можно констатировать, что качественный персонал организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

Система управления персоналом российских компаний, в том числе и в секторе жилищно-коммунального хозяйства, должна иметь систему основных направлений деятельности субъектов управления по формированию и рациональному использованию кадров. Главным же результатом системы управления персоналом является основной ресурс компании — профессиональный, работоспособный, высоконравственный персонал.

Жилищно-коммунальное хозяйство имеет важное значение в социально-экономическом развитии муниципальных районов, так как напрямую затрагивает интересы, а также вопросы обеспечения жизни и деятельности населения. Основной целью реформирования ЖКХ является перевод данной сферы в режим достаточной самоокупаемости и самофинансирования. В связи с этим, изучение направлений совершенствования управления персоналом в отрасли ЖКХ особенно актуально.

Степень разработанности выбранной темы. В центре внимания таких исследователей, как А.М. Калачев, К.Г. Кречетников, Е.Л. Ли, А.А. Попкова, Р.А. Слесарев, В.Н. Корнеенко, К.Т. Пазюк, Б.В. Смирнов, Н.М. Байков, Талынев В.Е., Л.А. Кривоносова, О.М. Барбаков, находятся персонал, кадры, кадровый потенциал и вопросы, связанные с их управлением в различных сферах деятельности современного общества, рассматриваются проблемы в области управления персоналом, карьеры работников организаций

Объект диссертационной работы. Объектом исследования является Инспекция государственного жилищного надзора Республики Калмыкия.

Предмет диссертационной работы — особенности управления персоналом в сфере ЖКХ.

Цель диссертационной работы — на основе обобщения теоретического и практического опыта в области управления персоналом, а также на основе результатов диагностики текущего состояния дел в Инспекции государственного жилищного надзора Республики Калмыкия разработать рекомендации по совершенствованию управления кадрами в сфере ЖКХ.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Систематизировать теоретические основы управления персоналом.

2. Исследовать управление персоналом в Инспекции государственного жилищного надзора Республики Калмыкия.

3. Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в Инспекции государственного жилищного надзора Республики Калмыкия.

Гипотезы диссертационной работы. Мероприятия по формированию системы развития персонала обеспечат рост эффективности исследуемой организации.

Методологическая основа и методика исследования. Использованы методы статистического анализа, сравнительного анализа и синтеза, группировки фактических данных и выборочных обследований.

Решения задач базируются на экспериментальных данных и известных теоретических положениях в области развития персонала. Достоверность полученных результатов подтверждается корректностью применения математических моделей, их адекватностью по известным критериям оценки изучаемых процессов, использованием известных положений, сходимостью полученных теоретических результатов с данными, а также с результатами исследований других авторов.

Теоретическая значимость. Теоретическая значимость работы заключена в выявлении и определении содержания понятий «персонал», «кадровый потенциал»; в разработке методики исследования особенностей управления персоналом в сфере жилищно-коммунального хозяйства и выработаны предложения по совершенствованию управления им.

Практическая значимость и прикладная ценность полученных результатов. В связи с тем, что успешное формирование и развитие персонала в сфере ЖКХ позволяет значительно повлиять на рост ее эффективности, предложенные практические результаты могут быть рекомендованы для осуществления анализа значения управления персоналом в повышении эффективности работы компаний сферы ЖКХ.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

Успех работы предприятия обеспечивает персонал — это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция. Каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Управление персоналом дает возможность реализации выбранной кадровой политики компании, формирования желаемой кадровой структуры, роста эффективности реализации выбранных стратегий развития.

Кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Основными барьерами развития управления персоналом можно выделить низкую степень профессионализма работников, низкую мотивацию к работе, а также применение неэффективных методов управления персоналом. Вышесказанное требует практического исследования управление персоналом для выработки решений по росту его эффективности.

В сфере жилищно-коммунального хозяйства проблема квалификации кадров стоит острее, чем в любой другой отрасли российской экономики. Это обусловлено разными причинами: низкий уровень подготовки, неадекватность подготовки потребностям отрасли, отсутствие мотивации, непрестижность работы, низкий заработок в этой сфере и пр.

В настоящее время решить технические проблемы сферы ЖКХ, обеспечить физическую безопасность граждан, вывести данную отрасль из состояния бесконечных ресурсных и финансовых потерь в сферу, обеспечивающую комфортную среду жизнедеятельности населения, возможно только на основе проведения комплексной научно-технической политики в данной сфере с использованием цифровых технологий.

В процессе работы проведено исследование управления персоналом в Инспекции государственного жилищного надзора Республика Калмыкия. Источниками для исследования послужили оперативные и статистические документы кадровой службы Инспекции государственного жилищного надзора Республика Калмыкия – личные карточки сотрудников, сведения о среднесписочной численности в динамике, заявления о приеме/увольнении, заявки от руководителей отделов на вакансии, плановые и фактические данные о приеме сотрудников, проведении Конкурса на замещение, документов, представленных для Конкурса на замещение, протоколов экспертных советов Конкурса, проведение опроса сотрудников.

Практическое исследование позволило сделать следующие выводы.

1. Штат Инспекции государственного жилищного надзора Республики Калмыкия полностью укомплектован, на предприятии хорошая трудовая дисциплина, уровень образования персонала высокий, возраст сотрудников в основном до 40 лет. Учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что Инспекции государственного жилищного надзора Республики Калмыкия имеет хороший кадровый потенциал.

2. Однако, более углубленное изучение показало рост текучести кадров, особенности коллектива, связанные с преимуществом сотрудниц женского пола.

3. Уровень профессионализма сами сотрудники для себя определили, как низкий, несмотря на высокий уровень базового образования, что продиктовано частыми изменениями в работе. Уточняется также низкое количество мероприятий для повышения квалификации сотрудников, несмотря на их желание повысить качество своей работы.

4. В организации преобладают административные методы управления, что также вызывает недовольство молодых работников, которые хотели бы, чтобы их работа поощрялась разными формами мотивации.

5. В отношении критериев и способов отбора для кадрового резерва отметим наличие формализма при формировании резерва, то есть кандидат проверяется только на соответствие формальным требованиям. Также отсутствуют возможности индивидуального развития кандидатов внутри резерва, методика оценки и ранжирования резервистов.

В работе предложены мероприятия по совершенствованию управления персоналом в Инспекции государственного жилищного надзора Республика Калмыкия.

Определен перечень рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в Инспекции государственного жилищного надзора Республики Калмыкия в двух направлениях:

1. Совершенствование системы обучения и развития трудовых ресурсов (введение специального сотрудника, организация формирования кадрового резерва, системы обучения и развития персонала);

2. Формирование мотивации у сотрудников (организация и проведение конкурса «Профессионал своего дела», введение специальной валюты для обмена на призы и подарки).

Для этой цели разработан специальный комплекс мер, нацеленный сразу на несколько ключевых направлений:

— совершенствование процессов обеспечения соответствия кадрового потенциала Инспекции;

— совершенствование технологий непрерывного профессионального развития персонала Инспекции;

— внедрение технологий мотивационного менеджмента, способствующих, как повышению внутренней мотивации работников к эффективному исполнению своих обязанностей, так и дальнейшему качественному воспроизводству кадрового потенциала.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие и сущность управления персоналом

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Для понимания сущности категории «управление персоналом» рассмотрим, что такое персонал.

Для более глубокого раскрытия содержания и сути категории «персонал» проанализированы различные авторские подходы, по которым выделены различные критериальные признаки. Установлено, что в науке и практике экономической мысли в России существует много различных подходов к классификации персонала предприятия. На основе анализа результатов научных исследований нами обобщенно все выделенные авторами классификационные признаки. Среди них:

1) по отношению к производству: промышленно-производственный и непромышленный персонал

2) по характеру выполняемых функций: руководители, специалисты, служащие, рабочие;

3) по профессиям: различные профессии в соответствии с Классификатором профессий;

4) по специальностям, то есть разновидностью трудовой деятельности в пределах профессии;

5) по уровню образования: специалисты высшей категории, специалисты высшей категории, специалисты средней квалификации, малоквалифицированные и неквалифицированные работники;

6) по отношению к собственности имущества предприятия: владельцы и наемные работники;

7) по определению основного места работы: штатные работники, совместители, работники, выполняющие работы от имени других предприятий (на выполнение заказов);

8) по занятости в видах деятельности: основной и вспомогательный персонал;

9) по типу выполняемой работы: персонал административно-технический, оперативный (дежурный), оперативно-ремонтный, ремонтный, электротехнический.

10) по постоянству занятости: постоянные и сезонные работники;

11) по образовательному уровню: персонал с полным высшим, базовым, профессионально-техническим или полным образованием;

12) по образовательно-квалификационному уровню: младший специалист, бакалавр, специалист, магистр

13) по полу: мужской или женский;

14) по общему стажу работы: без стажа, от 1 до 5 лет, от 5 до 10 лет, от 10 до 20 лет, более 20 лет

15) по возрасту: до 21 лет; 22-35 лет 36-45 лет 45-60 лет старше 60 лет

16) по опыту определенной работы: без опыта, с опытом от 1 до 5 лет, от 5 до 10 лет, от 10 до 20 лет, более 20 лет [7, 8,11].

Разработанная классификация персонала предприятий является инструментом и предпосылкой проведения глубокого и детального анализа процессов формирования и использования персонала предприятия и других аспектов управления.

К обобщенным классификационным признакам персонала предприятия (1-11 признаков) нами добавлено еще пять — (12-15 признаков), которые позволят шире исследовать качественное состояние персонала предприятия и эффективность его использования в трудовом процессе. Так, классификация персонала по образовательному и образовательно-квалификационному уровню даст возможность проанализировать наличие и качество теоретической подготовки работники на основе полученных в учебных заведениях знаний, а классификация персонала по стажу и опыту работы свидетельствует о наличии практических навыков и способностей работников по выполняемой им работы [6, с.99].

Именно такие качественные характеристики работников как квалификация, специальность, стаж и опыт являются важными аспектами в процессе управления персоналом, а также определяющими факторами при приеме на работу. Поэтому неучет их делает невозможным достижение положительных ожидаемых результатов в обеспечении повышения производительности труда и эффективности хозяйствования в целом.

Персонал предприятия на современном этапе следует рассматривать не просто как совокупность работников, задействованных в производственном процессе, а как совокупность системно связанных работников с их личностными характеристиками, знаниями, умениями, навыками работы в коллективе, которые они используют в трудовой деятельности [13, с.12].

В связи с этим предлагаем два подхода к характеристике понятия «персонал», которые в комплексе раскрывают внутренние, сущностные признаки этой категории.

По первому подходу персонал рассматривается на индивидуально-личностном уровне, по второму — на микро- предпринимательском уровне.

Индивидуально-личностный уровень персонала является совокупностью имеющихся у определенного человека характеристик, которые являются индивидуальными и, которые сложно изменить. К таким основным характеристикам отнесены:

1) возраст, состояние здоровья, физическое развитие — это фактически неизменные характеристики человека-работника, которые определяют физическую способность человека выполнять определенную работу;

2) умственные способности, морально-ценностные ориентации, воспитание, психологическое состояние — это важные характеристики человека, которые приобретены ею в процессе предыдущих лет жизни в конкретном общественной среде, которые человек-работник, как правило, не готова менять для определенного рабочего места;

3) полученные теоретические знания в процессе образования, практические навыки, способности человека-работника, стаж и опыт работы — это качественные характеристики, которые приобретаются в течение длительного времени и быстро повлиять на их изменение в краткосрочном периоде невозможно;

4) желание и готовность к саморазвитию, самосовершенствованию, самообучения — это важные характеристики человека-работника, связанные с внутренней возможностью и готовностью личности к изменениям ради самореализации и достижения высоких результатов труда. Изменить эти черты можно, как правило, путем мотивирования работников;

5) уровень финансовой обеспеченности и финансовой грамотности личности — это приобретенные характеристики личности, которые определяют отношение человека и его готовность к определенному виду работы, заинтересованность в самоотдаче в трудовом процессе. Это совокупность характеристик, которые могут изменяться в жизни человека [12, с.99].

Микро-предпринимательский уровень персонала является совокупностью сущностных характеристик всех работников, которые являются составной ресурсного потенциала предприятия. К таким основным характеристикам отнесены:

1) совокупная (средняя) квалификация персонала — это фактор, который предопределяет возможность совместной работы работников на одном уровне; это предпосылка налаживания слаженного трудового процесса;

2) отношение коллектива к производственному процессу — это факторы, связанные прежде всего с тем, что человек является важной составляющей ресурсного потенциала предприятия, и на уровне с использованием других элементов производственно-ресурсного потенциала влияет на ресурсоотдачу, а также эффективность и прибыльность производства в целом. Как правило, на предприятии наличие или отсутствие эффективной мотивационной системы работников формирует отношение их к трудовому процессу и влияние на конечный результат функционирования предприятия;

3) психологический климат в коллективе и отношение «наемные работники — владельцы» — это важные характеристики микросреды на предприятии, поскольку определяют качество персонала, его общее отношение к трудовому процессу, заинтересованность в сохранении рабочего места и тому подобное [10, с.51].

Все характеристики микро-предпринимательского уровня является условно-переменными, на которые может влиять управленческий персонал с целью обеспечения желаемого эффекта от трудового процесса в виде уровня производительности труда.

Таким образом условно-постоянные факторы-характеристики персонала нужно учитывать на этапе формирования и подбора персонала, а условно-переменные факторы нужно учитывать в процессе использования персонала при разработке управленческих решений.

Итак, детальное исследование сущности категории «персонал», специфических характеристик, места и роли персонала в предпринимательской деятельности позволило выделить ряд принципиальных положений, которые должны быть учтены при разработке концептуальных направлений совершенствования управления персоналом на предприятиях, а именно:

 персонал — это не просто совокупность работников, а системно связанные работники с их личностными характеристиками, знаниями, умениями, работой в коллективе, которые используются в трудовом процессе;

 с целью получения важных научно-прикладных результатов исследования проблематики совершенствования менеджмента персонала предприятий нами углубленно и детализировано классификационные признаки, увеличено количество классификационных групп персонала с акцентированием внимания на качественные характеристики работников;