Магистерский диплом (ВКР) на тему Управление развитием хлебозаготовительного предприятия на основе совершенствования мотивации труда

Содержание:

Введение 1 Научные аспекты управления
развитием предприятия на основе совершенствования мотивации персонала 1.1 Актуальность управления
развитием предприятия в условиях динамической предпринимательской среды 1.2 Методы и инструменты управления
развитием предприятия 1.3 Мотивация персонала как
ключевой фактор управления предприятием 2 Исследование отраслевых
особенностей организации мотивации персонала и эффективности его деятельности 2.1 Отечественный и зарубежный опыт
управления развитием предприятия с учетом мотивации персонала 2.2 Особенности управления
результативностью деятельности работников хлебозаготовительных предприятий 2.3 Оценка роли
хлебозаготовительных предприятий и трендов их развития в экономике 3 Направления совершенствования
мотивации персонала в ПАО "Латненский элеватор" в аспекте его
устойчивого развития 3.1 Аналитическая оценка
деятельности объекта исследования и эффективности организации мотивации
персонала 3.2 Исследование основных
направлений совершенствования мотивации персонала в ПАО «Латненский элеватор» 3.3 Расчет экономической
эффективности мероприятий по улучшению системы мотивации персонала в ПАО
«Латненский элеватор» Заключение Список использованных источников Приложения

Введение:

Создание системы мотивации работников – базовая составляющая
управлением организации. Очень важно мотивировать персонал предприятия,
поскольку это определяет активность человека и детерминирует особенности
поведенческого характера человека, приводит персонал к активизации.

Набор или же целый комплекс определенных мотивов определяют поведение
работника. В этом комплексе они взаимодействуют между собой и влияют на
поведение работников организации. Здесь есть смысл говорить о влиянии всего
комплекса мотивов.

Мотивационная структура
сложной системы формируется состоянием и взаимодействием различных мотивов,
характеризующих поведение персонала. Он индивидуален для каждого сотрудника и
определяется множеством различных факторов. Например, внешний и внутренний: уровень
благосостояния, социальный статус, квалификация, положение, ценностные
ориентации. Это значит, что это нематериальные и материальные составляющие.
Мотивационная структура компании в сфере услуг должна иметь определенную
стабильность, но она может меняться и развиваться.

Актуальность данной темы заключается в том, что эффективная система
мотивации персонала является значимой частью системы управления персоналом
фирмы и необходимость поиска и разработки эффективных методов формирования
системы мотивации персонала, в современных организациях определяет основную проблему
управления персонала.

Проведенное
исследование основывалось на теоретических трудах и научно-практических
результатах современных ученых в области мотивации персонала. Весомый вклад в
развитие теоретических и научно-методологических аспектов мотивации персонала внесли
такие ученые как: Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо,
Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг,
Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман, Дж. Хатфилд, У.Э. Деминг, Б.Ф.
Скиннер и др. Эти ученые создавали различные теории и модели мотивации и
удовлетворенности трудом, вырабатывали практические рекомендации по применению
своих теорий, часть из которых будут рассмотрены далее.

Однако, несмотря на наличие значительного
теоретического, методического и информационно-аналитического базиса в аспекте
глубокой проработанности и системной изученности проблемного спектра вопросов,
посвященных управлению персонала в настоящее время имеется высокая
необходимость проведения исследования в направлении более детального изучения
теоретико-методических аспектов управления системой мотивации персонала на
предприятии, а также разработки перспективных предложений по совершенствованию
системы управления мотивацией персонала.

Таким образом, все это формирует логику
построения выпускной квалификационной работы, систему целевых направлений и
спектр теоретических, методических и научно-практических задач настоящего
исследования.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка
практических рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивацией
персонала ПАО «Латненский элеватор».

Для достижения
поставленной цели необходимо решить следующий перечень системных задач:

рассмотреть научные аспекты управления развитием предприятия на основе
совершенствования мотивации персонала, в том числе изучить актуальность управления
развитием предприятия в условиях динамической предпринимательской среды, раскрыть
сущность методов и инструментов управления развитием предприятия, изучить
сущность и основы теории мотивации персонала, как ключевого фактора управлением
предприятия;

исследовать отраслевые особенности организации мотивации персонала и
эффективности его деятельности, в том числе проанализировать отечественный и
зарубежный опыт управления развитием предприятия с учетом мотивации персонала, выявить
особенности управления результативностью деятельности работников
хлебозаготовительных предприятий, дать оценку роли хлебозаготовительных
предприятий и трендов их развития в экономике;

разработать направления совершенствования мотивации персонала в ПАО «Латненский
элеватор» в аспекте его устойчивого развития, в том числе дать аналитическую
оценку деятельности объекта исследования и эффективности организации мотивации
персонала, исследовать основные направления совершенствования мотивации
персонала в ПАО «Латненский элеватор, рассчитать экономическую
эффективность мероприятий по улучшению системы мотивации персонала в ПАО
«Латненский элеватор».

Заключение:

В
настоящее время одним из наиболее актуальных направлений экономической науки
является развитие человеческих ресурсов организации. Причем рассматривается эта
проблема не только на микроуровне – организации, предприятия, но также и на
уровне государства, региона, отдельных отраслей народного хозяйства. Одним из
направлений развития экономики государства является его демографическая
безопасность, в рамках которой большое внимание уделяется процессам
воспроизводства населения. Переходя к региональному уровню, отметим также
важность рассматриваемой темы, особенно с точки зрения возможности роста
экономики и основных показателей ее эффективности, в том числе валового
регионального продукта, который в свою очередь формируется за счет деятельности
отдельных отраслей, включающих различные хозяйствующие субъекты (организации,
предприятия). Без эффективно функционирующей системы управления персоналом ни
одна организация не способна стать эффективной и развиваться далее. В конечном
итоге, любые экономические показатели достигаются через труд людей. Одним из
ключевых направлений в разработке эффективной системы форм и методов управления
персоналом является взаимное приспособление предприятия и сотрудника, то есть
адаптация персонала.

В
первой главе были рассмотрены методы и инструменты управления развитием
предприятия, исследована мотивация персонала как ключевой фактор управления
предприятием.

Управление
мотивацией персонала на производственном предприятии может реализовываться
через разработку системы мотивации персонала и методику оценки ее
эффективности, которая скажется на показателях деятельности предприятия в целом.

Во
второй главе приведен отечественный и зарубежный опыт управления развитием
предприятия с учетом мотивации персонала, дана характеристика особенностей
управления результативностью деятельности работников хлебозаготовительных
предприятий, проведена оценка роли хлебозаготовительных предприятий и трендов
их развития в экономике.

В ходе
исследования были обобщены и систематизированы подходы к управлению процессом мотивации
персонала, этапы планирования и разработки системы адаптации персонала,
принципы формирования данной системы, проведено сравнение понятий «мотивации»,
«ориентации» и «испытательного срока», выявлены условия и существующие проблемы
в успешном внедрении мотивации персонала современной организации, определена
технология организации трудовой мотивации.

Фрагмент текста работы:

1 Научные аспекты управления
развитием предприятия на основе совершенствования мотивации персонала

1.1 Актуальность управления развитием
предприятия в условиях динамической предпринимательской среды В
современных условиях, характеризующихся экспоненциальными техническими,
технологическими, информатизационными изменениями наблюдается глобальная
интенсификация экономических процессов. Национальная экономика и предприятия,
как ее базис, вынуждены совершенствоваться, чтобы оставаться
конкурентоспособными в новых реалиях. На фоне назревшей необходимости
модернизации российской экономики одним из важнейших аспектов функционирования
предприятия является его развитие. Поскольку значимым драйвером отечественной
экономики выступает реальный сектор (то есть промышленное производство),
индустриальные операторы обязаны уделять особое внимание управлению собственным
развитием [7].

Под
развитием, в общем смысле, понимается динамическое состояние системы (в т.ч.
социально-экономической); процесс трансформации объекта, переход его в новое
положение; уровень (степень) развитости (зрелости) субъекта и системы. В
экономическом контексте, как правило, развитие ассоциируется с позитивно
направленной трансформацией предприятия и/или его подсистем [1]. Определяющая
роль развития связана с постоянно возрастающей состязательностью на рынке.
Практика показывает, что наиболее успешными становятся те компании, которые
уделяют внимание улучшению своего конкурентного положения в среде соперничающих
и противоборствующих антагонистов.

Следует
отметить, что значительная часть отечественных предприятий создавалась и
работала в условиях жесткой плановой экономики, и испытывает определенные
трудности в адаптации к современным рыночным условиям [12].

Особенно
это касается индустриального комплекса и других производственных секторов
экономики. Трансформационные процессы в промышленности, в силу объективных
причин, обладают значительной инерцией, происходят довольно медленно и требуют
существенных затрат. Для обеспечения достижения преимуществ и, в идеале,
доминирующего положения в рыночном и/или производственном сегменте, предприятия
вынуждены учитывать быструю, иногда мало предсказуемую, изменчивость макросреды
и ее параметров.

Стохастичность
макросреды обуславливается наличием существенного массива факторов, влияющих на
предприятие, изменчивостью этих факторов и множественностью их сочетаний [17].
Данные обстоятельства, зачастую, усугубляются слабой прогнозируемостью
возникновения рисков и угроз, мало-предсказуемостью силы и периодичности
вызовов, а также недостаточной очевидностью возможных последствий. Все это
приводит к неповторимости сочетания ключевых показателей и созданию уникальной
ситуации в каждой дискретной точке развития предприятия и, как следствие, к
перманентной динамичности определяющих параметров.

Помимо
вышеупомянутого синергетического эффекта, на современном этапе существенное
влияние на развитие предприятия оказывают факторы, обусловленные интенсивной
сменой технологических укладов, переходом хозяйствующих субъектов, их
объединений и целых кластеров к более высоким уровням развития. В управлении
продуктами и производственными системами, в отношении процессов формирования
добавленной стоимости, все чаще реализовываются отраслевые сценарии, основанные
на массированном применении новых технологий и методов производства и
потребления, имеющих явные признаки Индустрии 4.0 (Industrie 4.0) [4].
Положение компании может оцениваться по различным рыночным, производственным и
некоммерческим критериям [5]. Среди основных критериев обычно отмечаются:
объемы реализации; ассортимент и номенклатура продукции; мощность производств и
их эффективность; финансовые показатели; инновационность и технологичность;
инвестиционная привлекательность; социальная ответственность и экологическая
корпоративная политика; диджитализированность
управленческой, производственной и иных корпоративных подсистем и т.д.