Магистерский диплом (ВКР) на тему Управление персоналом в условиях инновационных изменений в компании АО «ГЕОКРАТОН»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 5

1 Аналитический обзор. Теоретические основы системы управления персоналом в условиях инновационных изменений в компании 8

1.1 Сущность, цели, функции и методы управления персоналом организации 8

1.2 Понятие инноваций и влияние их внедрения на персонал 20

1.3 Индикаторы эффективного управления персоналом в условиях инновационных изменений 28

2 Цель и задачи исследования 37

3 Основная часть. Оценка системы управления персоналом АО «Геократон» в услвовиях инновационных изменений 39

3.1 Организационно-экономическая характеристика организации АО «Геократон» 39

3.2 Анализ системы управления персоналом АО «Геократон» 48

3.3 Влияние инноваций на развитие персонала 53

3.4 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в АО «Геократон» в условиях инновационных изменений 77

ВЫВОДЫ ПО РАБОТЕ 103

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 106

ПРИЛОЖЕНИЕ А 111

ПРИЛОЖЕНИЕ Б 113

ПРИЛОЖЕНИЕ В 114

ПРИЛОЖЕНИЕ Г 119

ПРИЛОЖЕНИЕ Д 122

Введение:

Актуальность исследования обусловливается тем, что управление персоналом остается самым слабым звеном в общем управлении организациями и предприятиями. Экономическое мышление и общественное сознание в этой области меняются медленно. Стереотипы, сложившиеся за десятилетия работы с кадровыми вопросами, все еще сохраняются. Многие теоретические и методологические аспекты HRM как части общей системы эффективного управления персоналом во всех типах организаций еще не рассмотрены.

В современном мире все чаще наблюдается снижение эффективности труда, сокращение производительности. В большей мере это вызвано тем, что руководство недостаточно внимания уделяет управлению персоналом. Особенно актуальным этот вопрос оказался в условиях кризисной экономики Российской Федерации, которая под влиянием санкций ухудшается. Как результат, наблюдается падение доходов населения, усиление экономии и урезание затрат, что непременно ведет к сжиманию потребительского рынка.

Внедрение инноваций в деятельность компаний на сегодняшний день приобретает особое, важное значение для развития организации, повышения ее конкурентоспособности. При внедрении инноваций в деятельность компаний, как естественная реакция на изменения, возникает сопротивление персонала.

Персонал – это одна из основных сфер организации, которая способна как увеличить, так и снизить эффективность компании. Для реализации стратегических целей – получения высоких результатов в управлении организацией, кадры должны обладать знаниями, которые необходимыми для того, чтобы эффективно справляться со своими должностными обязанностями, быть мотивированы, а также соотносить свои цели с целями организации. В связи с этим необходимо выработать стратегию адаптации персонала к происходящим изменениям, нововведениям, путем разработки программы мероприятий по эффективному снижению сопротивления персонала инновациям, где важное значение приобретает задача повышения инновационной готовности персонала.

Проблема сопротивления персонала нововведениям достаточно распространена, особенно в последнее время. В связи с появлением новых технологий, глобализации, компании вынуждены разрабатывать новые продукты, совершенствовать технологическое производство, чтобы быть конкурентоспособными и идти в ногу со временем.

Сопротивление инновационным изменениям выражается в неготовности, противодействии осуществления внедрения новшеств. В большинстве случаев, сотрудники понимают, что нововведения необходимы для дальнейшего успешного развития предприятия, однако по ряду причин не готовы к ним, в основном из-за психологических факторов. Например, сотрудники думают, что обладают недостаточным объемом знаний для адаптации к чему-то новому, боятся увольнения или просто придерживаются консервативных взглядов.

Проблемы управления персоналом в организациях исследовались многими как отечественными, так и зарубежными учеными. Основными источниками, раскрывающими теоретические основы проведения диагностики эффективности системы управления персоналом на предприятии, явились работы Базарова Т.Ю., Ереминой Б.Л., Веснина В.Р., Герчиковой И.Н., Кибанова А.Я., Дятлова В.А., Одегова Ю. Г. В их работах подробно рассмотрено понятие системы управления персоналом, место оценки эффективности системы управления персоналом. Проблемы преодоления противодействия запланированных инновационных изменений отражаются в трудах: Й. Хентце, А.Каммель. Технологизация инновационного процесса, как направление преодоления инновационных сопротивлений рассмотрены в работах Л.Я. Дятченко, Ж.П. Анри. Инновационную готовность персонала, причины сопротивления персонала нововведениям, а также мотивация инновационной активности персонала рассмотрены в работах И.В. Конева. Отдельные аспекты темы исследования отражены в работах Комарова Е.И. – управление персоналом и управление изменениями, Е. Савеленок – проблемы теории и практики управления, Е. Роджерс – типология сотрудников по восприятию новшеств.

Рассмотрение научной литературы по теме магистерской выпускной квалификационной работе дает основание понять, что выбранная тематика освещена достаточно широко. Глубоко изучены инновационные изменения в организациях, влияние персонала на деятельность организации. В то же время недостаточно изучены пути адаптации персонала к нововведениям и пути преодоления сопротивления персонала новшествам, особенно с учетом специфики Российских предприятий, именно этим и обуславливается актуальность темы исследования.

Эффективность мероприятий, направленных на адаптацию, подготовку персонала к введению новшеств в организации заключается в следующем:

1. Научную эффективность можно выразить в применении новых методов адаптации персонала к нововведениям с учетом специфики Российских предприятий на примере отечественной компании;

2. Социальная эффективность заключается в улучшении социального климата, повышения мотивации сотрудников, улучшение условий удовлетворения духовных потребностей (получение новых знаний, обучение, освоение новых технологий и т.д.);

3. Экономическая эффективность может быть выражена обоснованием повышения производительности труда и как следствие улучшение финансовых показателей предприятия – повышения его эффективности.

Заключение:

Система управления персоналом – это важнейший элемент управления в организации, выполняющий ряд функций, направленных на достижение целей хозяйствующего субъекта путем эффективного использования его трудовых ресурсов, а также удовлетворения потребностей и развития его сотрудников.

В современном мире инновациям отводится ведущая роль в развитии общества. Именно они лежат в основе экономического роста и служат фундаментом обеспечения повышения конкурентоспособности бизнеса на рынке. Являясь источником производительности, прибыльности и конкурентоспособности, инновации представляют собой внедренные в производство коммерциализированные новшества радикального и улучшающего характера. Внедрение в свою деятельность современных достижений в области инновационных технологий позволило обеспечить полноту, своевременность информационного отображения бизнес-процессов, возможность их моделирования, анализа и прогнозирования, добиваясь при этом реального выигрыша во времени и экономического эффекта.

Насколько эффективно будет для предприятия внедрения инноваций, влияет огромное количество факторов, одним из которых является инновационно-креативный потенциал персонала. Согласно результатам современных исследований, 85-90% успеха введения инноваций зависит от уровня подготовки персонала. Это означает, что квалифицированный и опытный персонал предприятия является основным фактором роста инновационной деятельности, инновационной активности, их конкурентоспособности. Здесь важен уровень не только простых работников, но и управленческих кадров.

АО «Геократон» — это специализированная строительная организация, ведущая свою историю с 2002 года.

Работу с кадрами в АО «Геократон» осуществляет менеджер по кадровой работе. Фактически внутренние документы по управлению персоналом на предприятии не разрабатываются. В их числе можно отметить только должностные инструкции. В АО «Геократон» отсутствует карьерный рост, учет кадрового резерва не ведется, не проводится внутрифирменное обучение, не разработана кадровая стратегия.

Для повышения конкурентоспособности руководство АО «Геократон» в 2022 году решило внедрить технологическую инновацию, а именно строить коттеджи с помощью инновационного материала – утепленного профилированного бруса. Утепленный брус является инновационной разработкой в сфере малоэтажного строительства.

Для осуществления задуманного в АО «Геократон» создали группу сотрудников, которые будут формировать инновационный проект и его реализовывать. В группу входят инженеры, руководитель проекта, специалисты и рабочие, которые будут занимаются реализацией проекта. Руководство АО «Геократон» решило создать отдел из уже работающих в компании сотрудников.

При создании отдела по строительству малоэтажных домов из инновационного бруса, организация столкнулась с сопротивляемостью персонала. Основная сопротивляемость персонала изменениям заключается в следующем:

− незаинтересованность участия в строительстве малоэтажных домов из инновационного бруса, в виду изначального сопротивления создания нового отдела и перехода в него;

− сопротивление необходимости повышения квалификации для работы над созданием совершенной технологии строительства, а именно приобретение навыков работы с утепленным брусом;

− ухудшение социально-психологического климата из-за нежелания переходить в новый отдел;

− неудовлетворенность материальной составляющей, т.к. переход в новый отдел не увеличивает зарплату сотрудников.

На основании выявленных источников сопротивления персонала нововведения в АО «Геократон», был определен ряд мер для преодоления сопротивлениям:

– провести комплекс разъяснительных работ по освещению проекта инновационного продукта компании;

– объяснить цели создания инновационного продукта, как его создание повлияет на организацию в целом и на каждого работника в частности.

– вовлечь сотрудников в процесс преобразований, дать возможность высказывать идеи и предложения как по рабочим вопросам (по строительству малоэтажных домов с помощью инновационного материала), так и организационным. Проводить дополнительные еженедельные совещания по рассмотрению предложений и вопросов организации дальнейшей работы. Все это обеспечит открытость процесса, увеличит заинтересованность, уменьшит страх сотрудников перед неизвестностью;

– развивать дружеские отношения в коллективе, проводить треннинги по стрессоустойчивости и адаптации в новом коллективе;

– разработать и донести до сотрудников систему морального и материального поощрения за дополнительное участие и инициативу в разработке инноваций в строительстве, а также поощрения за собственную инициативу обучения и познания новой технологии.

Фрагмент текста работы:

Сущность, цели, функции и методы управления персоналом организации

Управление персоналом – работа, направленная на обеспечение компании квалифицированными кадрами и их оптимальное использование. Если руководство пускает работу с персоналом на самотек, то велика вероятность, что в краткосрочной перспективе компания обанкротится [18].

Управление человеческими ресурсами относится к управленческой деятельности, которая планирует, организует, управляет и контролирует приобретение, развитие, использование и поддержание человеческих ресурсов, чтобы поддерживать наилучшее соотношение человеческих и материальных ресурсов, для того чтобы в полной мере использовать человеческий потенциал, повысить эффективность работы и достижение организационных целей.

Современное управление человеческими ресурсами фокусируется на людях, развивает людей как первый ресурс и подчеркивает динамичное управление и общее развитие персонала, придает равное значение рациональному и эмоциональному управлению и отражает больше личных ценностей. Поднимается до уровня принятия решений и непосредственно участвует в планировании и принятие решений. Это один из наиболее важных отделов принятия решений на высоком уровне предприятия, который рассматривает развитие человеческого потенциала в качестве важного содержания.

Система управления персоналом (СУП) – главный компонент системы управления всех организаций. Роль управления персоналом в современной организации очень велика. От того, насколько успешно прошло формирование кадров, зависят основные показатели деятельности бизнеса [23].