Магистерский диплом (ВКР) на тему Управление адаптацией персонала как Фактор повышения эффективности организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Теоретические аспекты трудовой адаптации персонала. 7

1.1. Понятие и причины трудовой адаптации персонала. 7

1.2. Причины и проблемы, возникающие в ходе адаптации новых
сотрудников  14

1.3. Методы управления трудовой адаптацией персонала с
целью повышения эффективности деятельности организации. 24

2. Анализ эффективности и совершенствование методов
адаптации персонала в ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный корпус «Неглинный». 43

2.1. Цели, задачи и методы исследования. 43

2.2. Анализ эффективности адаптации персонала и выявление
проблем в ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный корпус «Неглинный». 46

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию методов
адаптации персонала в ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный корпус «Неглинный» с
целью повышения эффективности деятельности организации. 69

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 87

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 95

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

Адаптация является
важным элементом системы управления персоналом (системы подготовки и обучения
персонала) и является регулятором связи между системой образования и результатом
деятельности организации. Она призвана способствовать покрытию потребностей
организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном
отношении для повышения ее прибыльности и конкурентоспособности.

Успешность
профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся: эффективность
организационного механизма управления процессом адаптации; наличие системы
обучения в организации; объективность оценки профессиональных качеств и
исполнения функций должности; персональная ответственность руководителей организации
и подразделений и не в последнюю очередь — профессиональная компетенция
специалиста по персоналу организации.

В связи с этим
является актуальным анализ эффективности организации работы по адаптации,
разработка программ формирования и адаптации персонала в организации, что
призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей
организации.

В современных компаниях
необходимость применения адаптационных технологий обусловлена еще и таким
явлением, как миграция. Без применения технологий адаптации мигрантам довольно
сложно интегрироваться в рамках российских предприятий, трудиться в чужой
стране.

Объект исследования — ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный корпус «Неглинный».

Предмет — организация процесса
адаптации персонала в ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный
корпус «Неглинный».

Проблематика исследования заключается в противоречии
между необходимостью адаптации персонала и неотработанностью
механизма управления процессом адаптации во многих отечественных организациях.
В частности, отсутствием в организациях программ адаптации персонала.

Отсутствие программы адаптации
персонала во многих организациях выражается в увеличении текучести кадров, в
основном среди рабочих, проработавших менее одного года. Это влечет за собой
возникновение серьезных проблем, сказывающихся на прибыли и функционировании
всей организации.

Цель исследования — анализ и
совершенствование процесса адаптации персонала с целью повышения эффективности
деятельности организации.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть и
проанализировать понятие и причины трудовой адаптации персонала;

2. Рассмотреть причины и
проблемы, возникающие в ходе адаптации новых сотрудников;

3. Разработать методы управления
трудовой адаптацией персонала с целью повышения эффективности деятельности
организации;

4. Провести анализ эффективности
адаптации персонала и выявление проблем в ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный
корпус «Неглинный»;

5. Разработать мероприятия по
совершенствованию методов адаптации персонала в ГБОУ «Школа в Капотне»,
дошкольный корпус «Неглинный» с целью повышения эффективности деятельности
организации.

Гипотеза исследования заключается в
том, что при совершенствовании процесса адаптации персонала, повысится
мотивация и производительность вновь принятого персонала, его лояльность к
организации. Лояльный персонал организации, как правило, стремится к повышение
эффективности деятельности всех внутренних и внешних бизнес-процессов данной
организации. В исследуемом случае — ожидается повышение качества дошкольного
образования.

Теоретическая база исследования.

Проблема
адаптации персонала и ее влияние на эффективность работы персонала не
однократно рассматривалась в научных публикациях Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Ю.Ф.
Гордиенко, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, А.А, Козинец, Ю.Г. Одегов, А.Н.
Прошиной и других авторов. Данные авторы в своих работах раскрывают смысл
процесса адаптации, как выражения единства взаимодействующих сторон — человека
и социальной среды, где в основе единства лежит активность социальной среды и
активность личности.

Отдельные
вопросы, такие как роль и значение профессиональной и организационной адаптации
персонала в системе кадрового менеджмента организаций были рассмотрены такими
авторами как: Виханский О.С., Минеева О.К., Заварзина О.О., Дейнека А. В.,
Кибанов А.Я., Ковалевич В. Т., Маслова В. М., Новиков Д.А., Петровичев В. М.,
Тебекин А. В. и многие другие.

Анализ
практики формирования эффективного управления профессиональной и
организационной адаптацией сотрудников организаций изучали такие авторы как: Головкина
А.И.,  Захарова Л.Н. и многие другие.

Методы
исследования профессиональной и организационной адаптации персонала в
коммерческой организации рассмотрены в трудах авторов: Козинец А.А., Кононова
В.С., Куршакова А.Ю. и другие.

Однако,
несмотря на наличие фундаментальной теоретической и эмпирической
исследовательской базы, следует указать на недостаточное количество работ,
отражающих реальное состояние социализации специалистов в современных
российских организациях. Недостаточно освещенными являются проблемы
формирования управленческих механизмов и технологий адаптации специалистов в
современных российских условиях, создания условий и факторов их дальнейшего
профессионального и должностного развития, поиска путей решения перспективных
задач создания инновационно-ориентированного кадрового потенциала российского
общества в целом и отдельных организаций в том числе.

Таким образом,
наблюдается противоречие между степенью теоретической разработанности проблемы
адаптации новых работников и недостаточностью практических подходов к решению
данного вопроса, что и обусловило выбор темы исследования в данной области.

Методологическая база исследования.
Использовались следующие методы исследования:

— теоретические: анализ, обобщение, синтез научной
теоретической литературы по проблеме исследования;

— практические: изучение нормативно-правовой
документации, наблюдение, анкетирование.

Научная новизна заключается в разработке
оптимальных методов адаптации персонала в образовательном учреждении.

Практическая значимость работы заключается в
возможности применения разработанных рекомендаций по совершенствованию системы
адаптации персонала в любом образовательном учреждении.

Заключение:

В ходе работы
над данным исследованием были решены все поставленные задачи. При анализе
теоретических аспектов и практики управления процессом адаптации мы определили
место адаптации в системе управления персоналом, и представили описание видов
производственной адаптации. Рассматривая практику управления трудовой
адаптацией в отечественных компаниях, мы определили, что самым распространенным
методом адаптации является наставничество, а первичная адаптация приходится на
период после получения высшего или средне-специального образования. При выборе
метода адаптации сотрудников компании необходимо ориентироваться на имеющиеся
организационные ресурсы.

Исследование проводилось в ГБОУ «Школа в Капотне», в дошкольном
корпусе «Неглинный» (дошкольное образовательное учреждение – по тексту – ДОУ). ГБОУ «Школа в Капотне»,
корпус «Неглинный», функционирует
с 1982 года. Путем реорганизации дошкольное образовательное
учреждение стало частью ГБОУ СОШ №1996. На данный момент ГБОУ «Школа в Капотне»
состоит из 8 дошкольных корпусов (включая корпус «Неглинный») и 4 корпуса
начального, основного и среднего образования.

ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный корпус «Неглинный» является муниципальной дошкольной образовательной
организацией, тип — бюджетная дошкольная образовательная организация, вид —
детский сад присмотра и оздоровления с приоритетным осуществлением
санитарно-гигиенических, профилактических и оздоровительных мероприятий и
процедур.

В ходе
исследования был проведен анализ организации существующей системы адаптации вновь
принятых сотрудников.

Предварительно был проведен анализ движения персонала
данной организации за период 2017-2019 гг. Выявлено, что самый высокий
процент текучести персонала был в 2018 году (23%), а в 2019 году текучесть
кадров снизилась до 15%. Однако руководству учреждения необходимо обратить внимание на
стабильную высокую текучесть кадров.

Система адаптации сотрудников организации ГБОУ «Школа в Капотне»
регламентирована внутренним Положением организации об адаптации новых
сотрудников.

Сильными
сторонами действующей системы адаптации являются:

— четкая структурированность и последовательность процесса
адаптации;

— наличие организованных адаптационных мероприятий;

— большое
внимание уделяется оценке уровня профессиональной, организационной и  управленческой адаптации.

Слабыми
сторонами выступают:

— недостаточная комплексность системы адаптации: процесс адаптации нового сотрудника в
учреждении ГБОУ «Школа в Капотне» не включает мероприятий,
направленных на социальную и психологическую адаптацию новых сотрудников.

— отсутствует индивидуальная программа адаптации для новых
сотрудников: новые сотрудники после испытательного срока продолжают длительное
время чувствовать себя не комфортно в новой среде и покидают организацию.

— программа адаптации носит только общий характер, в результате
последовательность мероприятий составляется ситуативное, то есть отсутствует
индивидуализированные программы адаптации.

— не разработаны нормативные документы (индивидуальная
программа, индивидуальный план, бланк оценки эффективности программы и т.п.), а
самое важное, что отсутствует регламентированная система наставничества.

Анкетирование
вновь принятого персонала показало, что самым трудным для первого дня работы нового работника
явились общение с новым коллективом и общение с руководителем.

На
вопрос о наличии наставника 50% новых сотрудников ответили, что наставника не
было, 30% новичков считают, что наставник у них всё-таки был, 20% —
затруднились ответить.

Расчеты показали, что только 58% вновь принятых
сотрудников в ГБОУ «Школа в Капотне», корпус «Неглинный» успешно прошли испытательный
срок: адаптировавшись и морально, и профессионально.

Рассчитанный коэффициент уровня навыков наставников
говорит о довольно высокой подготовке кураторов основных должностей (профессий ГБОУ
«Школа в Капотне», корпус «Неглинный»), но, как показывает практика, недостаточной для
эффективной адаптации новых сотрудников в учреждении.

В результате проведенного
анализа принято решение о необходимости совершенствования процесса адаптации
персонала в ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный корпус
«Неглинный», и представлена новая модель адаптации персонала, состоящая
из этапов: начальный, основной и заключительный.

В
ходе исследования выявлено, что в ГБОУ «Школа в Капотне» следует  разработать вспомогательные аспекты для более
успешной и объективной   системы адаптации
персонала. Такими аспектами могут стать:

1. Разработка индивидуальной
программы адаптации, которая рассчитана на период прохождения испытательного
срока и фиксируется в индивидуальном плане прохождения испытательного срока.

2. Внедрение в систему адаптации
наставничества. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний,
умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе.

Несмотря на
грамотную организацию системы адаптации персонала ГБОУ «Школа в Капотне», после
завершения периода адаптации сроком 1 месяц, вновь принятые работники
продолжают длительное время чувствовать себя не комфортно в новой среде и,
зачастую, в течение первого года работы, 
покидают компанию. Следовательно, текучесть кадров до окончания
адаптационного периода и испытательного срока 
показывает на необходимость корректировки системы адаптации.
Существующий период адаптации 1 месяц не позволяет полностью адаптироваться в
новой рабочей среде и получить навыки, необходимые для самостоятельной работы
по профессии (должности).

Для более успешной адаптации
предлагается использовать план адаптации нового сотрудника.

Для внедрения новой модели
адаптации с применением наставничества в течение трех месяцев необходимы
нижеследующие условия и мероприятия.

1. Корректировка существующего
Положения по адаптации персонала.

В Положение по адаптации
персонала необходимо внести нижеследующие изменения.

1.1. Необходимо обеспечить всех
вновь принятых работников памятками нового сотрудника.

1.2. Внесение изменений об
обязательном сопровождении наставниками периода работы в течение первых 3
месяцев вновь принятых сотрудников.

Корректировка Положения об
адаптации должна включать условия 
наставничества, назначения и требования к наставникам.

представлен алгоритм
формирования системы  наставничества в
ГБОУ «Школа в Капотне».

2.1. Назначение руководителя
процесса  наставничества.

Так как  наставничество является элементом системы
управления персоналом, руководителем назначается специалист по кадрам.

Наставниками могут стать
специально отобранные работники, обладающие не только хорошими
профессиональными знаниями, но и готовые передать эти знания другим, обладающие
определенными педагогическими навыками.

Положение о наставничестве
устанавливает, что наставник может одновременно взять на подготовку только
одного ученика. Наставничество в ГБОУ «Школа в Капотне» 
рассматривается как ступень служебной карьеры и стимулируется
награждением почетной грамотой, при­своением звания «Лучший наставник» и
другими корпоративными наградами.

Для систематизации процедуры
адаптации наставник совместно с руководителем подразделения должен подготовить
план адаптации нового сотрудника в ГБОУ «Школа в Капотне».

Разработан бланк отчетности
наставников за 3 месяца периода адаптации (таблица 16).

Обязательным
условием успешной адаптации будет контроль 
процедуры адаптации. Разработаны виды контроля
процесса  наставничества.

Оценка
наставничества будет проводиться по 5-тибалльной шкале (оценивается каждый
случай), где:

5
– помощь своевременна, результат положительный, проблема решена полностью;

4
– помощь оказана не своевременно, но проблема решена;

3
– помощь оказана, но результат достигнут не полностью, проблема решена
частично;

2
—  помощь оказана не своевременно, но
проблема не решена;

1
– наставник отказался помогать.

Разработан
бланк оценки уровня проведения процесса 
наставничества.

По
каждому наставнику должны быть выставлены средние оценки за отчетный период:

— при средней оценке от 4,6
баллов – начисляется премия;

— при средней оценке ниже 3,5
баллов – наставник исключается из числа наставников.

В
остальных случаях наставнику объявляется благодарность от руководства
организации на общем собрании.

В
ходе исследования разработаны методы, стимулирующих развитие  наставничества, а также улучшающих
психологический климат в рабочей среде молодого сотрудника и обеспечивающих
психологическую поддержку:

1)
Проведение регулярного обучения наставников с помощью интенсивных тренингов.

Самым
эффективным методом развития наставников является тренинги по наставничеству. С
помощью тренингов более эффективно передаются знания, умения и навыки по
наставничеству. Но разовый тренинг не принесет ожидаемого результата, это
должна быть регулярная программа тренингов.

2)
Система мотивации наставников.

Система
мотивации наставника должна содержать материальные и нематериальные инструменты
и постоянно модернизироваться.

Совершенствование
системы адаптации персонала должно быть отражено в Корпоративном стандарте. Так
как наставничество должно являться естественным рабочим процессом со стороны
более опытных сотрудников, его 
необходимо закрепить в Корпоративном стандарте, в разделах «Взаимное
уважение и командная работа» и 
«Взаимоотношения с сотрудниками».

Прогнозируемые результаты от рекомендуемых мероприятий (по
экспертным данным руководства организации):

— повыситься эффективность адаптации,
соответственно сократиться время прохождения адаптации, количество ошибок,
неизбежно возникающих на новом рабочем месте;

— повышение лояльности у сотрудников с первых дней
работы и мотивации работать в организации длительное время;

— рост доли работников, удовлетворенных работой в
учреждении, на 15%;

— рост производительности труда сотрудников
минимум на 1%,
максимум на 4%, вероятный темп роста — 3%;

— улучшение социально-психологического климата в
коллективе;

— снижение текучести кадров на 5-7%;

— увеличение доли работников, проработавших более 1 года на 10%;

— снижение расходов на обучение и адаптацию
специалистов;

— сокращение затрат на поиск и подбор персонала;

— удержание   высокоэффективных,
опытных, наиболее квалифицированных сотрудников с потенциалом для дальнейшего
развития.

Таким образом, внедрение данных
мероприятий позволяет создать в учреждении эффективную работу по адаптации
персонала, которая поможет новым сотрудникам влиться в коллектив, максимально
быстро начать работать с высокой эффективностью, а также повысит лояльность у
сотрудников к организации и позволит снизить текучесть персонала.

Экономическая эффективность
мероприятий обусловлена низкой стоимостью затрат на ее реализацию, относительно
стоимости возможных ошибок, допускаемых сотрудниками без применения
адаптационных мероприятий. Помимо этого, программа адаптации позволит увеличить
производительность труда, сократить издержки при высокой текучести кадров,
снизить уровень брака и создать штат, состоящий из квалифицированных
конкурентоспособных сотрудников. Социальная эффективность заключается в
повышении числа сотрудников, обладающих уверенностью в своих профессиональных
качествах, удовлетворенных отношениями в коллективе и условиями для развития.

Внедрение новой модели адаптации
в учреждении представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит
решение таких важных задач для организации как: уменьшение стартовых издержек,
уменьшение текучести кадров, возможно более быстрое достижение рабочих показателей,
приемлемых для организации — работодателя, вхождение работника в рабочий
коллектив.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты трудовой адаптации
персонала 1.1. Понятие и причины трудовой адаптации персонала Прием на работу — это самая
важная часть жизненного цикла сотрудников. У соискателя есть один шанс произвести
первое впечатление, поэтому тебе нужно убедиться, что прием на работу нового
сотрудника прошел успешно.

Чем эффективнее организован этот
процесс, тем больше вероятность того, что сотруднику потребуется меньше времени
для адаптации. Он будет иметь неправильное представлении о организации или, что
еще хуже, уволится. Вот несколько самых серьезных ошибок, которые обычно
совершаются в процессе адаптации и которых лучше избегать.

Понятие «адаптации» пришло в
управление кадрами из биологии – оно означает «приспособление». Это
приспособление организма под условия окружающей его среды. Что касается
кадрового менеджмента, под адаптацией
следует понимать влияние организации на приход нового работника, направленное
на скорейшее включение трудящегося в ее процессы с целью максимально
эффективного взаимодействия. Одновременно с тем, как фирма влияет на
работника, сам сотрудник также приспосабливает под себя определенные моменты
деятельности предприятия [14, с. 22].

Следовательно, в ходе адаптации
происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями;
усвоение стереотипов поведения; приспособление к среде и соединение личных
интересов и целей с общими. Процесс
активного приспособления новых сотрудников к организации и работе является
прямым продолжением процесса отбора. Поэтому компания должна быть заинтересована
в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев [2,
с. 19].

Адаптация персонала является
неотъемлемым звеном системы управления персоналом. По результатам адаптации
можно оценивать успех подбора персонала. От программы адаптации зависит ход
дальнейших отношений сотрудника и компании.