Магистерский диплом (ВКР) на тему Стратегическая роль управления человеческими ресурсами в международной финансовой организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 8

1.1. Содержание и научные школы стратегического управления человеческими ресурсами 8

1.2. Процессуальный подход к разработке стратегии управления персоналом. Интеграция стратегии бизнеса и управления человеческими ресурсами 16

1.3. Современные тенденции развития системы управления персоналом 21

2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ОЦЕНКА ИХ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 28

2.1. Оценка и анализ работы отдела персонала 28

2.2. Эффективность структуры современного корпоративного управления 42

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕЖДУНАРОДНОЙ ФИНАНСОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 54

3.1. Внедрение системы оценки персонала 54

3.2. Разработка кодекса корпортатвной этики, соответсвующая международным практикам 63

3.3. Оптимизация процессов с использованием инновационных методов 67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 75

Введение:

Вступление в эпоху высоких технологий объективно вызывает необходимость кардинальных изменений в экономике страны в целом, отдельных регионов, отраслей и конкретных организаций. При этом изменения затрагивают все сферы деятельности, включая технику, технологию, организацию производства и труда, включая формы и системы заработной платы. В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть – отчуждение труда. Позитивное поведение – повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду – оказалось часто неэффективным, что не приводило к желаемым результатам.

Преобразования, происходящие в современной экономике России в связи с переходом к рыночной модели хозяйствования, направлены, прежде всего, на реализацию важнейших задач: повышение конкурентоспособности организаций на национальном и мировом рынках, обеспечение высокой степени эффективности, интеграция в мировую экономическую систему. Данное обстоятельство требует изменения механизмов функционирования всех субъектов национального хозяйства – в частности это касается каждого отдельной организации.

Управление человеческими ресурсами очень важно для успеха и процветания организации, поскольку оно помогает организациям приобретать услуги сотрудников, развивать навыки и потенциал работников, повышает мотивацию рабочей силы к компетентной работе, обеспечивая целеустремленность и самоотверженность сотрудников, побуждает сотрудников повышать свою производительность и снижение человеческих конфликтов и проблем разумным способом. Проще говоря, это помогает организации в достижении поставленных целей и задач очень эффективным и действенным образом. Управление человеческими ресурсами связано с «человеческим измерением» в управлении и помогает в отборе, наборе, обучении, оказании помощи и развитии сотрудников.

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это процесс отбора и найма людей; их обучения и компенсации; разработки политики, программ и стратегий для их удержания и продвижения. Кроме того, роль управления человеческими ресурсами (HRM) заключается в укомплектовании персоналом, удержании персонала, разработке политики работы, обучении и развитии, оплате труда и предоставлении льгот, защите работников и имеет дело с законами и правилами, влияющими на рабочую силу и служебную аттестацию. Ключевыми компонентами управления человеческими ресурсами (HRM) является содействие сотрудникам оставаться приверженными достижению организационных целей, помощь сотрудникам в адаптации и адаптации к изменениям, преобладающим в организационной структуре, сосредоточение внимания на качестве услуг сотрудников, сотрудников и управленческих кадров и, наконец, интеграция человеческих ресурсов стратегии в организационные цели.

Стратегия управления человеческими ресурсами в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления человеческими ресурсами. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов управления человеческими ресурсами может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системной» комбинации основывается, прежде всего, на том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом данной организации.

Объект исследования – международная финансовая организация – Российско-Кыргызский фонд развития.

Предмет исследования – стратегическая роль управления человеческими ресурсами в международной финансовой организации Российско-Кыргызский фонд развития.

Цель исследования: на основе проведенного анализа разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами и кадровой политики международной финансовой организации Российско-Кыргызский фонд развития.

Поставленная цель определили необходимость решения следующих задач:

1. Раскрыть содержание и научные школы стратегического управления человеческими ресурсами.

2. Уточнить процессуальный подход к разработке стратегии управления персоналом. Интеграция стратегии бизнеса и управления человеческими ресурсами.

3. Оценить современные тенденции развития системы управления персоналом.

4. Дать оценку и анализ работы отдела персонала международной финансовой организации Российско-Кыргызский фонд развития.

5. Оценить эффективность структуры современного корпоративного управления.

6. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами и кадровой политики международной финансовой организации.

Методология и методика исследования. Источники исходной информации при выполнении данной работы: законодательные и нормативные материалы, труды отечественных специалистов в области разработки стратегий управления персоналом предприятия ТУ.Фредерик, Н.П.Беляцкого, В.В.Бузырева, М.С.Гусаровой, Н.М.Чикишевой, М.И.Бухалкова и других.

Методологической основой диссертационной работы стали общие и частные научные методы. В работе использованы общенаучные методы, такие как анализ, синтез, а также специальные методы, к которым относятся сравнительный анализ, правовой метод.

Эмпирическая основа исследовательской работы. В работе использовались законодательные акты Кыргызской Республики, касающиеся проблемы управления человеческими ресурсами и кадровой политики, нормативные материалы, материалы конференций, семинаров и региональных докладов о проблемах управления человеческими ресурсами и кадровой политики международной финансовой организации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы и положения работы помогут выявить проблемы в системе управления человеческими ресурсами и кадровой политики и наметить пути их решения. По результатам данного исследования могут быть продолжены разработки предложений и рекомендаций по совершенствованию управления человеческими ресурсами и кадровой политики международной финансовой организации. Результаты исследования могут применяться в сходных организациях.

Структура магистерской диссертации. Цели и задачи настоящего исследования определили структуру диссертационной работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения, а также списка использованных источников и приложения.

Первая глава посвящена исследованию теоретических основ системы управления человеческими ресурсами, раскрывает содержание и научные школы стратегического управления человеческими ресурсами, процессуальный подход к разработке стратегии управления персоналом. Интеграция стратегии бизнеса и управления человеческими ресурсами и современные тенденции развития системы управления персоналом.

Вторая глава представляет ход и результаты анализа методов управления человеческими ресурсами. Проводится оценка и анализ работы отдела персонала международной финансовой организации, а также оценивается эффективность структуры современного корпоративного управления

Третья глава носит аналитический и практический характер. В ее основе лежит обоснование приоритетных направлений развития управления человеческими ресурсами и кадровой политики международной финансовой организации. Оцениваются предложения по совершенствованию организации системы оценки персонала. Предлагаются рекомендации по совершенствованию кодекса корпортатвной этики, соответсвующего международным практикам.

Заключение:

Профессиональная управленческая компетентность в современной науке рассматривается как совокупность личностных возможностей должностного лица, его квалификационные знания, опыт, позволяют участвовать в выработке определенного круга решений или самостоятельно решать определенные вопросы благодаря наличию соответствующих знаний и навыков.

По результатам анализа составляющих процесса управления была определена структура профессиональной управленческой деятельности менеджера, которая включает в себя следующие компоненты:

 мотивационный,

 эмоционально-волевой,

 организаторский,

 коммуникативный,

 прогнозно-диагностический,

 когнитивный,

 деятельностный,

 моральный,

 рефлексивный.

В данной работе автором приведены лишь некоторые мнения относительно управленческой компетентности, однако анализ изученных научных источников дает основания автору данной работы определить, что управленческая компетентность – это умение работника использовать на практике современные организационно-управленческие формы и методы работы. А также:

 применять собственные полномочия в решении вопросов, ответственность за принятие решений;

 способность объективно анализировать и оценивать результаты труда;

 осуществлять контроль;

 ориентироваться в информационном пространстве, критически осмысливать и использовать разнообразную информацию;

 творческий подход к делу, наличие определенных лидерских качеств, таких как: ответственность, обязательность, целеустремленность, инициативность, самостоятельность, дисциплинированность.

Формирование управленческой компетенции менеджеров промышленного предприятия является требованием времени, от нее в значительной мере зависит успех в профессиональной деятельности специалистов. Современное промышленное предприятие должно способствовать профессиональному раскрытию знаний и потенциала своих работников через выполнение производственных задач, поскольку компетенции персонала в организации обеспечивают постоянное развитие предприятия и получение экономической выгоды.

На современном этапе развития рыночных отношений главной ценностью и преимуществом в конкурентной борьбе является качество человеческого капитала. Самое большое внимание в управлении современным предприятием уделяется вопросам диагностики и развития профессиональных знаний и умений, то есть тем факторам, которые способны влиять на компетенции и компетентность каждого задействованного работника. Поэтому постоянное управление компетенциями, усовершенствования квалификации своих работников и управления компетенциями промышленного предприятия в целом являются важнейшими факторами успеха.

Анализ общих экономических показателей дает возможность сделать вывод о росте чистой прибыли (продаж), а также о росте рентабельности.

В работе представлены основные компетенции ассистента директора предприятия, которые включают такие компетенции:

1) ассистент директора должен быть «командным игроком», то есть уметь работать в команде, ориентироваться на коллективный, а не личный результат;

2) ассистент директора должен быть профессионалом, то есть досконально знать свои профессиональные обязанности, принципы и всю систему работы предприятия, а также помогать развиваться подшефным сотрудникам;

3) ассистент директора должен эффективно работать с посетителями, решать конфликтные ситуации с клиентами и посетителями, предотвращать конфликты, учитывать индивидуальные потребности посетителей, составлять и корректировать план смены для создания положительных впечатлений у посетителей;

4) ассистент директора должен эффективно организовывать работу, а именно доводить до работников приоритеты и планы смены, иметь планы по развитию рабочих показателей, иметь план работы по достижению результатов по порученным заданиям и обязанностям, последовательность в достижении результата.

5) ассистент директора должен принимать участие в проведении изменений и поддерживать изменения, принимать активное участие в принятии новых методов работы.

Оценивание профессиональных компетенций осуществлялось для менеджеров среднего уровня управления с использованием методов балльной оценки, где 4 – наилучший результат, 1 – наихудший результат. Оценивание компетенций ассистента директора по бальной системе показало, что в отношении компетенции КП-1 «Командный игрок», КП-2 «Профессионализм» и КП-4 «Организация работы» средний бал составил 2,0. Следовательно, требуется улучшать эти компетенции. В отношении компетенций КП-3 «Работа с посетителями» и КП-5 «Поддержка изменений» работник 3,0 бала и продемонстрировал за полугодие значительные результаты, а именно поведение, которое соответствует компетенции лидера. Общий вывод руководителя данного работника по проявленным компетенциям: на личном примере происходит демонстрирование правильной модели поведения, однако отсутствует обучение других.

По результатам оценки компетенции составлен план по развитию рабочих показателей и план задач по их достижению. Из 8 поставленных задач выполнено полностью 2 задачи и частично выполнена 1 задача; 5 задач не выполнено, они касаются выполнения процента текучести и укомплектованности штата, развития и обучения. По итогу выполнения программы развития ассистента оценка за достижения и выполнения задач составляет 75% из 100%. Можно допустить, что оцениваемый работник стресонеустойчив, безинициативен, не достаточно мотивирован для принятия участия в развитии подшефных менеджеров, их обучении, а также для организации команды на достижения результата.

В качестве направлений по повышению уровня карьерного развития менеджеров при неизменной численности и полной занятости предложено использование модели компетенций менеджера на должности ассистента директора РК ФР и системно-компетентностного подхода к обеспечению

эффективности развития кадрового потенциала на промышленном предприятии РК ФР. В связи с предложенной и рекомендуемой методикой карьерного развития менеджеров предприятия ожидается, во-первых, рост продаж; во- вторых, рост производительности труда.

Проведен прогноз величины чистой прибыли. Прогнозируется рост этого показателя до 248283 тыс. руб. При этом ожидаемый экономический эффект составит 5724 тыс. руб. Также определена экономическая эффективность мероприятий от применения модели компетенций менеджера на должности ассистента директора и системно-компетентностного подхода к обеспечению эффективности развития кадрового потенциала на промышленном предприятии РК ФР при неизменной численности сотрудников. Величина экономической эффективности составит 2,2896 тыс. сом или 228,96%. Это означает, что на 1 сом затрат на мероприятия предприятие получит 2,2896 сом. дохода.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Содержание и научные школы стратегического управления человеческими ресурсами

Методы управления персоналом (HR) имеют решающее значение для роста любой фирмы. Набор персонала, процессы отбора, обучение и оценка эффективности — все это часть этой деятельности по управлению персоналом. В результате все организации должны сосредоточиться на запланированном HR. Конечно, внешние элементы, такие как технологии и деньги, играют важную роль в обеспечении работоспособности, управлении человеческими ресурсами и стратегиях управления персоналом. Тем не менее, внешнее влияние и кадровая политика повышают вовлеченность сотрудников. В результате такой вовлеченности повышается производительность труда и повышается уровень счастья. Кроме того, удержание вовлеченных сотрудников имеет решающее значение для качества работы и успеха компании. Умственное поглощение проявляется через вовлеченность в работу. Это также демонстрирует преимущества административной работы. Моральные взаимодействия, которые включают эмоциональное сдерживание, можно считать частью разработки таких процессов. В результате вовлеченность на рабочем месте может эффективно направить усилия работника на достижение успеха и эффективности .

Отношение рабочих к своей карьере, терпимые результаты, уровень приверженности и эмоциональные ценности, связанные с поведением, являются социально-демографическими и культурными элементами. которые влияют на вовлеченность в работу. HR стандартизировал качественное образование, планирование карьеры, ориентированное на рынок обучение, оценку эффективности и расширение прав и возможностей работников. Однако некоторые стратегии управления персоналом, такие как свобода действий, вовлеченность, командная работа и вознаграждение, позволяют нанимать компетентный и мотивированный персонал. Тем не менее, расширение прав и возможностей, обучение и поощрение — это три важнейших HR-политики, которые помогают фирмам повысить свою эффективность, качество и производительность. В фирмах позитивные HR-практики создают конструктивный резонанс между менеджерами и сотрудниками. HR-стратегия — отличный инструмент. Это жизненно важно для улучшения многих процедур управления персоналом. Основными факторами, определяющими производительность и вовлеченность сотрудников в работу, являются неадекватная структура заработной платы, отсутствие возможностей, слабые схемы стимулирования отличной работы, код продвижения, основанный на выслуге лет, а не на фактической производительности, задержки в продвижении по службе, отсутствие модулей вознаграждения, штрафные санкции, лечение и отсутствие мотивационных стратегий .

При растущем населении и более интенсивной конкуренции в двадцать первом веке то, как управляется компания — с точки зрения транзакционного и трансформационного лидерства — имеет решающее значение для повышения успеха фирмы. Человеческие ресурсы, включая подходы к стратегическому управлению, могут стать ключом к успеху компании в текущий экономический период. Как и в прошлом, отдел кадров — не единственный источник помощи. Тем не менее, правильно организованное стратегическое управление человеческими ресурсами является ключом к успеху в бизнесе в наши дни. В этом исследовании рассматривается концепция трансформационного лидерства в отношении стратегического управления персоналом для повышения производительности организации. Коммерческие банки Иордании являются одним из ключевых экономических двигателей страны; они действуют как мультипликаторы денег, получая депозиты и трастовые фонды от групп лиц и перераспределяя эти деньги среди подходящих инвесторов .

Это вынуждает менеджеров улучшать свои методы и компетенции в области управления персоналом, чтобы адаптироваться к различным экологическим проблемам и интегрировать стратегическую деятельность в области управления персоналом со стратегией бизнеса. Стандартные и оперативные процедуры управления персоналом на базовом уровне оказались недостаточными для конкуренции на данном рынке или в данном секторе и поддержания устойчивого конкурентное преимущество. В результате возникает потребность в следующем уровне кадровых процедур. (HR-практики) являются эффективным средством, с помощью которого предприятия могут влиять и формировать профессиональные способности, отношение и производительность работников для достижения организационных целей. Взаимосвязь между HR-методами и организационными результатами, такими как производительность, гибкость и финансовой деятельности уделяется большое внимание в литературе .

Влияние SHRM (стратегическое управление персоналом) на вовлеченность сотрудников будет предметом этого исследования. Вовлеченность сотрудников определяется как продуктивное, удовлетворяющее, вовлеченное и мотивированное состояние ума на работе. С другой стороны, важность человеческого капитала поднимает вопрос о том, должны ли мы заниматься универсальным человеческим капиталом, который включает коучинг, образование и «обучение без отрыва от производства», или развитием человеческого капитала для конкретной фирмы. который фокусируется на «обучении на рабочем месте» .

Управление человеческими ресурсами (HRM) относится к процедурам и правилам, которые регулируют поведение и производительность сотрудников. Как свидетельствует литература, до сих пор нет единого мнения относительно определения УЧР. Тем не менее, управление человеческими ресурсами (УЧР) является относительно новой дисциплиной, которая пережила значительный рост и развитие. Некоторые авторы подчеркивают эффективность отделов кадров, в то время как другие сосредоточены на УЧР с точки зрения навыков, знаний и талантов. Они сосредоточились на нескольких ключевых видах деятельности, которые могут повлиять на успех организации, таких как набор, отбор, обучение и развитие персонала, компенсация, управление эффективностью и отношения с сотрудниками .

Значительный вклад в академическую литературу, посвященную трудностям, связанным с управлением персоналом, получил широкое признание за последние несколько десятилетий. УЧР привлекло большое внимание как новый способ контроля за сотрудниками, который является одновременно эффективным и действенным. Тем не менее, исследование УЧР подвергалось критике как «микроаналитическое», поскольку оно было сосредоточено на конкретных проблемах и их влиянии на бизнес. За предыдущее десятилетие исследователи создали новое поколение теоретических и практических работ, связывающих УЧР с бизнесом и корпоративной стратегией. Исследователи в этой области недавно проявили интерес к SHRM.

Несмотря на повышенное внимание и внимание, уделяемое SHRM, представления остаются в некоторой степени неоднозначными и неясными. Согласно SHRM, «схема запланированного развертывания и деятельности HR, направленная на то, чтобы позволить организации достичь своих целей». SHRM также определяется как «организационные системы, которые используют людей для получения долгосрочного конкурентного преимущества». В результате SHRM представляет собой процесс, с помощью которого практика управления персоналом и бизнес-стратегия связаны между собой, направление на повышение организационной эффективности и получение устойчивого конкурентного преимущества. Кроме того, многие исследователи критиковали базовую теорию SHRM и выступали за новую разработку .