Магистерский диплом (ВКР) на тему Стимулирование как элемент управления человеческими ресурсами

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ КАК ЭЛЕМЕНТА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.. 8

1.1 Сущность и содержание процесса стимулирования
персонала организации  8

1.2 Современные формы и методы стимулирования персонала. 15

1.3 Анализ эффективности системы стимулирования персонала. 28

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО
«ДЕКОР ЛАЙН». 36

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Декор
Лайн»  36

2.2 Оценка динамики и структуры персонала ООО «Декор Лайн». 42

2.3 Анализ эффективности системы стимулирования персонала. 48

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ДЕКОР ЛАЙН». 68

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования персонала ООО «Декор Лайн». 68

3.2 Обоснование эффективности разработанных мероприятий. 78

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 84

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.. 88

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 93

Введение:

Актуальность темы работы выражается в том, что, в условиях конкурентной
среды, изначально разработанная схема стимулирования работников в организации
требует постоянного совершенства при изменении как внутренних, так и внешних
факторов.

Стимулирование персонала играет важную роль в деятельности организации,
так как для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство
сконцентрировало своё внимание не только на внешних проблемах, но и на
внутренние, так как от происходящих внутри организации процессов зависит её
работоспособность и дальнейшее развитие.

В настоящее время роль стимулирования труда в коммерческих организациях
играет значительную роль. Это обусловлено тем, что успех и прогрессивное
развитие организации напрямую зависит от состояния мотивации в ней.
Стимулирование персонала является рычагом активизации, который дает возможность
оказывать влияние на эффективность сотрудников и организации в целом. Цель
стимулирования заключается в том, чтобы при использовании рычагов мотивации
получать максимальную отдачу от использования трудовых ресурсов.

В условиях рыночной экономики ни один управленческий процесс не должен
оставаться без внимания. Большое значение при этом имеет процесс управления человеческими
ресурсами, составной частью которого выступает стимулирование труда. Важность стимулирования
персонала сложно переоценить, мотивированный персонал – это рост
производительности труда и качества выпускаемой продукции, это правильность
принятых управленческих решений и, как следствие, высоких показателей
финансовых результатов. Помимо этого, мотивированный персонал – это отсутствие
нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, отсутствие фактов хищения и
снижение общей величины ошибок в процессе производства и управления.

Формирование системы стимулирования труда – это сложный процесс, который
должен учитывать целую совокупность факторов внешней и внутренней среды, во
внимание принимаются размеры предприятия, финансовые возможности, отрасль
функционирования, сложность производственных и финансовых процессов. С другой
стороны, сложность формирования системы стимулирования трудовой деятельности
связана еще и с тем, что теория стимулирования и мотивации труда также не стоит
на месте, появляются новые инструменты и методы управления человеческими
ресурсами, с позиций повышения эффективности трудовой деятельности. Все
вышеизложенное обуславливает актуальность темы исследования.

Характеризуя степень разработанности темы, следует отметить, что она
подробно исследована в учебной и научной литературе, так как на протяжении
длительного исторического периода теме стимулирования уделялось пристальное
внимание. Однако учитывая тот факт, что условия финансово-хозяйственной
деятельности постоянно меняются, появляются новые профессии, изменяются условия
трудовой деятельности (удаленная работа), вопросы стимулирования персонала еще
долго не потеряют своей актуальности.

Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что проблеме
стимулирования как элемента управления человеческими ресурсами уделяли
пристальное внимание многие отечественные и зарубежные исследователи и
практики. Так, вопросы изучения стимулирования как элемента управления
человеческими ресурсами нашли свое отражение в работах таких авторов, как Айвазян
С.А., Андряшина Н.С., Бакулина Н.А., Беспалько В.А., Веснин В.Р., Владимирский
А.Н., Дарвин А.Ю., Дейнека А.В., Колосова О.Г., Назаркина Е.С., Одегов Ю.Г.,
Романовская Е.В., Тебекин А.В., Щеголева Э.Н. и др.

Цель исследования: теоретическое
обоснование и разработка предложений по совершенствованию системы
стимулирования персонала ООО «Декор Лайн».

Достижению цели исследования способствовало решение следующих задач:

— раскрыть сущность и содержание процесса стимулирования персонала
организации;

— изучить современные формы и методы стимулирования персонала;

— провести анализ эффективности системы стимулирования персонала;

— представить организационно-экономическую характеристику ООО «Декор Лайн»;

— оценить динамику и структуру персонала ООО «Декор Лайн»;

— провести анализ эффективности системы стимулирования персонала ООО «Декор
Лайн»;

— разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования
персонала ООО «Декор Лайн»;

— дать обоснование эффективности разработанных мероприятий.

Объект исследования — система стимулирования труда персонала в ООО «Декор
Лайн».

Предмет исследования — особенности (методы) стимулирования труда в
системе управления человеческими ресурсами.

При проведении исследования в работе были использованы следующие приемы и
методы: сравнительный анализ; системный анализ; метод группировки и
статистической обработки информации; табличный и графический метод
представления информации и др.

Информационно-эмпирическую базу исследования составил
анализ существующей системы стимулирования персонала ООО «Декор Лайн».

Теоретическая значимость работы определяется тем, что в ней содержатся
результаты, позволяющие в значительной степени формализовать мероприятия по
совершенствованию методов и подходов к организации системы стимулирования
персонала

Практическая значимость исследования заключается в разработке комплекса
методов и подходов к стимулированию персонала как элемента управления
человеческими ресурсами.

Научная новизна исследования состоит в совершенствовании деятельности ООО
«Декор Лайн» на основании формирования эффективной системы стимулирования
персонала.

Структура работы представлена введением, тремя взаимосвязанными главами,
заключением, списком использованных источников и литературы и приложениями.

Во введении раскрывается актуальность темы, ставятся цели и задачи,
определяются объект и предмет работы, формируется теоретическая и практическая
значимость исследования, а также его научная новизна.

Первая глава состоит из трех параграфов, первый из которых посвящен
раскрытию сущности и содержания процесса стимулирования персонала организации.
Во втором параграфе проведено исследование современных формы и методов
стимулирования персонала. В третьем параграфе раскрыты подходы к анализу
эффективности системы стимулирования персонала.

Вторая глава посвящена анализу системы стимулирования персонала ООО «Декор
Лайн». В ней представлена организационно-экономическая характеристика ООО «Декор
Лайн», во втором параграфе проведена оценка динамики и структуры персонала
предприятия, в третьем параграфе представлен анализ эффективности системы
стимулирования персонала.

Третья глава посвящена разработке направлений повышения эффективности
системы стимулирования персонала ООО «Декор Лайн», также в ней представлено
обоснование эффективности разработанных мероприятий.

Заключение в сжатом виде содержит выводы по проделанной работе.

Заключение:

Наиболее существенным фактором, который определяет результативность
реализации стратегии развития предприятия и уровень его конкурентоспособности,
является эффективная система стимулирования персонала. Стимулирование персонала
– это способ воздействия на поведение сотрудников или метод управления
персоналом для достижения поставленных целей. Стимулирование труда – это
управленческий процесс по формированию у трудового коллектива мотивов к
высокопроизводительной деятельности, при согласовании интересов собственников и
руководства предприятия и непосредственно личных целей работников.

При формировании системы стимулирования задача менеджмента состоит в
выборе баланса интересов предприятия и трудового коллектива, при котором
снижается уровень текучести кадров и наблюдается рост производительности труда,
при одновременном достижении плановых показателей по выручке, прибыли и
рентабельности. Стимулирование персонала является действенным инструментом
развития мотивации и внешним фактором, который будет способствовать
удовлетворению потребностей персонала и его побуждению к полезным действиям,
которые будут удовлетворять и потребности предприятия.

Основные виды стимулирования – это материальное и нематериальное. В свою
очередь материальное стимулирование подразумевает выплаты денежного характера
или ценные поощрения не денежной формы (оплата связи, оплата проезда, покупка
абонементов в спортивный зал и др.). Нематериальное стимулирование включает в
себя устные поощрения, почетные грамоты и дипломы, наличие интересной работы и
возможность самовыражения и др.

Оценка эффективности стимулирования персонала может быть дана как с
применением количественных показателей, так и с использованием качественных
подходов к анализу состояния системы. В частности к основным количественным
методам относят расчет показателей, отражающих эффективность использования
трудовых ресурсов и коэффициентов текучести кадров и постоянства трудового
коллектива. К качественным методам оценки относят анкетирование, направленное
на установление степени удовлетворенности персонала существующей системой
управления и метода описания ситуации.

Дана организационно-экономическая характеристика ООО «Декор Лайн».
Основным видом деятельности ООО «Декор Лайн» является: деятельность,
специализированная в области дизайна, изготовление швейных изделий. Это
универсальное предприятие, которое специализируется на изготовлении
текстильного декора интерьера, выполняя при этом пошив любой сложности и
объёмов в том числе: изделий с большими высотами, одежду для сцены, текстиль
для ресторанов, гостиниц и др.

Организационная структура предприятия имеет линейный принцип
построения. Организация
находится на упрощенной системе налогообложения. Анализ
экономических показателей деятельности выявил, что в динамике наблюдается
значимое улучшение показателей финансово-хозяйственной деятельности
организации. Так, за период 2017-2019 гг. ООО «Декор Лайн» увеличило выручку на
1 704 тыс.руб., показатель возрос на 38,52%, рентабельность продаж
возросла с отрицательного значения -4,75% до 20,06% за анализируемый период.

Анализ качественного и количественного состава персонала ООО «Декор Лайн»
показал, что за анализируемый период 2017-2019 гг. численность персонала
изменилась незначительно, темп роста составил 16,67% за период 2017-2019 гг.
Образовательный уровень сотрудников в динамике повышается. Так, количество
работников с высшим образованием в динамике увеличилось на 20 чел. или на
4,29%. За анализируемый период наблюдается рост показателей производительности
труда одного работника с 184,33 до 218,86 тыс. руб./чел., производительности
труда одного основного работника с 210,67 до 266,43 тыс. руб./чел. При этом
максимальное значение показателей пришлось на 2018 год.

При этом, у организации очень высокий уровень текучести кадров. За
исследуемый период текучесть кадров только выросла, коэффициент увеличился с
37,5% до 46,43% за анализируемый период 2017-2019 гг.

Система стимулирования в ООО «Декор Лайн» включает как материальные виды
поощрения, так и нематериальные. ООО «Декор Лайн» — социально ответственная
организация с развитой социальной политикой и активными социальными проектами.
Сотрудники предприятия хорошо осведомлены о социально-ответственной
деятельности компании и принимают в ней активное участие. Социальная активность
компании положительно повлияла на их выбор компании в качестве своего
работодателя. За анализируемый период наблюдается рост фонда оплаты труда на фоне
незначительного роста численности работников организации. Анализ показал, что
темп роста заработной платы превышает темп роста производительности труда,
следовательно, заработная плата не в полной мере выполняет стимулирующую
функцию.

По результатам проведенного анализа системы стимулирования персонала ООО
«Декор Лайн» были выявлены следующие недостатки: достаточно высокий уровень
текучести кадров, который обусловлен неудовлетворенностью персонала системой
мотивации в организации.

С целью исправления ситуации и основываясь на проведенном исследовании,
было предложено внедрение в систему кадровой работы системы наставничества с
целью снижения текучести кадров, а также изменение подходов к системе
стимулирования, в частности применение мотивационной системы основанной на
ключевых показателях эффективности. При этом было рекомендовано издать
отдельное Положение о применении такого инструмента как «наставничество». В
Положении необходимо прописать все ключевые моменты: ответственных лиц, меру
поощрения, сроки адаптации работников, формы наставничества и систему обучения
работника на этапе испытательного срока. Также, учитывая сложившиеся
неблагоприятные условия (пандемия вируса COVID-19), разработать для отдельных
категорий специалистов и служащих возможность работать удаленно.

Оценка экономического эффекта была произведена исходя из следующих
допущений: рост выручки на 2% в случае успешной реализации внедрения. Одновременно
при этом будет наблюдаться рост фонда оплаты труда.

В случае реализации предложенных мероприятий выручка вырастет на 122,56
тыс. руб. и составит 6 250,56 тыс.руб. Также предложенный проект
мероприятий позволит повысить уровень производительности труда работников с 218,86
до 223,23 тыс. руб./чел.

Отметим, если социальный эффект от внедрения дополнительных предложений в
работу с персоналом в целом определить трудно, то сам факт заботы руководства
ООО «Декор Лайн» о своих сотрудниках обязательно будет оценен, а значит
повысится внутренний и внешний имидж предприятия как работодателя.
Следовательно, предложенные мероприятия по совершенствованию системы
стимулирования персонала ООО «Декор Лайн» имеют как экономический, так и
социальный эффект.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ КАК ЭЛЕМЕНТА
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Сущность и
содержание процесса стимулирования персонала организации

Современный этап развития экономики свидетельствует, что система
управления не сможет эффективно функционировать при отсутствии грамотно
выстроенной системы стимулирования и мотивации труда, побуждающей каждого
работника качественно и производительно работать для достижения организационных
целей.

Задача трудовой мотивации персонала с целью повышения эффективности
экономической деятельности всегда стояла перед менеджментом предприятия. Многие
компании используют в основе своей мотивационной деятельности выводы, сделанные
такими известными исследователями как А. Маслоу, Ф. Герцберг, С. Адамс, В. Врум
и др.[1]

Так, согласно определению А. Я. Кибанова, управление персоналом – это
деятельность предприятия,
направленная на формирование конкурентоспособного профессионального потенциала
с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды, которое позволяет ему
эффективно организовывать свою деятельность на рынке и успешно развиваться в
долгосрочной перспективе.[2]

Управление человеческими ресурсами основывается
на общей стратегии предприятия, учитывает потребности бизнеса на долгосрочную
перспективу посредством интеграции всех направлений и подсистем работы
персонала между собой и руководством. Объектом управления здесь выступает
коллектив предприятия и каждый сотрудник в отдельности, субъектом управления –
работник аппарата управления или менеджер, реализующие управленческие решения и
непосредственно осуществляющие их разработку.

В современных условиях человеческий потенциал все больше становится одним
из главных аспектов деятельности организации, фактором ее успешного
функционирования. Персонал организации, как и любой другой ресурс, требует
грамотно организованной системы управления, одним из важнейших элементов
которой является стимулирование трудовой деятельности.

Главным при формировании стратегии эффективного управления человеческими
ресурсами является мотивационный аспект. Функцию стимулирования в управлении
персоналом можно рассматривать, как фактор мобилизации ресурсов персонала даже
в трудных ситуациях.

Обеспечение эффективного управления персоналом предполагает объединение целей каждого сотрудника с целями
организации. Для этого разрабатывается система мотивирующих факторов, уделяется
особое внимание созданию в коллективе благоприятного социально-психологического
климата. Происходит формирование организационной культуры, основанной на общем
мировоззрении и идеях. Каждому работнику важно понимать, что его трудовая
деятельность отвечает и соответствует потребностям организации.[3]

Формирование стратегии эффективного управления человеческими ресурсами
позволяет решить многие текущие задачи бизнеса, как на оперативный период
времени, так и в плане долгосрочного развития организации (табл. 1). [1] Грибов
В.Д., Кисляков Г.В. Управленческая деятельность. Учебник и практикум. – М.:
Юрайт, 2020. – С. 84. [2] Кибанов
А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: монография. – М.:
Инфра. – М, 2017. – С. 22. [3] Моргунов
Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учебник. – М.:
Юрайт, 2020. – С. 61.