Магистерский диплом (ВКР) на тему Современные тенденции в управлении персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЙ ЦИФРОВИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 5

1.1 Анализ научных подходов к: сущности понятия «Технология цифровизации» 5

1.2 Принципы, формы, факторы модели мотивации труда. Сочетание морального и материального стимулирования 10

1.3 Кадровая безопасность и способы её защиты 16

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ ТЕХНОЛГИЙ ЦИФРОВИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ КОММЕРЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ФЕНИКС» 21

2.1 Анализ организационно-экономической структуры и кадрового состава в ООО «Феникс» 21

2.2 Методы, методика, модель построения мотивационного профиля предприятия 28

2.3 Оценка технологий управления персоналом ООО «Феникс» 32

3. ОЦЕНКА И ПРОЕКТИРОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ФЕНИКС» 41

3.1 Анализ мероприятий по совершенствованию технологий управления персоналом 41

3.2 Разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации 43

3.3 Проектирование оценки эффективности предложенных мероприятий 46

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 53

 

Введение:

Управление человеческими ресурсами сопоставляется с современным миром труда с акцентом на людей, которые являются наиболее важным и дифференцирующим ресурсом для достижения целей каждой организацией. Труд является производством не только для будущего успеха, но и для переосмысления организации. На протяжении многих лет проблемам заботы о персонале и его развитию уделялось и продолжает уделяться все меньше внимания со стороны руководства большинства организаций.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что система управления персоналом — это тот аспект управления, который имеет своей целью эффективное использование трудовых ресурсов организации. Сложные процессы, возникающие сегодня в экономической, политической и социальной сферах, предопределяют проблемы сферы управления персоналом. Для их решения необходим комплексный подход с учетом особенностей деятельности организаций. Сегодня большинство организаций понимает важность введения необходимых изменений, ориентацию на человеческий фактор, построение эффективных систем стимулирования работников.

Вопросам разработки и внедрения эффективной системы управления персоналом посвящено довольно много работ современных авторов. При написании выпускной квалификационной работы использована литература отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, эффективному менеджменту персонала, вопросам развития, обучения и мотивации персонала с учетом целей и задач организации таких авторов, как Бычков В.П., Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Руденко А.М. и другие.

Цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Феникс».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

 рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом организации,

 дать организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «Феникс» и характеристику кадрового состава;

 провести анализ движения персонала;

 провести анализ системы мотивации персонала ООО «Феникс»;

 дать оценку технологий управления персоналом в ООО «Феникс»;

 разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Феникс»,

 дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Предметом исследования является система управления персоналом в ООО «Феникс», занимающейся перевозкой грузов.

Объектом исследования является ООО «Феникс».

Практическая значимость заключается в возможности применения разработанных мероприятий в любой транспортной коммерческой компании.

Методы исследования. Применен системный подход к изучению материала, использовались как общенаучные методы анализа и обобщения (анализ литературы), сравнительного анализа, так и эмпирические методы анализа, наблюдения, интервью, SWOT-анализ.

Заключение:

Исследование проводилось в компании ООО «Феникс». Важное место в деятельности ООО «Феникс» является транспортно-перевозочное обслуживание.

Персонал подразделений, функционал которых связан с логистикой, проработкой и контролем маршрутов транспорта, и водителей занимают большую долю в общей численности персонала компании. Это соответствует специфики деятельности данной организации — перевозка грузов.

Расчёт коэффициентов текучести показал, что самый высокий процент текучести был в 2020 году (20,5%), а в 2021 году текучесть кадров снизилась до 15,7%. Однако руководству предприятия необходимо обратить внимание на стабильно высокую текучесть кадров.

В ходе беседы со специалистом по персоналу выяснилось, что увольняются в основном рабочие (водители, слесари, электрики) по собственному желанию. Причины увольнений заключаются в недостаточной квалификации персонала и, в связи с этим, отсутствия возможности выполнять необходимое количество рейсов.

В ходе исследования выяснено, что руководитель данной компании зачастую единолично принимает все решения, не спрашивая мнения или совета подчиненных, давая исполнителям лишь указания, что, как, когда делать, а в качестве основной формы мотивации использует невыплаты премиальных надбавок. В результате в коллективе организации сформирован неблагоприятный социально-психологический климат, создана почва для развития внутренних конфликтов, что, в конечном итоге, приводит к нежеланию персонала качественно выполнять свои служебные обязанности. Определение руководителями размера премиальных выплат зачастую никак не оформляется, критерии оценки не разработаны.

В результате исследования основных аспектов системы управления персоналом в ООО «Феникс» выявлены факты, свидетельствующие о неэффективном управлении процессами и некорректно выстроенной системы развития и использования персонала, в особенности в адаптационный период, неэффективной системы мотивации персонала, принято решение о необходимости оптимизации системы управления персонала с учетом выявленных недостатков.

Разработаны следующие мероприятия по совершенствованию системы управления в ООО «Феникс»:

1. Оптимизация системы развития компетенций персонала.

Рекомендованное решение – внедрение программного обеспечения «Корпоративная система обучения» от компании ICL SOFT — позволит без труда записывать профессиональные обучающие видеоролики и выводить курсы на основе слайдов с мультимедиа, инновационными взаимодействиями, викторинами и ролевыми играми.

2. Внедрение KPI при распределении премиального вознаграждения персоналу ООО «Феникс».

При правильном использовании ключевые показатели эффективности, отражающие результат деятельности работника, являются мощным инструментом повышения эффективности деятельности исследуемой компании и предоставления людям возможности принимать более взвешенные решения. Разработаны коэффициенты эффективности, применяемые для получения премиальной части заработной части сотрудников, а именно к основным исполнителям в данной компании.

Все предложенные мероприятия, в итоге должны повысить компетенции персонала, его производительность, что повлечет за собой повышение эффективности коммерческой деятельности ООО «Феникс». Чтобы оценить, насколько эффективными будут предлагаемые мероприятия был проведен опрос директора компании, его заместителей и главного бухгалтера. Средние показатели ожидаемого увеличения выручки от реализации услуг данной компании увеличение выручки при внедрении мероприятий в первый год на 7%.

Расчеты показали, что разработанные мероприятия можно принять к реализации, вследствие их доказанной эффективности в виде окупаемости затрат и увеличения показателей деятельности исследуемой компании.

Социальный эффект разработанных мероприятий заключается в снижении текучести персонала, повышении ответственности персонала за свою работу, повышении лояльности персонала к организации.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИЙ ЦИФРОВИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Анализ научных подходов к: сущности понятия «Технология цифровизации»

Управление человеческими ресурсами относится к найму, управлению и развитию человеческих ресурсов, а также к каждому решению, касающемуся людей, работающих в организации [13, с. 23].

По мнению В.П. Бычкова, управление человеческими ресурсами — это процесс привлечения, обучения, оценки и вознаграждения сотрудников, а также заботы об их трудовых отношениях, здоровье и безопасности, а также о справедливости [6, с. 38].

Система управления персоналом концентрируется на максимальном использовании человеческих ресурсов, находящихся в распоряжении организации, за счет чего обеспечивается рост производительности персонала и достигаются другие экономические цели организации. В основе управленческого процесса, ориентированного на повышение эффективности использования кадровых ресурсов, лежит системный подход на базе политик и процедур, обеспечивающих сбалансированность потребностей сотрудников в рамках их трудовой деятельности с удовлетворенностью результатами их труда, выражающимися через финансовые показатели прибыльности и достижения стратегических целей.

Практическое применение современных моделей управления персоналом направлено на оптимальное использование человеческих ресурсов в интересах предприятия, через системы содействия мотивации и лояльности персонала.

На практике, система управления персоналом — это инструмент, используемый для оптимального использования человеческих ресурсов, с учетом индивидуального развития каждого сотрудника. В более крупных компанияхорганизован отдел управления персоналом, и его основная задача — сделать цели компании совместимыми с целями сотрудников. Чтобы компания достигла своих целей, у нее должны быть сотрудники, которые помогут ей достичь их [9, с. 22]. Ключевая цель системы управления персоналом – учет, анализ и своевременное информирование ответственных работников о любых изменениях в функционировании персонала, которые могут как нанести ущерб интересам компании, так и открывают для нее дополнительные возможности. Коммуникация и координация внутри организации определяют ее гибкость и оперативность реагирования на изменение внешних и внутренних условий. В системе экономических отношений давно доказано, что сотрудничество обеспечивает формирование синергетического эффекта во многих областях за счет заинтересованного взаимодействия и кооперации сторон по поводу распределения будущего результата деятельности. Ключевым фактором успешного внутреннего функционирования организации, в том числе в области управления каровым ресурсом, выступает эффективная работа административного аппарата.

Менеджмент персонала в рамках организации ориентирован на реализацию сбалансированной модели поддержки удовлетворенности персонала условиями труда и результативностью деятельности компании. Высокая удовлетворенность персонала на базе мотивационных управленческих моделей призвана обеспечить преимущества бизнеса не только в области производительности труда, но и реализации профессионального и творческого потенциалов кадровых ресурсов предприятия, снижает факторы стресса и ограничивают текучесть кадров за счет лояльности сотрудников к работодателю. [31, с. 35].

1. Вызывает сомнение характер отношений, существующих между начальником и их подчиненными в отношении управления человеческими ресурсами в коммерческих организациях.

2. Имеет место высокая текучесть кадров, особенно в торговых коммерческих организациях.

3. Имеют место частые случаи мошенничества со стороны персонала в коммерческих организациях.

Управление человеческими ресурсами имеет дело с управлением людьми в организации, что означает набор эффективных и квалифицированных сотрудников на вакантные места. Управление человеческими ресурсами играет важную роль в достижении организационных целей и задач. Для достижения этих целей и задач применяются стратегии к организации и организационному управлению и следовать стратегическим процессам, чтобы противостоять и преодолевать завершение внешнего мира. Стратегическое управление человеческими ресурсами является одной из частей управления человеческими ресурсами, которая связана с реализацией необходимых целей и организационных задач, что повышает эффективность бизнеса и развитие организации [31, с. 35].

Таким образом, управление человеческими ресурсами – это планирование; организация, руководство и контроль за развитием, эффективностью использования человеческих ресурсов с целью достижения индивидуальных и общественных целей.

Современное видение будущего производительного труда часто ориентируется на возрастающую роль машин и технологических решений, которые снижают роль человека в традиционно трудозатратных сферах деятельности. Однако процессы эксплуатации и контроля за правильностью и эффективностью работы таких технологических систем требуют наличия высококвалифицированных специалистов, обладающих талантами и навыками для синхронного, с развитием научно-технического прогресса, совершенствования своего опыта и знаний в области профессиональной деятельности, что в свою очередь обеспечит успешное развитие организации. Человеческие ресурсы, обладающие такими знаниями и навыками, должны рассматриваться как ключевой актив для любой организации, ориентированной на значимую позицию на рынке. Автоматизация деятельности отдельных процессов, в том числе на базе искусственного интеллекта, хотя и повышает скорость принятия типовых решений, однако в условиях низкой детерминированности экономической среды требует постоянного контроля и корректировки со стороны квалифицированных кадров [10, с. 29-30].

Исходя их этого, управление персоналом в организации можно рассматривать как процесс формирования системы поддержания баланса между производительностью персонала и его удовлетворенностью условиями работы. С решением этой комплексной задачи связана значительная часть управленческих решений, принимаемых внутри организации по поводу координации внутреннего взаимодействия между отдельными сотрудниками.

Менеджеры по персоналу должны хорошо разбираться в организации всего, что связано с человеческими ресурсами и организацией, поскольку это процесс создания, управления и координации всех решений в соответствии с компромиссом между различными интересами, чтобы избежать путаницы и конфликтов.

Предоставление каждому сотруднику определенных задач для достижения общих целей работы, порученной сотруднику, является обязанностью менеджера по персоналу, помимо этого также обязанностью менеджера по персоналу является четкое определение задачи, прежде чем доверять работу сотруднику. Рассмотрим составляющие современной системы управления персоналом.1. Создание подразделений с целью повышения эффективности, компетентности и ускорения деятельности организации в целом.

2. Делегирование полномочий и повышение ответственности сотрудников по отношению к своей работе и организации является частью развития сотрудников.

Делегирование полномочий сотрудникам делает их более ответственными по отношению к организации, поскольку существует принцип, называемый полномочиями равными ответственности, и наоборот, когда вы загружаете сотрудника обязанностями, ему следует предоставить полномочия, чтобы выполнять обязанности, возложенные на сотрудника. Власть без ответственности и ответственность без авторитета наносят поражение своей цели. Поэтому, когда сотрудники чувствуют себя ответственными и принимают на себя ответственность, это хороший знак, поскольку это заставляет сотрудников участвовать в работе [19, с. 57-58].

3. Установление каналов полномочий и коммуникаций является основной обязанностью любого менеджера по персоналу, что позволило бы менеджерам эффективно сообщать о желаемых целях и задачах организации.

Эффективное общение позволит избежать конфликтов, заставит сотрудников понять, чего именно от них ожидают, а также позволит менеджеру выполнить работу вовремя.

4. Создание системы для координации работы участников, чтобы сотрудники работали должным образом и не вызывали каких-либо конфликтов при распределении работы между сотрудниками.

Неправильное и разборчивое распределение работы. Есть практики, когда одного или другого сотрудника заставляют почувствовать перегрузку, выгорание, что может повлиять на создание конфликтной ситуации в коллективе. Данная проблема решается с помощью создания в коллективе командной работы.

С учетом вышеизложенного, можно сделать выводы, что управление персоналом включает в себя множество аспектов: развитие персонала, психологический климат, оплата труда, социальные гарантии, безопасность, юридические вопросы, коммуникация, взаимодействие и многое другое. Но основная функция сейчас — это партнерство в реализации стратегии с точки зрения правового, этического и долгосрочного планирования.

Наличие нужных людей означает, что компании могут решать бизнес-задачи и достигать основных долгосрочных бизнес-целей. Менеджеры по персоналу в крупных компаниях участвуют в принятии стратегических решений и активно участвуют в работе групп по стратегии организации. Большинство считает стратегическое планирование важным компонентом своей роли. Чтобы стать ведущей организацией, средним и малым компаниям следует рассмотреть возможность адаптации к этой современной модели для достижения целей роста [33, с. 74].

Таким образом, соответствие бизнес-стратегии организации означает, что человеческие ресурсы могут предвидеть и поддерживать конкурентное преимущество и лучше реагировать на потребности клиентов. Выполнение успешной бизнес-стратегии зависит от тщательного исследования, планирования и поощрения надлежащего поведения, культуры и компетенций персонала.

Таким образом, управление персоналом является частью усилий, прилагаемых компаниями для процесса найма человеческих ресурсов. Кроме того, эта функция связана с подбором рабочей силы, обучением и мотивацией сотрудников к максимальному выполнению своей работы. Высшее руководство компаний отвечает за стратегические цели: формирует имидж компании, устанавливает и синхронизирует цели кадровой политики с миссией и стратегией компании.