Магистерский диплом (ВКР) на тему Совершенствование системы участия персонала в прибыли в жилищно-коммунальном хозяйстве г. Москвы (новая тема)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРИБЫЛИ ОРГАНИЗАЦИИ.. 7

1.1. Понятие и сущность системы
участия персонала в прибылях компании. 7

1.2. Особенности организации участия
персонала в прибыли в сфере ЖКХ.. 18

ГЛАВА 2.
АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ УЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРИБЫЛИ В ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОМ
ХОЗЯЙСТВЕ Г. МОСКВЫ.. 23

2.1. Зарубежный опыт применения
системы участия персонала в прибыли организации. 23

2.2. Оценка участия персонала в
прибыли в жилищно-коммунальном хозяйстве г. Москвы.. 27

ГЛАВА 3.
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРИБЫЛИ В
ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОМ ХОЗЯЙСТВЕ Г. МОСКВЫ.. 49

3.1. Разработка проекта мероприятий
по совершенствованию участия персонала в прибыли организации. 49

3.2. Оценка эффективности
предложенных мероприятий. 65

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 79

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 82

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 87

Введение:

Актуальность исследования
обусловливается тем, что в современных условиях вопрос мотивации персонала
является проблемным для организаций жилищно-коммунального хозяйства, так как
мотивация играет важную роль в управлении персоналом. В настоящее время руководители
организаций стараются максимально использовать все имеющиеся ресурсы для
достижения высокого уровня конкурентоспособности жилищно-коммунальных услуг,
особенно рабочей силы. А для максимального использования трудовых ресурсов
невозможно добиться эффективной мотивации работников. Основная проблема
заключается в нахождении правильного баланса между финансовыми и нефинансовыми
стимулами, поскольку их баланс помогает поддерживать и повышать эффективность и
лояльность сотрудников, что, в свою очередь, приводит к снижению сопротивления
изменениям и помогает достичь стратегии компании. Система участия персонала в
прибыли является частью мотивации сотрудников, однако данный метод фактически
не применяется в организация жилищно-коммунального хозяйства.

Система участия в
прибыли и доходах увязывает интересы сотрудника с интересами компании. Доля
участия в прибыли увеличивается по мере служебного продвижения. Правда,
руководство устанавливает предел этой доли в материальном вознаграждении (как
правило, до 35%). Система участия в прибыли предприятия сохраняет социальный
мир внутри компании и повышает заинтересованность сотрудников в экономическом
успехе фирмы. В небольших и стабильных компаниях, где взаимосвязь между
отделами прозрачна и очевидна, использование такой формы дает наилучшие
результаты.

Обеспечение
эффективной работы организации как единого имущественного комплекса, в котором
все структурные элементы, включая должностных лиц и отделы, будут работать в
одном направлении для достижения поставленной цели – повышения благосостояния
владельцев бизнеса путем обеспечения максимально возможного конечного
финансового результата. Для этого целесообразно внедрять систему
участия персонала в прибыли предприятия сферы ЖКХ.

Западные предприятия давно применяют такую
систему для стимулирования сотрудников, в России же пока только крупные
организации начинают постепенно внедрять подобный подход, и не всегда
правильно. Поэтому важно отметить, что грамотно выстроенная система участия
персонала в прибыли предприятия
позволяет самым лучшим образом настроить работу организации, всех ее отделов и
каждого сотрудника в отдельности. Она позволяет: выяснить цели предприятия и
донести их до сотрудников; мотивировать коллектив на достижение целей и
качественное выполнение возложенных обязанностей; увеличить рост показателей
предприятия в конечном итоге.

Истоки решения проблем стимулирования
сотрудников сформировались в зарубежной экономической науке. Они представлены в
трудах таких известных авторов, как А. Маслоу, Л. Портер, Ф. Тейлор, Г. Форд и
другие. В России вопросы, связанные с организацией стимулирования сотрудников
на основе показателей эффективности деятельности труда, системы участия
персонала в прибыли предприятия,
нашли отражение в работах А.А.Асеева, М.В.Грачева, Н.М.Железновской,
В.Г.Подмаркова, Г.Х.Попова, И.М.Поповой, Б.Г.Прошкина, А.А.Ручки, Н.А.Сакады,
В.М.Шепеля, В.Н.Щербака. Необходимо отметить, что стимулирование в работах
данных авторов рассматривается преимущественно в качестве метода управления
трудовым поведением сотрудников, основанного на использовании системы стимулов.

Недостаточная
теоретическая и методологическая разработанность институциональных вопросов,
формирующих вовлеченность персонала в прибыльность предприятия и ее
практическая значимость обусловили выбор темы исследования, его цель и постановку
проблемы.

Цель исследования –
разработать и апробировать систему участия персонала в
прибыли предприятия в сфере ЖКХ.

Для достижения поставленной цели необходимо
решить следующие задачи:

1. Исследовать понятие и сущность системы
участия персонала в прибылях компании.

2. Выявить особенности организации участия
персонала в прибыли в сфере ЖКХ.

3. Анализ зарубежного опыта применения системы
участия персонала в прибыли организации.

4. Оценка участия персонала в прибыли в
жилищно-коммунальном хозяйстве г. Москвы.

5. Разработка проекта мероприятий по
совершенствованию участия персонала в прибыли организации.

6. Оценка эффективности предложенных
мероприятий.

Объект исследования – персонал предприятий в
сфере жилищно-коммунального хозяйства г. Москвы.

Предмет исследования – система участия
персонала в прибыли предприятий в сфере жилищно-коммунального хозяйства г.
Москвы.

Основными методами исследования послужили
анализ научной и методической литературы, методы экономического анализа,
табличный и графический методы предоставления информации и другие.

При написании работы были использованы
электронные ресурсы, печатные материалы и другие литературные источники таких
авторов как: Байрамова М.А., Братишко Н.П., Демчук О.В., Задорова Т.В., Казаров Ю.Э.,
Крылова Т.В., Маслова В.М., Новоселова Э.А., Одегов Ю.Г. и др.

Научная новизна
исследования состоит в том, что в работе на основе практического исследования
предложена система участия персонала в прибыли с учетом отраслевой специфики
деятельности организации.

Практическая
значимость исследования состоит в том, что полученные результаты доведены до
уровня методических и практических рекомендаций по формированию эффективной
системы участия персонала в прибыли организации.

Данная работа включает
в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и
приложения.

Во введении определена
актуальность темы исследования, представлена степень ее разработанности,
выделена цель и задачи.

В первой главе данной
работы изучены теоретические аспекты участия персонала в прибыли организации.
Глава посвящена понятию, сущности и особенностями организации участия персонала
в прибыли в сфере ЖКХ.

Во второй главе
проведен анализ особенностей участия персонала в прибыли в жилищно-коммунальном
хозяйстве г. Москвы. В данной главе помимо анализа российского рынка,
исследован зарубежный опыт применения системы участия персонала в прибыли
организации.

В третьей главе
разработан проект мероприятий по совершенствованию участия персонала в прибыли
организации сферы ЖКХ. Предложенным мероприятиям была дана экономическая оценка
их эффективности.

В заключении
систематизированы полученные выводы по проделанной работе.

Заключение:

Проведенное исследование позволяет сделать следующие основные выводы.

Система
участия в прибыли – это вид вознаграждения сотрудников за труд. Ее используют
для привлечения интереса сотрудников к увеличению прибыли компании. Основа этой
системы заключается в том, чтобы разделить полученную прибыль организации между
сотрудниками и владельцами данной компании.

Системы участия в прибыли различаются по условиям выплат, показателям и
кругу лиц, получающих выплаты. В разных странах мира эти системы имеют свои
особенности, обусловленные менталитетом и традициями трудовой жизни.

Проанализировав
литературу по теме исследования, было выявлено, что проблему применения системы
участия персонала в прибыли в сфере ЖКХ фактически никто не исследовал. Многие
ученые рассматривают только традиционные формы стимулирования и мотивации
сотрудников данной сферы экономической деятельности и только поверхностно
исследуется система участия персонала в прибыли сферы жилищно-коммунального
хозяйства. В большей мере это связано с тем, что в сфере ЖКХ фактически не
применяют такую систему премирования как оплата бонусов за участие в прибыли
предприятия.

Анализ
показал, что важно совмещать коллективный и индивидуальный подход к мотивации
работников сферы ЖКХ на основе анализа особенностей их отдельных групп,
квалификаций, потенциалов развития, при разработке системы мотивации необходимо
учитывать и стратегии развития предприятия. Все это позволяет подобрать
подходящие формы, инструменты и методы мотивации, а также максимально точно
фокусировать деятельность сотрудников на достижение целей организации.

Проведенное
во второй главе магистерской работы анкетирование показало, что 73% ответивших
считают, что после внедрения системы финансовые показатели улучшились, 9%
опрошенных считают, что фактически ничего не изменилось, а 2 человека или 18%
респондентов утверждают, что система привела к ухудшению показателей. Важно
отметить, что отрицательные выводы были сделаны теми компаниями, у которых
система распространяется не на всех сотрудников. В организациях ЖКХ после
внедрения системы текучесть кадров в основном снизилась (63,6% респондентов).

По
итогу изучения результатов анкетирования руководителей было отмечено, что на
предприятиях где система внедрена для всех сотрудников – наблюдается повышение
финансовых показателей, производительности труда и снижение текучести кадров.
Предприятия, которые оплачивают бонусы только руководителям и специалистом
отмечают, что система неэффективна и не дала нужного результата.

Большинство
рабочих в сфере ЖКХ считают, что бонусы лучше выдавать чаще (74,3% ответивших).
20,3% респондентов считают, что они получают небольшой бонус в сравнении с
другими. Так ответили в основном те сотрудники, которые не понимают, как
формируется бонус.

Для создания
полноценной системы участия персонала в прибыли, предлагается внедрить ключевые
показатели эффективности. С помощью их в дальнейшем будет начисляться бонус с
прибыли. Чем выше KPI, тем выше
бонус будет у сотрудника.

Важно отметить, что в фонд премирования
целесообразно отчислять 20% чистой прибыли. А затем фонд премирования
распределяется в зависимости от участия сотрудника в эффективности деятельности
предприятия.

Эффективной разработкой в системе
участия персонал в прибыли считаем концепцию финансово-инвестиционного фонда
работников предприятия, создаваемого за счет вкладов руководителей,
специалистов и линейных работников. 
Такой фонд используется предприятием в своей деятельности, а после этого
— на эти средства начисляются проценты. Такая мера будет иметь значительный
мотивационный эффект, ведь работники будут чувствовать себя причастными к
работе предприятия, следить за конечным результатом его деятельности, пытаться
способствовать максимизации прибыли. Кроме этого, такая мера может оказаться
особенно эффективной сейчас, ведь если работники вложат значительную сумму
средств в деятельность финансово-инвестиционного фонда, то они приложат
максимум усилий для обеспечения финансовой устойчивости предприятия.

Проведённый расчет показал, что предложенные мероприятия эффективны и
целесообразны для внедрения в деятельность предприятий сферы ЖКХ.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРИБЫЛИ
ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Понятие и сущность системы участия
персонала в прибылях компании Ни
одна организация, будь то огромное промышленное предприятие или управляющая
компания в сфере ЖКХ, не может обойтись без людей, они играют главную роль в
организациях. С одной стороны, работники являются создателями организаций,
определяют свои цели и выбирают методы для их достижения. Трудовые ресурсы
значительно отличаются от других видов ресурсов, используемых в бизнесе, что
означает, что они требуют специальных методов управления.

Система
стимулирования и мотивации персонала в организации — это совокупность методов и
инструментов, направленных на повышение производительности труда. Речь идёт о
стимулах, благодаря которым сотрудники трудятся более активно и эффективно,
удовлетворяя и запросы работодателя, и собственные профессиональные амбиции.

Раньше
для симулирования сотрудников было достаточно использовать доски почета и
устраивать корпоративные мероприятия. Сегодня для стимулирования сотрудников
необходимо применять прогрессивные методы.

Мотивация
сотрудников – основное средство, инструмент для оптимального применения
ресурсов и мобилизации существующих ресурсов людей, занятых на предприятии.

Мотивация
– процесс осознанного выбора человека определенного вида поведения, который
обусловлен комплексным влиянием внешних факторов и факторов внутреннего
поведения. В процессе производственной или коммерческой деятельности мотивация
позволяет работникам удовлетворять свои основные потребности, выполняя свои
трудовые обязанности[1]. Мотивационный механизм,
реализующийся через удовлетворение потребностей человека, показан на рис. 1. [1] Глухов, В.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Глухов В.П., Скиба
М.В.– Самара: Изд-во Самарского университета, 2018. – С. 92