Магистерский диплом (ВКР) на тему Совершенствование системы подбора кадров государственной и муниципальной службы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 6

1.1. Роль подбора кадров государственной и муниципальной службы 6

1.2. Методы и технологии подбора кадров государственной и муниципальной службы 15

1.3. Тенденции подбора кадров государственной и муниципальной службы 24

Выводы по главе I 35

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ «МЕЖРАЙОННОЙ ИФНС РОССИИ №13 ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ» 37

2.1. Анализ системы подбора кадров государственной и муниципальной службы 37

2.2. Оценка системы подбора кадров государственной и муниципальной службы 51

2.3. Проблемы системы подбора кадров государственной и муниципальной службы 61

Выводы по главе II 65

ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В «МЕЖРАЙОННОЙ ИФНС РОССИИ №13 ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ» 66

3.1. Разработка и обоснование практических рекомендаций по совершенствованию системы подбора кадров государственной и муниципальной службы 66

3.2. Оценка эффективности практических рекомендаций по совершенствованию системы подбора кадров государственной и муниципальной службы 84

Выводы по главе III 88

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 93

ПРИЛОЖЕНИЯ 98

Введение:

В современных быстроменяющихся условиях развития системы государственной и муниципальной власти высокоэффективное функционирование государственных и муниципальных органов власти определяется качеством выполнения поставленных перед его кадровым составом задач. Основу кадрового обеспечения государственных и муниципальных органов составляет государственная и муниципальная служба. Именно поэтому в современный период развития общества мощным инструментом повышения эффективности государственного и муниципального управления является кадровая политика на государственной и муниципальной службе. Все это подтверждает актуальность поднятых в работе вопросов.

Поиск путей совершенствования государственной и муниципальной службой представляет собой значимым условием положительного разрешения задач, стоящих перед общественностью, а также сохранности и развития государственности нашего государства. Система государственных и муниципальных органов власти, кадры государственных и муниципальных органов власти могут непосредственным образом оказывать влияние на современное состояние реформирования, производить обеспечение поставленных задач и целевых установок, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В современный период развития не существует единой системы подбора кадров государственной и муниципальной службы. В то же время уже накоплен несомненный достаточно богатый теоретический и практический опыт, который предоставляет возможности выдвинуть ряд критериев, позволяющих проанализировать эффективность будущей деятельности соискателей, и разработать концепцию диагностики в системе подбора кадров государственной и муниципальной службы.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является профессиональная деятельность на постоянной основе на государственных и муниципальных должностях.

Предмет исследования — особенности развития подбора кадров государственной и муниципальной службы в ИФНС России №13 по Московской области.

Хронологические рамки исследования -2019-2021 гг.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности системе подбора кадров государственной и муниципальной службы.

Задачи выпускной квалификационной работы:

— раскрыть роль подбора кадров государственной и муниципальной службы;

— изучить методы и технологии подбора кадров государственной и муниципальной службы;

— рассмотреть тенденции подбора кадров государственной и муниципальной службы;

— провести анализ системы подбора кадров государственной и муниципальной службы;

— оценить систему подбора кадров государственной и муниципальной службы;

— выявить проблемы системы подбора кадров государственной и муниципальной службы;

— разработать и обосновать практических рекомендаций по совершенствованию системы подбора кадров государственной и муниципальной службы;

— произвести оценку эффективности практических рекомендаций по совершенствованию системы подбора кадров государственной и муниципальной службы.

При исследовании системы подбора кадров государственной и муниципальной службы использовалась совокупность общенаучных (анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и частно-научных (формально-юридический, системный, функциональный, сравнительный) методов познания.

Нормативную базу выпускной квалификационной работы составили Конституция РФ , федеральные законы РФ .

Автором изучены учебная литература, монографии, материалы конференций, диссертации, научные статьи российских исследователей, которые в своих научных трудах касались вышеобозначенной проблематики.

Теоретическая и практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что изложенные в ней выводы и предложения могут быть учтены и использованы в научно-исследовательской работе при дальнейшем изучении системы подбора кадров государственной и муниципальной службы.

Структурно выпускная квалификационная работа включает введение, обосновывающее объект и предмет исследования, цели и задачи работы, три главы, последовательно раскрывающие содержание работы и заключение, содержащее выводы по проведенному исследованию.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

1. В настоящее время подбор кадров государственной и муниципальной службы имеет важное значение в работе службы управления персоналом государственных и муниципальных учреждений, поскольку от этого правильно выстроенного процесса зависит эффективность деятельности всего государственного и муниципального учреждения.

В процессе системы подбора происходит отыскание кадров на какие-либо должности при учете поставленных требований государственных и муниципальных учреждений, с учетом вида деятельности. Особое внимание уделяется подбору тех претендентов, которые в дальнейшем будут занимать руководящую должность. Хорошо проведенный подбор кадров уменьшает впоследствии текучесть кадров, способствует повышению удовлетворенности сотрудников службой и, как результат, увеличивает эффективность государственных и муниципальных учреждений. Необходимой составляющей эффективного процесса подбора кадров является оптимальное принятие кандидатами требований организационной культуры. Именно посредством организационной культуры, возможно создать сплоченный коллектив, способный достичь поставленных целей.

2. В современный период есть множество различных методов подбора кадров государственной и муниципальной службы. Для простоты восприятия и способности использования предлагаем разделить методы на две группы: традиционные (классические) и нетрадиционные. По нашему мнению, к традиционным методам можно отнести: предварительная отборочная беседа; анкетирование; собеседование; тестирование.

При использовании методов и технологий подбора кадров государственной и муниципальной службы, разные источники имеют свои преимущества и недостатки.

Система подбора кадров на государственную и муниципальную службу состоит из нескольких этапов, которые помогают учреждениям иметь больше информации о соискателе на вакантную должность. На данных этапах некоторым кандидатам происходят отказы, так как их компетентность не является соответствующей потребностям учреждений. Исходя из этого, является актуальной подготовка эффективного процесса системы подбора кадров, которая бы соответствовала нуждам органов государственной и муниципальной власти и помогала произвести выбор необходимого соискателя на вакантную должность. Современный менеджер обязан грамотно и в кратчайшие сроки разрешить возникающие проблемы и трудные ситуации, которые связаны с выбором необходимого количества сотрудников, подбором, а также последующей адаптацией сотрудника в учреждении.

3. Изучив отечественную и зарубежную практику подбора кадров государственной и муниципальной службы и их инструменты можно отметить, что в настоящее время они являются достаточно эффективными, так как позволяют подобрать высококвалифицированный персонал с высокой стрессоустойчивостью.

Исходя из тенденций развития HR-Digital, необходимо сделать вывод, что цифровые технологии в системе подбора кадров государственной и муниципальной службы определенно совершенствуют работу организаций в целом: экономят время рекрутеров и соискателей, позволяют находить соискателей в любом месте и времени суток, произвести выбор самого подходящего сотрудника на должность. Необходимо быть весьма осторожным и внимательным — нужно тщательно проверять действия искусственного интеллекта, не давать ему полное право, а скорее использовать его как помощника для оптимизации своей работы.

4. Анализируя практику подбора и расстановки кадров в ИФНС России №13 по Московской области можно сказать, что в недостаточной мере разработаны планы по созданию и совершенствованию кадрового резерва. Низкий процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический резерв, от количества должностей, подлежащих обеспечению резервом. Данный факт может показывать то, что существуют проблемы в системе подбора и расстановки кадров в ИФНС России №13 по Московской области.

5. Для оценки системы подбора кадров государственной и муниципальной службы были проведены следующие исследования:

— анкетирование граждан на уровень удовлетворенности трудом;

— анкетирование граждан в целях оценки уровня социально-психологического климата в ИФНС России №13 по Московской области.

Респондентами явились 50 человек (10 руководителей, 25 специалистов, 15 человек вспомогательного персонала).

6. К наиболее актуальным проблемам, которые образуются перед ИФНС России №13 по Московской области в сфере подбора кадров, относят:

— малое количество финансовых ресурсов в целях реализации деятельности в сфере подбора и продвижения государственных служащих;

— недостаточный практический опыт и категория квалификации сотрудников, которые занимаются системой подбора и продвижения государственных служащих;

— отделы кадров не осуществляют систематическую деятельность по анализу потребностей подразделений учреждения в кадрах;

— при процессе подбора государственных служащих систематически не используются точные критерии, которые были увязаны с указанными требованиями профессии.

7. Совершенствованию процесса подбора персонала в ИФНС России №13 по Московской области служат повышение привлекательности работы в ИФНС России №13 по Московской области, формирование компетенций, повышение скорости процесса подбора кандидатов, соотнесение желаемого с действительным.

Централизация конкурсных процедур на базе использования Федерального портала государственной службы и управленческих кадров позволит значительно повысить оперативность, объективность и качество отбора кандидатов на государственную гражданскую службу, что будет способствовать повышению ее кадрового потенциала.

8. Основная экономическая эффективность в результате внедрения системы будет заключаться, в том, что в ИФНС России №13 по Московской области по результатам работы автоматизированной системы, сформируется инновационная и модернизированная система подбора кадров государственной и муниципальной службы, которая будет способствовать более качественной деятельности и, соответственно, высокому уровню управления в ИФНС России №13 по Московской области.

Таким образом, полученные результаты могут явиться базисом в целях модернизации подходов к процессам подбора кадров государственной и муниципальной службы, а так же оказания к данным процессам большего внимания со стороны руководства ИФНС России №13 по Московской области.

Дальнейшая работа над проблемами этой работы будет актуальна еще долгое время, т.к. качественный подбор кадров государственной и муниципальной службы, который отвечает необходимым требованиям, предъявляемым к ним работодателем, будет фундаментом эффективной деятельности учреждения.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Роль подбора кадров государственной и муниципальной службы

В современный период при учете составляющих, которые диктует рыночные условия хозяйствования, можно отметить, что главным фактором, позволяющим тому или иному учреждению быть развитым, эффективно вести деятельность, добиваться поставленных целей и задач, являются кадры. Исходя из целей и задач организаций органов власти перед менеджментом человеческих ресурсов есть определенная задача в реализации грамотного подбора кадров, который является не просто систему подбора из привлеченных кандидатов на разные вакансии, которые более всего соответствуют критериям вакансии, а такой процесс, при котором сотрудники кадров будут по достоинству оценить и выявить психологические и профессиональные отличия предполагаемого сотрудника . Нужно отметить, что при «обычном» процессе выбора специалисты в большем количестве ситуациях исходят из личного жизненного опыта и интуитивным мышлением, а это в свою очередь, может приводить в будущем к отрицательным последствиям, оказывающим негативное влияния на работу организации .

Человеческий капитал — это главный ресурс любой организации, от качества и эффективности которого зависят все экономические результаты ее деятельности. Политика организации в области отбора персонала является приоритетной, поскольку играет важную роль в исполнении ее миссии и достижении целей. И только эффективно налаженная система методов отбора персонала может обеспечить прием на работу таких соответствующих определенным требованиям сотрудников, чтобы они приносили максимальную пользу организации в будущем. Поиск и наем идеальных кандидатов на работу, особенно с востребованными навыками, является сложным, дорогостоящим и трудоемким процессом. В течение последних лет многие элементы этого процесса были оцифрованы и автоматизированы с использованием новых технологий, что привело к появлению новых тенденций в отборе персонала.

Эффективность деятельности во многом зависит от человеческих ресурсов — навыков, умений, знаний персонала. Имея это в виду, многие организации сегодня вкладывают значительные средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулы и мотивацию сотрудников.

Компетентность кадров является одним из важнейших факторов, определяющих эффективность деятельности организации и ее успех.

Современный рынок предлагает большой выбор услуг и возможностей для руководителей организаций, предпринимателей и HR-специалистов. Чтобы не запутаться в бесконечных предложениях рынка и выбрать подходящую для организации стратегию следует осуществить большую аналитическую работу в поисках эффективного решения. Но в первую очередь следует изучить следующие ключевые тенденции в сфере HR. HR-бренд считается ведущим трендом в современной рыночной экономике и является важным условием успешного рекрутинга, в связи, с чем главный акцент будет смещен на работу с работниками организации и построение бренда работодателя. В случае если речь заходит о кадрах организации, то они будут восприниматься как «проводники» бренда работодателя. Идеи, концепции и отзывы о деятельности организации в обществе, а также уровень квалификации и репутация существенно оказывают влияние на развитие бренда учреждения. В случае если говорить о каналах создания бренда, являющимися основным средством в создании бренда, применяя их в зависимости от поставленных целей, организация может развивать и создавать особое впечатление у аудитории.

Большинство государственных предприятий сталкивается с такими проблемами, как нехватка финансирования и временных ресурсов для проведения поиска кадров, не регламентированы нормы, регулирующие деятельность в сфере подбора кадров, использование одних и тех же источников, не принимая во внимание различие в вакансиях.

Базовой основой верного подбора кадрового является обладание объективной информации о соискателе и деятельности, на которую он претендует, а также целесообразный выбор источников подбора кадров.

Подбор кадров представляет собой процесс создания кадрового резерва кадров, т.е. поиск и привлечение соискателей, которые обладают нужные для работодателя качествами и соответствующих условиям вакантных должностей в организации .

Особенную роль подбор кадров играет в государственной и муниципальной службе. Государственная и муниципальная служба являет собой центральное звено развития системы государственного и муниципального управления в Российской Федерации, так как прямо от уровня результативности профессиональной служебной деятельности государственных и муниципальных служащих зависит качество реализации государственных и муниципальных решений.

Подбор кадров довольно серьезный и актуальный процесс в развитии кадрового потенциала организаций, который в большинстве своем зависит от уровня образованности, квалификации, компетентности сотрудников, а также от их знаний и умений. Недостатки процесса подбора кадров не являются новыми, и не раз отражались в трудах различных ученых. Подбор кадров является видов управленческой деятельности, при котором соответствующая служба организации подбирает наиболее подходящих кадров для определенной деятельности, из всех возможных кандидатов .

В целом подбор кадров — это деятельность по оценке профессиональных качеств нескольких кандидатов, определения пригодности данных кандидатов для работы на необходимых должностях .

Подбор кадров в данном случае является актуальным направлением управленческой деятельности, которую можно рассмотреть как:

— главная функция кадрового менеджмента, которая способствует достижению организациями устойчивых позиций при быстроразвивающемся и изменяющемся внешнем окружении;

— процесс выбора кандидатов на какую-либо предлагаемую должность путем использования таких методов подбора, при которых будут проявляться и открываться действительные психологические качества и профессионализм кандидата.

Существуют некоторые принципы системы подбора кадров, из которых можно выделить следующие: плановость (учитывается будущее развитие организаций, необходимость в определённых сотрудниках); альтернативность (для выбора наиболее подходящего кандидата, организуется большое количество способов для привлечения внимание соискатель к должности); активность (инновационные методы поиска, постоянная связь с сиоскателями, организация очных встреч).

В соответствии с тем, что подбор кадров — это ключевой аспект, который способствует достижению каких-либо достижений организаций, возникает потребность в развитии «традиционного» этапа селекции, что позволяет избегать допущения погрешностей со стороны кадровый служб, которые касаются таких погрешностей, к примеру, как было указано выше: руководствуясь практическим опытом и инстинктивным мышлением; так и негативной оценки соискателя, так как есть вероятность, что сотрудник, который хочет занять вакантную должность, приходит «подготовленным» .

Задача подбора — выявить из числа кандидатов на вакансию, лучшего и профессионально подготовленного сотрудника.

По нашему мнению, первостепенная задача подбора кадров на вакантную должность — это процесс удовлетворения открытого спроса в кадрах согласно количественному и качественному соотношению. Для решения данных задач нужно определение нескольких фактов: на какие вакантные должности нужен подбор кандидатов; какие задачи и функции сопутствуют данной должности; какие характеристики, качества и профессиональные навыки необходимы от соискателя; какие критерии разработать для поиска кандидата, какие ресурсы и источники нужно задействовать для поиска кадров, какие методы подбора применимы для привлечения кандидатов и какие методы подбора применимы для определения лучших из данных кандидатов .