Магистерский диплом (ВКР) на тему Совершенствование процесса подбора и расстановки персонала с использованием игровых технологий.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 4

1. Использование игровых технологий в
процессах подбора и расстановки персонала  9

1.1 Деятельность по обеспечению
организации персоналом как управленческий процесс. 9

1.2 Методологические подходы в
организации подбора и расстановки персонала: современные тенденции и практики. 14

1.3 Геймификация в подборе персонала
как современная персонал-технология: предпосылки и условия применения. 21

1.4 Отечественный и зарубежный опыт
применения игровых технологий в процессах обеспечения организации персоналом. 24

2.   Комплексный анализ системы
подбора и расстановки персонала в Отеле «AZIMUT Санкт-Петербург». 28

2.1. Общая характеристика
организации и анализ некоторых особенностей системы управления персоналом. 28

2.2. Подбор персонала как
элемент системы управления персоналом: структурно-функциональный анализ
управленческих процессов. 35

2.3. Оценка действующей
системы обеспечения организации персоналом в контексте применения игровых
технологий. 41

3. Разработка предложений по
совершенствованию системы подбора и расстановки персонала с использованием
игровых технологий. 48

3.1. Обоснование необходимости
совершенствования системы обеспечения организации персоналом с использованием
игровых технологий. 48

3.2. Планирование мероприятий по совершенствованию процесса подбора и
расстановки персонала с использованием игровых технологий. 48

3.3. Анализ эффективности мероприятий по совершенствованию процесса подбора и
расстановки персонала с использованием игровых технологий. 51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 64

БИБЛИОГРАФИЯ.. 68

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 73

Введение:

Актуальность и степень
разработанности темы. В современном, быстро развивающемся мире
любая коммерческая организация ставит перед собой цель не просто извлечения
прибыли, а её постоянного роста. Продвинутые организации понимают, что роста
прибыли возможно достичь не только путем сокращения расходов, но и путем
постоянного улучшения процессов, что приводит к повышению их эффективности и
как следствие увеличению доходов и сокращению потерь организации. На данный
момент очевидным является тот факт, что человеческие ресурсы представляют собой
однин из элементов из фундамента организации, соответственно основным фактором
производства товаров и услуг. Именно человеческие ресурсы влияют на
эффективность процессов в организации, и именно они являются важнейшим
ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность современной организации.

Для повышения эффективности
коммерческих организаций необходимо повышать квалификацию и компетенции
человеческих ресурсов, соответственно их развитие в современных условиях рынка
играют немаловажную роль в успешной деятельности организации. Традиционные методы
и инструменты поиска и найма персонала, повышения его эффективности давно
зарекомендовали себя и успешно используются во многих организациях, но
технологии, как и современный мир не стоят на месте, и это заставляет
руководителей организаций, менеджеров искать новые инновационные методы и
инструменты повышения эффективности.

Таким
образом, основная проблема нашего исследования заключается в следующем:
стремительное развитие информационно-коммуникационных технологий, одновременное
изменение поколений человеческих ресурсов, а именно выход на рынок труда
молодого поколения, рожденного в эру персональных компьютеров, мобильных
телефонов и других гаджетов, влечёт за собой изменение традиционных
мотивационных схем, громоздких, непонятных и неинтересных молодому поколению
работников. Поэтому необходимые в организации HR-процессы реализуются, особенно
в молодых компаниях и стартапах, с помощью игровых методик, реализованных на
программных продуктах и веб-приложениях. Однако этот феномен возник недавно и
развивается настолько быстро, что актуализирует проблему его исследований,
возможностей и ограничений использования в HR-процессах. В 2011 г. геймификация
была включена компанией Garther в перечень новых технологий, находящихся на
пике популярности. По прогнозам Markets&Markets, рынок геймификации в 2018
г. достиг
объёмов в 5,5 млрд. долл. США и не снижает темпы своего развития в настоящее
время. Цифровые технологии способствуют этому, особенно в современных непростых
условиях постковидного функционирования экономики. Исследовательский интерес
автора фокусируется на последних тенденциях в области применения

Заключение:

Таким образом, в выпускной
квалификационной работе были поставлены и решены следующие задачи:

1) рассмотреть функциональные особенности и сущностные
характеристики деятельности по обеспечению организации персоналом как
управленческого процесса;

2) определить современные тенденции и
практики методологических подходов в организации подбора и расстановки
персонала;

3) изучить предпосылки и условия применения
геймификации в подборе персонала как современной персонал-технологии;

4) рассмотреть отечественный и зарубежный
опыт применения игровых технологий в процессах обеспечения организации
персоналом;

5) представить общую характеристику отеля
«AZIMUT Санкт-Петербург»;

6) осуществить структурно-функциональный
анализ управленческих процессов при подборе персонала как элемента системы
управления персоналом;

7) оценить действующую систему обеспечения
организации персоналом в контексте применения игровых технологий;

8) обосновать необходимость совершенствования
системы обеспечения организации персоналом с использованием игровых технологий;

9) спланировать мероприятия по
совершенствованию процесса подбора и расстановки персонала с использованием
игровых технологий;

10) рассмотреть стратегические перспективы
развития новых форм подбора и расстановки персонала посредством внедрения
игровых технологий.

Для решения поставленных
задач в
первой главе рассмотрен процесс подбора и найма персонала, основные методы
подбора и расстановки кадров, а также понятие геймификации и определены
особенности ее использования в процессах управления персоналом. На основании
вышеизложенного были сделаны следующие выводы:

Подбор
и найм персонала представляет собой систему целенаправленных действий по
привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для
достижения целей, поставленных организацией.

Подбор
персонала является важной составляющей деятельности каждого предприятия.
Существует множество методов набора персонала, но многие из них уже устарели, и
предприятиям нужно переходить на новые. Основными методами являются хедхантинг,
рекрутинг и скрининг.

Выбор
путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния
рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее
финансовых возможностей. При этом, как правило, не останавливаются на каком-то
одном методе, а используют их в комплексе.

Геймификация
представляет собой технологию, базирующуюся на игровых механизмах, которая
позволяет мотивировать и одновременно обучать персонал. Играя в онлайн игру,
работники четко видят перед собой задачу, выполняют ее и получают
соответствующее вознаграждение. Такой метод нацелен на поколение Y, которое
характеризуется вовлечением в цифровые технологии. Мотивация этих людей с
раннего детства строилась не на обязанности и верности, а на увлеченности и
вознаграждении. Геймификация в управлении персоналом часто основывается на
принципах мгновенной обратной связи. Для сотрудников данный метод часто
является способом снять эффект рутины и создать дополнительный стимул в работе.

Главное
преимущество геймификации заключается в том, что соревновательный характер
повышает общий уровень качества и скорости работы.

Работа каждой организации неизбежно
связана с необходимостью комплектования штата, качественный отбор персонала не
только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и
закладывает основу ее будущего успеха. От того, насколько квалифицированный
персонал работает в организации, в значительной степени зависит достижение
целей организации, качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг.

В связи с этим возникает потребность
создания и использования в компаниях современных и эффективных технологий найма
и отбора персонала.

Существует большое
количество методов отбора персонала при приеме на работу, такие как анализ
анкетных данных, проверка рекомендаций и послужного списка, проведение
тестирования и интервью, обращение в центры оценки персонала и другие.

Во второй главе был проведен анализ системы найма и
отбора персонала в отеле AZIMUT Санкт-Петербург, который показал, что компания
имеет качественно разработанную систему подбора кадров.

Подбор персонала в AZIMUT Санкт-Петербург
осуществляется в несколько этапов:

— Подготовка;

— Поиск сотрудника на вакансию;

— Отбор кандидатов;

— Согласование.

В
процессе отбора сотрудников в гостинице AZIMUT Санкт-Петербург используют следующие методики:

1. Интервью с ответственным за подбор лицом и
руководителями, такими как непосредственным руководителем, вышестоящим
руководителем, функциональным руководителем, руководителем смежного
подразделения, который будет наиболее часто взаимодействовать с работником;

2. Тестирование способностей для кандидатов (на
должности от 8 грейда и выше и для руководящих позиций от 10 грейда и выше),
тесты компании Talen Q.

3. Проверка анкет кандидатов на экономическую
безопасность.

В конкурсе на открытую вакансию, преимуществом
обладают внутренние кандидаты. В течение первых двух недель поиск кандидатов
осуществляется только внутри компании. Объявление о вакансии публикуется на
внутреннем корпоративном сайте, за исключением случаев конфиденциального
поиска. «Работники, принимающие участие во внутреннем конкурсе, имеют
приоритетное право перед внешними кандидатами, при условии их более высокой
квалификации, за исключением работников получивших оценку «не соответствует
ожидания» в рамках ежегодной проверки эффективности деятельности персонала».

Фрагмент текста работы:

1. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИГРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ПРОЦЕССАХ ПОДБОРА И
РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Деятельность по обеспечению
организации персоналом как управленческий процесс

К
сожалению, на территории постсоветских стран понятие управления персоналом стало
рассматриваться гораздо позже, чем на Западе. Обусловлено такое положение дел
тем, что многим организациям по материальным причинам виделся более приемлемым
вариант «кто начальник отдела, тот и направляет персонал своего отдела, узнает
и реализует его потребности и производительность». По факту же выясняется, что
такая постановка вопроса губительна для всей организации, в связи с тем, что
приводит к нивелированию корпоративной культуры, минимизации мотивационного
фактора сотрудников, утраты эффективности их труда и возрастанию напряженности
в отношениях с руководством. На сегодняшний день решение достаточно ясное: разработать
и внедрить налаженную систему управления персоналом, за продуцирование которой
будут в ответе квалифицированные сотрудники.

Под
непосредственным управлением персоналом, зачастую, понимают конкретный вид
деятельности, который направлен на руководство людьми для продвижения проектов
организации. Максимальное ударение при этом ставится на опыт, трудоспособность
и талант персонала, а также на степень их удовлетворенности от непосредственной
работы [10, с. 95]. А именно, управление персоналом – это не строгая
регламентация действий каждого из сотрудников, а умение взаимодействовать с
сотрудниками: уважать, мотивировать и фокусировать их профессиональную
деятельность на благо организации.

Управление персоналом выступает весомой составляющей
менеджмента, целью которого является объединение и развитие способностей
работающих, привлеченных в производство, для увеличения эффективности функционирования
предприятия и роста благосостояния сотрудников (рис