Магистерский диплом (ВКР) на тему Совершенствование отбора и обучение работников дорожной сферы как средства повышения востребованности услуг предприятия на рынке.

Содержание:

Введение 4

1. Теоретические основы отбора и обучения персонала предприятия 7

1.1. Система управления персоналом организации: понятие и подходы 7

1.2. Особенности процессов отбора персонала 10

1.3. Сущность и основные этапы построения системы обучения персонала 15

Выводы по главе 1 19

2. Анализ эффективности системы отбора и обучения персонала в ООО «Дороги» 20

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Дороги» 20

2.2. Организация и анализ технологий отбора персонала на предприятии и его эффективность 23

2.3. Организация обучения персонала на предприятии и его эффективность 26

Выводы по главе 2 30

3. Рекомендации по совершенствованию эффективности системы отбора и обучения персонала на предприятии ООО «Дороги» 31

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию эффективности отбора персонала в ООО «Дороги» 31

3.2. Рекомендации по совершенствованию эффективности обучения персонала в ООО «Дороги» 44

3.3. Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий 51

Вывод по главе 3 52

Заключение 53

Список литературы 55

Приложения 59

Введение:

Управление человеческими ресурсами — это наука об управлении, которая ориентируется на сотрудников. Потребности современного корпоративного бизнеса требуют эффективной концепции управления человеческими ресурсами, которая направлена на то, чтобы сотрудники стали важным звеном развития предприятия, способствовали достижению целей организации.

Низкий уровень образования персонала препятствует его эффективной работе в условиях кризиса и конкуренции среди предприятий. В этом случае трудно недооценивать необходимость анализа социальных и экономических аспектов квалифицированных персонала.

Эффективное управление человеческими ресурсами должно гарантировать, что организация имеет хороших сотрудников и использует потенциал сотрудников для достижения целей.

Проблема грамотной организации профессионального отбора персонала не теряет своей актуальности, несмотря на многочисленные исследования, проводимые в этом направлении и инновационные подходы к отбору кадров.

Важность этой работы состоит в том, что эффективность работы малых и крупных фирм сильно зависит от персонала: навыков сотрудников, умения создавать и управлять трудом, обеспечивать и организовывать работу.

Проблема развития человеческих ресурсов в контексте организационной стратегии становится предметом исследования многих российских и зарубежных ученых. Сила компании, независимо от формы собственности и вида деятельности, складывается под влиянием рынка, на котором она работает, и квалификации людей. Споры многих ученых о развитии человеческих ресурсов заключаются в том, чтобы найти возможность понять, как уровень данного вида ресурсов влияет на работу и результативность компании в целом, на всех стадиях производства и ее развития.

Сегодня сотрудники компании, «человеческие ресурсы», рассматриваются специалистами по управлению персоналом как важный фактор безопасности не только для роста компании, но и для государства в целом. Концепции и различные методы управления персоналом базируются на научных, правовых и методических основаниях.

Теоретическим основанием для исследования характерных черт современных экономических отношений, тенденций развития экономики и особенностей осуществления управленческой деятельности, роли и места человеческих ресурсов в хозяйственной деятельности стали работы М. Хаммера, П. Друкера, Д. Тапскотт, Ф.Махлуп, В.М. Гейца и др.

Большой вклад в развитие теоретических основ стратегического и текущего управления персоналом сделали М. Армстронг, Д. Ульрих, Д. Салливен, А.В. Сардак и др.

Цель исследования – разработать рекомендации по улучшению отбора и обучения персонала на предприятии.

Задачи исследования:

 изучить систему управления персоналом организации: понятие и подходы;

 описать особенности процессов отбора персонала;

 определить сущность и основные этапы построения системы обучения персонала;

 описать исследуемое предприятие;

 проанализировать технологии отбора персонала на предприятии и их эффективность;

 проанализировать обучение персонала на предприятии и его эффективность;

 разработать рекомендации по совершенствованию эффективности отбора персонала в ООО «Дороги»;

 разработать рекомендации по совершенствованию эффективности обучения персонала в ООО «Дороги»;

 оценить социально-экономическую эффективность реализации рекомендаций.

Объект исследования — ООО «Дороги».

Предмет исследования – отбор и обучение персонала на предприятии.

При написании работы использовались методы систематизации и обобщения, методы экономического анализа.

Теоретическая база исследования представлена книгами и статьями, интернет-источниками по вопросам управления персоналом коммерческого предприятия, в частности, организации систем отбора и обучения персонала.

Заключение:

В современных условиях меняются общественные взгляды на развитие менеджмента, на осознание роли человека в организации, а также важнейшее место отводится грамотному и эффективному управлению персоналом, поэтому формирование системы кадрового менеджмента как научной концепции обусловлено трансформационными процессами, в результате которых наблюдается стремительный рост научно-технического прогресса, экономики и общества в целом.

Концепция управления персоналом предполагает базовую классификацию персонала, как основного орудия функционирования и систематизации организации.

Отбор кадров играет одну из важнейших ролей в области управления персоналом, на которую указывает его взаимосвязь с другими направлениями работы. При этом, отбор кадров является не просто базовым направление работы с персоналом, а ключевым звеном в общей системе управления кадрами, выполняя информационную функцию, обеспечивающую получение сведений о потенциальных работниках, способствующей планированию последующей работы с ними.

Успешное функционирование предприятия в современных условиях жесткой рыночной конкуренции невозможно без грамотно разработанной стратегии по развитию персонала. Т.к. персонал является главным источником производства готового продукта, который, в конечном итоге поступает на рынок, то совершенствование профессионального уровня и личностных качеств сотрудников требует применения современных инструментов и методов. Совокупность этих методов позволит вовремя отреагировать на изменения внешней среды предприятия, что, в свою очередь, снизит риск банкротства.

Общество с ограниченной ответственностью «Дороги» занимается деятельностью по эксплуатации автомобильных дорог и автомагистралей.

По итогам проведенного анализа основных финансовых результатов предприятия за последние два года можно сделать вывод, что в целом результаты деятельности улучшились. Выявленная проблема – снижение рентабельности, что вызвано убыточностью основной деятельности в 2021г. из-за высоких затрат.

Выявленные проблемы в ходе исследования систем отбора и обучения:

 недостаточная проработанность процесса отбора персонала. В организации не разработаны соответствующая регламентирующая документация, методы сбора и проверки сведений о кандидатах, не определены сроки этапов проведения отбора и ответственные исполнители. Кроме того, на предприятии не уделяется достаточное внимание установлению критериев отбора и разработке требований к конкретной должности, т.е. следовало бы основываться при отборе, например, на системе компетенций;

 наблюдается невыполнение плана обучения персонала по финансированию, что обусловлено ухудшением финансового состояния предприятия и экономией средств. Соответственно, снижается и численность обученного персонала. Ситуация обусловлена также ростом стоимости обучения, в связи с чем руководство приняло решение об обучении только отдельных сотрудников.

ООО «Дороги» рекомендовано: внедрить систему отбора персонала на основании профессиограмм; установить специализированное ПО для внутрикорпоративного обучения; оплачивать тренинги персонала; оплачивать обучение и повышение квалификации персонала.

Оценка эффективности показала, что уровень текучести кадров снизится почти до нуля, увеличится коэффициент постоянства кадров с 87,11 до 97,55, повысится удовлетворенности персонала работой на предприятии.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы отбора и обучения персонала предприятия

1.1. Система управления персоналом организации: понятие и подходы

Важнейшим структурным подразделением по управлению персоналом в компании является отдел кадров. Он отвечает за наем и увольнение работников, а также обучение и переподготовку. Последняя работа часто выполняется в сотрудничестве с другими организациями.

Основными функциями отдела кадров являются: социально-психологическая диагностика, анализ и контроль отношений между отдельными людьми и внутри группы, контроль их отношений с учетом трудовых и социальных трудностей и конфликтов (которые могут вызывать некоторую напряженность); размещение вакансий, оценка и отбор кандидатов на вакансии, анализ потребностей в сотрудниках, планирование работы персонала, техническая и социально-психологическая адаптация сотрудников, стимулирование труда.

Каждый бизнес хочет предотвратить или избежать различных проблем. Характер работы и способ управления сотрудниками включают в себя идентификацию сотрудников организации как фактора лидерства, процесс развития человеческого фактора работы предприятия.

Управление персоналом включает набор и отбор персонала, оценку профессионального соответствия, обучение и повышение квалификации, управление карьерой, услуги по профессиональному развитию, организацию труда и мотивацию, снижение конфликтов, построение социального развития, увольнение сотрудников и т. д. Также должна быть обеспечена хорошая координация между руководством организации, профсоюзами и сектором профессиональных услуг.

Управление человеческими ресурсами имеет решающее значение, поскольку оно позволяет применять и интегрировать многочисленные задачи для адаптации к внутренним и внешним факторам, принимая во внимание индивидуальные факторы при разработке системы управления человеческими ресурсами.

Традиционно система управления человеческими ресурсами представляет собой набор взаимосвязанных и взаимодействующих компонентов, которые определяют, управляют и направляют трудовую жизнь сотрудников .

Рассмотрим основные функции системы управления персоналом и использующиеся современные подходы.

Подбор кадров. Данный подпроцесс бизнес-процесса «Управление персоналом» стоит выделить в качестве основного и фундаментообразующего. Работодатели заинтересованы в «эффективности и полезности» кандидата. В первую очередь в будущем работнике оценивается инициативность и готовность генерации новых идей и тенденций развития и роста компании. Во вторую очередь кандидат рассматривается с точки зрения возможности адаптации к заданным условиям: насколько он готов обучаться, развиваться и стремиться к выполнению операционных и стратегических целей хозяйствующего субъекта.

Обучение и развитие кадров. Кандидат находится под постоянным мониторингом вышестоящего руководства, которое оценивает его деятельность, в том числе: организацию рабочего процесса, работу в команде, ответственность за результат и реакции на нововведения. Также оцениваются способы применения сотрудником новой информации .

Организация труда. В данном случае речь идет о создании благоприятных условий труда, которые регламентируются Трудовым кодексом РФ. Также не менее важным аспектом выступает мотивация и стимулирование персонала. Заинтересованность сотрудника «сделать компанию лучше» напрямую перекликается с «комфортом на его рабочем месте и благоприятной рабочей атмосферой». Различные бонусы и вознаграждения в денежном выражении и иных формах также способствуют мотивации кадров .

Кадровое администрирование. В данном случае подразумевается кадровое делопроизводство, представляющее собой систему учета движения персонала компании. Особенность данного подпроцесса заключается в том, что кадровое администрирование должно основываться на строгом соблюдении нормативной правовой базы, регламентирующей данную отрасль .

На следующем этапе — обучения и развития персонала в настоящее время распространённым и современным методом считается использование дистанционного обучения.

Одной из самых главных функций системы управления персоналом, является мотивация сотрудников. На этом этапе весомым элементом является система оплаты труда.

Следующей функцией системы управления персоналом в организации является оценка трудовой деятельности.

Также, одним из многочисленных направлений системы управления персоналом является управление развитием и карьерой персонала .

Существует 3 фактора, которые могут влиять на сотрудников в организации: рис. 1.