Магистерский диплом (ВКР) на тему Совершенствование механизмов подбора и отбора кадров в органы местного самоуправления на примере администрации г. Воронежа

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 7

1.1. Подбор и отбор персонала в организации: сущность, цели, задачи 7

1.2. Методы подбора и отбора персонала 13

1.3. Совершенствование процессов подбора и отбора персонала с использованием современных технологий 23

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССОВ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ Г. ВОРОНЕЖ 31

2.1. Характеристика деятельности Администрации г. Воронеж 31

2.2. Анализ структуры и движения персонала в Администрации г. Воронеж 38

2.3. Анализ процессов подбора и отбора персонала в Администрации г. Воронеж 43

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ Г. ВОРОНЕЖ 54

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала в Администрации г. Воронеж 54

3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий 72

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81

ПРИЛОЖЕНИЯ 86

Введение:

Сотрудники являются источником трудовых ресурсов компаний, поэтому поиск и привлечение лучших кандидатов имеет первостепенное значение. Неэффективные действия по набору персонала могут привести к незаполненным вакансиям и потере дохода, в то время как успешный набор сотрудников своевременно привлечет нужных кандидатов, гарантируя, что бизнес сможет продолжать двигаться вперед.

Кроме того, на конкурентном рынке найма удержание сотрудников может быть сложной задачей, но эффективная стратегия найма может минимизировать этот риск, гарантируя, что нужные люди будут наняты на правильные должности.

Актуальность темы обусловлена тем, что подбор персонала считается важнейшей функцией управления персоналом. Компании, которые имеют более тщательный процесс найма, как правило, имеют более низкую текучесть кадров. Почти всегда компания, которая не торопится, может найти кандидата, который подходит как для должности, так и для рабочей среды компании.

Процесс подбора и отбора сотрудников в государственном управлении чрезвычайно важен для эффективного функционирования органов государственного управления (местного самоуправления и государства). В то время как значительная часть частных организаций, часто небольших компаний, управляя неквалифицированными работниками, наносит вред себе и редко обществу, хорошо подобранные сотрудники органов государственного управления оказывают существенное влияние на социальные и технические услуги, предоставляемые различными субъектами, работающими в этой сфере. . Именно компетентность сотрудников определяет качество предоставляемых услуг, а также стратегическое развитие, развитие инфраструктуры и культурной сферы.

Процесс найма государственных служащих также важен в связи с тем, что они реализуют услугу, которая не подпадает под действие правил конкуренции. Поэтому уже много лет говорится о том, что работники, занятые в сфере государственного управления, должны быть предельно этичными и ответственными, а сам процесс оценки их компетенций должен быть объективным и беспристрастным.

Компания не может процветать, расти или даже выживать без адекватных и квалифицированных человеческих ресурсов. Потребность в обученных кадрах в последние годы заставила некоторые организации создать эффективную функцию найма. Это делается неразумно, страдают все остальные функции управления, растут затраты и усугубляются узкие места.

В последнее время кадровые процессы в отечественных компаниях хаотичные и порой необоснованные. Объясняется это определенным субъективизмом при отборе персонала, который возникает вследствие неблагоприятной ситуации на рынке труда или монопольного и единоличного решения. Поэтому для положительного решения этой ситуации следует сформировать действенный механизм рекрутмента кадрового состава, одновременно используя современные технологии отбора персонала. Кроме этого, в процессе отбора персонала в современных условиях важно учитывать не только профессиональные качества, но и характер личности, определять тип ее темперамента.

Необходимо акцентировать внимание, что оценить персонал при отборе и определить эффективность его работы в публичной организации — это достаточно сложная задача из-за необходимости учета влияния многих факторов. Отсутствие эффективных методов оценки персонала при отборе во многих современных компаниях является одной из основных причин незаинтересованности работников в результатах собственной деятельности.

Степень разработанности темы. Вопросам кадровой политики и управления персоналом персонала посвящено немало работ как зарубежных, так и отечественных авторов, которые разработали методические подходы к системе управления персоналом, оценке и отбору персонала. К фундаментальным работам следует отнести таких отечественных и зарубежных авторов, как Э.Р. Деникаева, А.Ф. Денисов, Д.С. Кардаш, Ю. Одегов, О.Л. Чуланова и другие.

Цель работы – разработать мероприятия по совершенствованию методов подбора и отбора персонала в муниципальном управлении.

Объект исследования – Администрация г. Воронеж.

Предмет исследования – методы подбора и отбора персонала в Администрации г. Воронеж.

Для достижения цели в работе поставлены задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты сущности и методов подбора и отбора персонала в организации;

2. Проанализировать существующие методы подбора и отбора персонала в Администрации г. Воронеж;

3. Разработать мероприятия по совершенствованию методов подбора отбора персонала в Администрации г. Воронеж;

4. Оценить эффективность разработанных мероприятий.

Теоретико-методологической основой исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены нормативно-правовые акты по регулированию трудовых отношений Трудовой Кодекс ТК РФ, внутренние локальные акты компании по управлению персоналом. Ко второй отнесены учебная литература по управлению персоналом. К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты.

Методы исследования. Применен системный подход к изучению материала, использовались как общенаучные методы анализа и обобщения (анализ литературы), сравнительного анализа, эмпирические методы анализа, наблюдения, интервью, метод экспертных оценок.

Научная новизна заключается в определении методов подбора и отбора персонала в именно муниципальной организации, для более эффективного подбора муниципальных служащих.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ее рамках были проанализированы и обоснованы различные подходы к пониманию сущности процедуры отбора персонала к процессу ее организации, применения эффективного инструментария, что может быть использовано при дальнейшей разработке концепции совершенствования системы отбора и найма персонала в организации.

Практическая значимость заключается в возможности использовать разработанные мероприятия по совершенствованию процессов подбора и отбора персонала можно использовать в любой подобной организации (муниципальное управление).

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

 

Заключение:

Подбор персонала — это процесс привлечения квалифицированных кандидатов на должность, а отбор — процесс выявления и выбора подходящего кандидата на эту должность. Набор и отбор являются частью многоуровневого процесса. Подбор включает в себя активный поиск и рекламу потенциальных кандидатов и получение их заинтересованности в должности. Под отбором понимается процесс определения лучшего кандидата из числа претендентов.

Вклад каждого сотрудника играет ключевую роль в поддержании и росте бизнеса. Поэтому очень важно правильно выбрать человека для работы.

Компании, которые имеют более тщательный процесс найма, как правило, имеют более низкую текучесть кадров.

Одним из первых шагов при найме кандидатов, отвечающих всем требованиям, является размещение объявления о предложении в правильном месте. Некоторые компании считают специализированные доски объявлений лучшим местом для общения с соискателями. Другие предпочитают сообщать о своем предложении через свой веб-сайт или размещая рекламу на плакатах, в газетах или на радио.

Кроме того, социальные сети — отличный ресурс для рекламы ваших вакансий.

Исследование проводилось в Администрации г. Воронеж.

В Администрации г. Воронеж действует Положение о подборе и отборе персонала, которое состоит из четырех разделов.

В действующем Положении отсутствует бланк формы заявки на подбор, отсутствует план проведения первичного собеседования.

Объявление о вакансии размещается на ресурсе hh.ru, как на самом востребованном ресурсе, а также в центре занятости. Также на данных ресурсах просматриваются некоторые подходящие резюме и, если кандидат подходит под требования, ему направляется приглашение.

Претенденты в Администрацию отбираются на основе следующих критериев:

1. Образование,

2. Компетенция,

3. Опыт,

4. Умения и способности.

Процесс отбора состоит из следующих этапов:

1. Первоначальный скрининг,

2. Интервью,

3. Анкетирование, проверка биографических данных,

4. Собеседование.

В ходе исследования выявлены недостатки работы специалиста по подбору персонала:

1. Не всегда учитывается специфика функциональных обязанностей по вакантной должности, и, соответственно, не всегда правильно определяется карта поиска.

2. Присутствует принцип «больше кандидатов = эффективней рекрутинг». Однако данный метод не подходит для квалифицированных кадров и ведет к потерям рабочего времени и специалиста по персоналу, и линейного руководителя.

В ходе исследования выявлено, что пока бывший сотрудник не уволился, поиском замены никто и не занимается, несмотря на то, что увольняющийся сотрудник пишет заявление на увольнение за две недели. Со слов начальников подразделений, они редко указывают заранее точную дату ухода дорабатывающего сотрудника и четкие требования к его должности.

Выявленные недостатки процессов подбора и отбора персонала:

 отсутствие долгосрочного планирования кадров;

 отсутствие кадрового резерва;

 несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров;

 отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;

 низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности департамента по управлению персоналом в плане отбора кадров.

Разработаны мероприятия по совершенствованию процессов подбора и отбора персонала в Администрации г. Воронеж.

Мероприятие № 1. Составление Заявки на подбор и профиль кандидата.

Профиль кандидата (профессиональный профиль) будет разрабатываться специалистом по кадрам совместно с начальниками подразделений учреждения. Для повышения качества подбираемого персонала профиль кандидата применяется при поиске и отборе соискателей на должность.

Мероприятие № 2. Совершенствование отборочного собеседования.

Разработана форма отборочного собеседования.

Мероприятие № 3. Использование бланки балльных оценок качеств кандидата.

Для определения поведенческих индикаторов, свидетельствующих о наличии у соискателя должности той или иной компетенции, предлагается Единый стандарт оценки персонала.

Эффективность разработанных мероприятий определялась экспертным методом.

В качестве экспертов для оценки проектных мероприятий приглашены:

— специалист по кадрам Администрации г. Воронеж;

— первый заместитель главы Администрации г. Воронеж;

— заместитель главы администрации;

— главный юрисконсульт Администрации г. Воронеж;

— руководитель контрольно-аналитического

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1. Подбор и отбор персонала в организации: сущность, цели, задачи

Подбор и отбор (также набор и укомплектование персоналом) относятся к кадровым процессам. Подбор персонала связан со способностью организации находить новых сотрудников, поддерживать работу организации и улучшать качество человеческого капитала, занятого в компании. Качество процесса найма является основным фактором удовлетворенности менеджеров услугами, предоставляемыми отделом кадров.

Основная цель найма заключается в поиске лучших талантов с рынка труда и поддержании конкурентоспособности организации на рынке труда. Процесс найма и отбора заключается в управлении большими объемами резюме о работе и возможности выбирать подходящих кандидатов и быстро продвигать их по организации .

Эффективный подбор персонала – одна из важнейших задач, стоящих перед современными компаниями. Однако во времена рынка кадров необходимо использовать другие инструменты и изменить подход к самому процессу найма.

Основная цель процесса подбора персонала — найти наиболее подходящих кандидатов, обладающих знаниями и опытом, которые наилучшим образом соответствуют открытой должности в компании и, как следствие, достигают целей компании. По мере того, как стандартные репрессивные системы становятся все менее актуальными, и чем