Магистерский диплом (ВКР) на тему Социально-психологические технологии в деятельности HR-директора

Содержание:

Введение. 3

Глава 1 Теоретические основы
исследования социально-психологических технологий в деятельности HR-директора. 6

1.1 Обзор современных научных
исследований профессиональной деятельности  6

1.2 Специфика профессиональных
обязанностей HR-директора. 14

1.3 Социально-психологические
особенности деятельности HR-директора. 24

1.4 Современные
социально-психологические технологии отбора и управления персоналом. 32

Глава 2 Опытно-экспериментальное
исследование социально-психологических технологий в деятельности HR-директора. 42

2.1 Характеристика оснований и
процесса конструирования методики отбора персонала  42

2.2 Экспериментальное исследование
профессионально-важных качеств персонала  52

2.3 Анализ эффективности предложенной
методики. 55

2.4 Рекомендации по внедрению
социально-психологических технологий в деятельность HR-директора. 60

Заключение. 72

Список литературы. 74

Введение:

Современная
экономическая и социальная ситуация, которая характеризуется стремительными
преобразованиями и изменениями, выдвигает новые требования к компаниям и
организациям, осуществляющим свою деятельность в таких условиях. В первую
очередь, это требования к персоналу, качественная и ответственная деятельность
которых является одним из основных критериев успешного функционирования
предприятия на рынке. Следует отметить, что в современных условиях достаточно
часто компании стремятся к такой форме организации трудового коллектива, как
команда, члены которой слаженно работают на достижение единой цели, при этом
каждый участник качественно выполняет свои функции. Соответственно, большое
значение отводится деятельности HR-директора.

Если
рассматривать современные аспекты деятельности HR-директора, то он является
ответственным за формирование такого трудового коллектива, который сможет
продуктивно работать, развиваться, адаптироваться к изменяющимся условиям. Если
раньше специалисты по кадрам выполняли более простые функции: поиск специалистов
с соответствующим образованием, оформление соответствующей документации, то в
настоящее время функционал HR-директора
значительно расширяется: это и подбор персонала, и отслеживание динамики функционирования
коллектива, и т.д. При этом следует отметить, что подбор персонала в настоящее
время предполагает не только поиск субъекта, обладающего определенным
образованием, но и человека с определенными психологическими качествами,
которые рассматриваются как профессионально важные качества для конкретной
профессиональной деятельности.

Анализ
современных исследований позволил выделить следующие тенденции в развитии
деятельности и функционала HR-директора:
в отношении представителей данной профессии в настоящее время выдвигаются
определенные запросы со стороны общества и конкретных организаций: директор по
персоналу должен обладать умением прогнозировать успехи или неудачи в работе
коллектива, причем основой подобного прогноза является анализ статистической и
психологической информации, результатов исследований и опыта деятельности
других компаний, как зарубежных, так и отечественных. Соответственно, современному
HR-директору
необходимы навыки работы с информацией, умение анализировать и делать выводы,
строить прогнозы. Кроме того, представитель данной профессии должен иметь
представление о социально-психологических технологиях деятельности с
персоналом, которые позволят сформировать трудоспособный продуктивный коллектив
и развивать его в ходе деятельности: к таким технологиям можно отнести
психологические методы и методики отбора персонала, методы формирования
команды, работы с конфликтными тенденциями и т.д. Таким образом, современная
кадровая политика – это деятельность, основанная на научном подходе,
использовании качественных и количественных методов анализа информации,
ситуации на рынке труда и т.д.

Также
следует отметить, что в современной сфере работы с персоналом отмечаются
определенные проблемы: директора по персоналу и специалисты по кадровой
политике во многих случаях не готовы к осуществлению деятельности в современных
экономических условиях. Часто в данной сфере работают выпускники отечественных
психологических факультетов, которые не готовы воспринимать все множество
организационных условий в той или иной компании. Соответственно, возникает
противоречие между кадровыми потребностями компаний и предприятий и теми
формами деятельности, которые могут предложить современные специалисты.

Таким
образом, возникает необходимость такой подготовки современных HR-директоров, которые могут активно
применять в своей деятельности современные социально-психологические
технологии, а также самостоятельно конструировать те или иные методы работы,
которые подходят к конкретным условиям конкретного предприятия.

Цель
исследования: изучить особенности применения социально-психологических
технологий в деятельности HR-директора.

Объект
исследования: деятельность HR-директора.

Предмет
исследования: специфика применения социально-психологических технологий в
деятельности HR-директора.

Задачи
исследования:

1. Изучить современные исследования
профессиональной деятельности;

2. Проанализировать специфику деятельности
современного HR-директора;

3. Проанализировать современные
социально-психологические технологии отбора и управления персоналом;

4. Предложить и апробировать методику отбора
персонала для конкретных условий труда;

5. Экспериментально проверить эффективность
предложенной методики.

Гипотеза:
технология отбора персонала в деятельности HR-директора будет эффективной, если:

—
она учитывает психологические и профессиональные требования к представителям
конкретной трудовой области;

—
основана на современных апробированных социально-психологических технологиях.

Методы
исследования: анализ научной литературы, систематизация и обобщение полученной
информации, профессиографическое исследование, психологическое тестирование,
качественный и количественный, статистический анализ данных.

Заключение:

Таким
образом, на основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
HR-служба
представляет собой весьма значимый отдел любой организации или предприятия. Это
связано с тем, что одним из основных компонентов успешного осуществления
профессиональной деятельности и конкурентоспособности компании является
трудовой коллектив. Именно кадровые службы решают вопросы профессионального
отбора и подбора кандидатов, формирования и развития уже сложившегося
коллектива и т.д. Причем следует отметить, что отбор будущих сотрудников
происходит не только на основе соответствия определенных профессиональных
навыков и знаний, но и на изучения наличия определенных психологических качеств
у него.

В
настоящее время в деятельности HR-служб
применяется большое количество разнообразных социально-психологических
технологий, в том числе технологий отбора, формирования команды и т.д. Большое
значение в деятельности кадровых служб отводится современным техническим
возможностям и ресурсам Интернет-пространства. Именно такие технологии
деятельности позволяют максимально оптимизировать и ускорить процесс работы
кадровых служб. При этом деятельность сотрудников HR-отдела, в том числе и его директора,
не может быть сведена к простой обработке технических и программных методик,
соответственно, данные сотрудники должны качественно ориентироваться в тех
современных социально-психологических технологиях деятельности, которые
способны помочь достичь максимального качества в их деятельности.

В
случае с преподавательской работой психологическое и личностное соответствие
имеет такое же значение, как и профессиональная подготовленность.
Соответственно, HR-служба
должна быть вооружена такими инструментами и социально-психологическими
технологиями отбора, которые позволят изучить психологические и личностные
качества кандидата будущего преподавателя. Данные методики и технологии в
первую очередь должны быть нацелены на исследование профессионально важных
качеств преподавателя, а также их личностных и коммуникативных способностей,
так как основное время в процессе профессиональной деятельности преподаватели
проводят в общении с другими людьми.

Экспериментальное
исследование было проведено на базе университета МГУТУ им. К.Г. Разумовского
(ПКУ), в нем приняли участие 20 преподавателей. В результате изучения
профессиограммы было выделено такое профессионально важное личностное качество,
как профессиональная направленность. Также нами были отобраны и доработаны в
соответствии с особенностями выборки психологические методики исследования. В
результате проведенного исследования был выявлен достаточно высокий уровень
профессиональной направленности и мотивации преподавателей высшей школы.
Простота и оперативность проведения исследования с помощью данных методик и
обработки результатов позволяет легко использовать их в процедуре отбора.

Анализ эффективности
проведенного исследования позволяет говорить о возможности использования
предложенных методик в работе HR-службу учреждений высшего образования в
качестве одной из методик отбора. Таким образом, можно говорить о том, что
выдвинутая гипотеза эффективна.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические основы исследования
социально-психологических технологий в деятельности HR-директора

1.1 Обзор современных научных исследований профессиональной
деятельности Руководитель, в том числе HR-службы, – это социальная роль, предполагающая
как определенные права и обязанности, закрепленные юридически, так и
определенный стиль поведения и общекультурный уровень. Руководитель несет
юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед
назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает определенными
возможностями санкционирования – наказания и поощрения подчиненных в целях
воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность;
руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а
также представляет группу (коллектив) в других организациях [56].

Исследование предлагаемых современной наукой
теорий и моделей личности позволяет говорить о существенных различиях во
взглядах на интерпретацию и представления о структуре личности. Каждая
психологическая школа по-своему детерминирует и описывает организацию личности,
причем ряд теоретических и методических решений этой сложной проблемы
современной психологии продуктивны и перспективны. Это в полной мере можно
сказать и о тех исследованиях, в которых производится анализ особенностей личности
профессионала как более общей дефиниции, при этом не принимается во внимание
специфика конкретной сферы деятельности, а также личности субъекта,
осуществляющего конкретные трудовые обязанности [37].

Ю.П. Поваренков в процессе анализа психологического
содержания профессионального формирования и развития субъекта дифференцировал
четыре категории индивидуальных качеств менеджера: профессиональная
направленность, профессиональный опыт, профессиональная одаренность и
профессиональное самосознание. Профессиональная направленность вырабатывается
на основе мотивационной сферы субъекта и рассматривается, как иерархия мотивов,
обуславливающих реализацию субъектом профессиональных задач и задач
профессионального самосовершенствования. Роль мотивов могут выполнять потребности,
интересы, установки, убеждения, идеалы и иные психологические конструкты
субъекта. Основная их специфическая характеристика состоит в том, что удовлетворяются
и реализуются в ходе осуществления собственных трудовых обязанностей и
достижения целей профессионального самосовершенствования. Профессиональный опыт
– это система профессиональных знаний, умений и привычек. Профессиональные
знания содержат в себе всю информацию, имеющую значение для качественного
осуществления собственных трудовых обязанностей, которой овладел конкретный
субъект, и которая может быть применена для решения всего разнообразия
вопросов, которые могут возникнуть в ходе трудовой деятельности. Сформированные
у субъекта профессиональные умения – познавательные, сенсомоторные, трудовые и
иные действия, наличие которых представляет собой основу для качественного
выполнения профессиональных обязанностей [28].

Профессиональные привычки-действия
профессионала, которые получили статус потребности. Профессиональная
одаренность – это система общих, особенных и специальных профессиональных
способностей, которые детерминируют продуктивность реализации профессиональных
обязанностей, степень профессионального мастерства субъекта.

Профессиональные способности в сочетании с
профессиональными умениями и привычками формируют фундамент для выработки
профессионально значимых свойств личности.

Совершенствование профессиональной одаренности реализуется
в плане преобразования структуры взаимосвязей между способностями, формирования
новых и угасания, либо напротив, развития старых способностей. Фундамент профессионального
самосознания менеджера сконструирован профессиональные «Я-концепции» (реальная,
идеальная, анти-идеальная и др.), иерархия профессиональных самооценок и
притязаний.

Совершенствование профессионального самосознания
субъекта соотносится с увеличением уровня адекватности самооценок, более глубоким
пониманием социально профессиональных критериев и собственного потенциала,
выработкой способности соотносить данные критерии и собственный потенциал и
ресурсы, формирование профессиональной рефлексии. Совершенствование профессионального
самосознания представляет собой один из основных факторов развития профессионала
как субъекта профессионального пути [10].

Э.Ф. Зеер, интерпретируя личность, как
участника социального взаимодействия и активной деятельности и отталкиваясь от
понимания  структуры личности,
предложенной К. К. Платоновым, создал четырехкомпонентную профессионально
обусловленную структуру личности. В качестве первой подструктуры исследователь
выделяет направленность, которая может быть описана иерархией преобладающих
потребностей и мотивов. Второй подструктурой субъекта деятельности выступает профессиональная
компетентность, главными компонентами которой выступает социально-правовая
компетентность, специальная компетентность, персональная компетентность и
аутокомпетентность.

Иерархия профессионально значимых свойств
сотрудника формирует третью подструктуру третью подструктуру личности. В данной
подструктуре личности содержатся такие профессионально значимые характеристики,
как наблюдательность, образная, двигательная и другие виды памяти, техническое
мышление, пространственное воображение, внимательность, эмоциональная
устойчивость, решительность, выносливость, пластичность, настойчивость,
целеустремленность, дисциплинированность, самоконтроль и др. [13].

И к четвертой подструктуре причислены профессионально
значимые психофизиологические характеристики субъекта, например, зрительно-двигательная
координация, глазомер, нейротизм, экстраверсия, реактивность, энергетизм и др.
В ходе профессионального формирования личности субъекта содержание описанных
подструктур может преобразовываться, осуществляется объединение составляющих в
рамках каждой конкретной подструктуры, совершенствование сложных
профессионально значимых конструктов, объединяющих части различных подструктур,
что становится причиной формирования центральных компетенций профессионала. Последние
становятся решающим фактором в определении конкурентоспособности,
профессиональной мобильности, эффективности выполнения трудовых обязанностей,
обеспечивают профессиональное развитие, повышение квалификации и достижение
субъектом более высоких карьерных результатов.

Таким образом, российские исследователи, анализируя
структуру личности профессионала, в преобладающем количестве случаев
рассматривают личность в широком значении данного термина и анализируют в его
структуре ряд параметров, описывающих индивидуальность и социальную типичность субъекта.
Каждый ученый предлагает собственный уровень углубленности ее исследования,
однако все они фокусируют внимание на том, что специфика подструктур выражается,
в первую очередь, в профессиональной деятельности, а затем уже в том, что
доминирующее значение в формировании профессионализма имеют высшие уровни
структуры, соотносящиеся с профессиональной направленностью и профессиональным
опытом [29].

Еще один значимый методологический тезис
заключается в том, что любое свойство или характеристика личности
профессионала, в том числе руководителя, определенным образом соотносится и
взаимодействует целым блоком иных качеств, формирующих сочетания характеристик (симптомокомплексы)
или подструктуры индивидуальности. Продуктивность деятельности управления в
значительной мере обусловлена тем, в какой степени организованы данные свойства
внутри подструктуры. Соответственно внутри данного направления наиболее перспективным
для исследования может выступать анализ интегральных конструктов индивидуальности.
Максимально обоснованной в современных условиях может быть концепция интегральной
индивидуальности, согласно положениям которой личность руководителя следует
воспринимать как сочетание взаимодействующих подструктур в целостной структуре
индивидуальности [47].

Современные исследования позволяют сделать
вывод, что наиболее высокой эффективности в реализации руководящих должностей достигают
субъекты не с максимальным или минимальным уровнем интеллектуальных и
умственных способностей, а со средним интеллектуальным уровнем. Влияние
особенностей мыслительной деятельности на продуктивность деятельности
руководителя соотносится в значительной степени с особенностями его
мотивационной сферы, желанием получить более высокий официальный статус в
компании или на предприятии, а также достигать высокой продуктивности. Такую
закономерность подтверждают и данные исследований Т. Коно, которые были
реализованы на представителях японских организаций. В данных исследованиях,
помимо иных тенденций, было также установлено, что студенты-отличники, начиная
свою профессиональную деятельность в японских компаниях, достаточно редко
занимают там руководящие должности. Исследователь связывает с тем, что такие
субъекты не характеризуются умениями налаживать взаимодействие с другими
сотрудниками, инициировать и сохранять групповые действия. Соответственно,
умения и навыки данного направления имеют большое значение для продуктивного и
быстрого профессионального роста [53].

Высокие интеллектуальные способности во многих
случаях соотносятся с излишней рефлексией и индивидуализмом, низким уровнем
сформированности самоуверенности, решительности, а также группы иных качеств
личности, затрудняющих существенное карьерное продвижение и продуктивное
руководство [19].

Соответственно, современные ученые делают
акцент на исследовании обширного диапазона специфических психологических
качеств, которые системно детерминируют эффективность деятельности специалиста
в целом, и руководителя в частности. Преобладающее количество современных
ученых соглашаются друг с другом в том плане, что к максимально важным
свойствам личности продуктивного руководителя, в том числе HR-службы, (кроме интеллекта) могут быть
причислены следующие:

— доминантность, т. е. тенденция оказывать
воздействие на окружающих: данное качество непосредственно соотносится с
особенностями мотивационной сферы и лидерскими качествами и способностями;

— уверенность в себе: специалисту, у которого
сформирована данная характеристика, можно доверять, на него можно положиться,
тогда как неуверенный в себе, непрерывно сомневающийся руководитель не может
организовать сотрудников на решение профессиональных задач предприятия и
сплотить их, и не вызывает доверия;

— эмоциональная стабильность и
стрессоустойчивость: руководитель должен обладать способностью координировать и
сдерживать собственные эмоциональные переживания и состояния, управлять
собственным поведением, не проявляя антипатии либо личной заинтересованности в
общении с конкретными сотрудниками, несмотря на то, что, как и любой другой
субъект, он постоянно переживает определенные эмоции;

— креативность, или способность к творчеству:
руководитель должен обладать способностью определять максимально продуктивные
стратегии реализации поставленных задач, творчески мыслить;

— целенаправленность, стремление к достижению
цели: руководящие должности чаще занимают субъекты целеустремленные, формулирующие
для себя конкретные цели и упорно работающие над их достижением;

— предприимчивость, готовность к обоснованному
риску: в условиях рынка менеджер должен иметь развитые навыки прогнозирования
успешности разнообразных стратегий деятельности, а также, в случае
необходимости, быть способным на риск, однако такой риск должен быть разумным;

— решительность, готовность брать на себя
ответственность: продуктивно реализующий свою профессиональную деятельность
управленец демонстрирует упорство и решительность при решении профессиональных
задач, а также готов брать на себя ответственность за принятые и реализованные
решения;

— надежность во взаимодействии с клиентами,
администрацией и подчиненными: руководитель, у которого не сформированы
подобные свойства, не может рассчитывать на поддержку окружающих в любом деле и
быстро утрачивает их доверие;

— коммуникативность: существенную часть рабочих
обязанностей руководителя составляет коммуникация с окружающими, и если он не способен
выстраивать продуктивное взаимодействие с другими людьми может налаживать
отношения с людьми, то не добьется стабильного успеха;

— способность максимально использовать
возможности сотрудников путем их мотивации и правильной расстановки: индивидуальных
действий руководителя не может хватить для обеспечения эффективной деятельности
организации, которая может быть достигнута исключительно при слаженных
действиях всего персонала и максимальной заинтересованности каждого сотрудника,
следует пытаться достичь максимального раскрытия возможностей каждого работника
с опорой на их индивидуальный потенциал [35].

Выделенные личностные характеристики
эффективного руководителя не характеризуют всю ширину диапазона проявлений его
психологического профиля. Для более полной и систематизированной картины следует
также составить представление и о таких составляющих психологической
компетентности руководителя, как самосознание, саморегуляция, мотивация,
эмпатия, социальные умения. Данные явления формируют личностную (самосознание,
саморегуляция, мотивация) и социальную компетентности (эмпатия, социальные
умения) руководителя [11].

Личностная компетентность – это умение
координировать и управлять собственным поведением; осознавать собственное
внутреннее состояние, имеющиеся возможности; руководить собственными внутренними
состояниями, импульсами. Высокий уровень личностной компетентности подразумевает
понимание собственных эмоциональных состояний, адекватность самооценки;
самоконтроль, ответственность, гибкость, инициативность, настойчивость.

Социальная компетентность, в свою очередь, это
способность выстраивать межличностное взаимодействие. Одним из наиболее
значимых составляющих социальной компетентности выступает эмпатия, которая оказывает
воздействие на становление благоприятной психологической атмосферы в компании и
дает возможность реализовывать эффективное социальное взаимодействие. К
социальной компетентности также могут быть причислены и социальные умения. Они
представляют собой: умение использовать стратегии убеждения, способность продуктивно
разрешать и предупреждать конфликты, умение и желание осуществлять воздействие
на окружающих, способность грамотно осуществлять переговоры, действовать в
команде, умение сотрудничать [4].

Таким образом, в результате изучения
психологического профиля продуктивного руководителя, можно сделать акцент на
том, что возможности достигнуть высокого уровня эффективности руководящей
деятельности способствуют знания и представления в сфере психологии. Следует
отметить, что описанные характеристики и дают возможность в значительной мере
понять, почему одни люди могут успешно осуществлять руководящую деятельности, а
другие – нет. Однако наличие данных характеристик не может считаться
обязательным условием, гарантирующим успешность субъекта в роли руководителя. Специфические
качества продуктивного руководителя следует считать результатом технического и
иного состояния организации и отраслевой конъюнктуры, достигаемых целей,
специфики трудового коллектива, уровня сформированности системы коммуникаций,
степени производственной демократии и ряда иных ситуационных условий. Также
значимым фактором, детерминирующим эффективность руководителя, следует считать
наличие и проявление положительных индивидуальных характеристик субъекта в его
повседневном поведении как руководителя, преобразование данных характеристик в
стабильные конструкты его практической деятельности, то есть в эффективный
стиль руководства [29].