Магистерский диплом (ВКР) на тему Система стимулирования персонала как инструмент повышения качества работы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Теоретические подходы к
системе стимулирования персонала. 6

1.1. Сущность и содержание
мотивации и стимулирования труда, как функций управления персоналом. 6

1.2. Основные пути повышения
эффективности системы материального стимулирования персонала организации. 15

1.3. Успешные практики мотивации и стимулирования персонала. 22

2. Анализ системы стимулирования персонала ООО «Хост М». 31

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Хост
М». 31

2.2 Анализ структуры и движения персонала ООО «Хост М». 33

2.3. Анализ эффективности системы стимулирования персонала
ООО «Хост М»  41

3. Совершенствование системы стимулирования персонала ООО
«Хост М». 51

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования с целью повышения качества работы персонала ООО «Хост М». 51

3.2. Оценка социально-экономического эффекта от внедрения
разработанного комплекса мероприятий. 64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 71

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ.. 77

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 82

Введение:

В условиях нестабильной рыночной экономики задача
формирования эффективной системы мотивации персонала организации является одной
из ключевых. В период снижения основных показателей бизнеса, предприятие
вынуждено искать новые пути повышения эффективности деятельности персонала.
Лояльные и мотивированные сотрудники способны быстрее адаптироваться к
меняющимся условиям, они не только более дисциплинированы и демонстрируют
ответственное отношение к своим должностным обязанностям, но и способны
находить различные способы повышения своей работы.

Актуальность
темы обусловлена тем, что эффективные способы стимулирования персонала на предприятиях являются одним из
важнейших направлений управления персонала в стратегии современной организации,
поскольку в условиях современной экономики роль человека возрастает, и именно
степень его мотивированности является определяющим фактором успешного труда.
Мотивация может способствовать достижению работником его личных целей и может
способствовать саморазвитию человека. Как только этот работник достигает
некоторых первоначальных целей, он понимает четкую связь между усилиями и
результатами, что в дальнейшем будет мотивировать его продолжать работу на
высоком уровне.

Степень
разработанности темы. Вопросам стимулирования труда персонала посвящено немало
работ как зарубежных, так и отечественных авторов, которые разработали
методические подходы к системе мотивации и 
стимулирования труда персонала. К фундаментальным работам следует
отнести таких отечественных и зарубежных авторов, как А. Смит, К. Маркс, Ф.
Тейлор, А. Маслоу, Ф. Херцберг, МакГрегор, МакКинси, Мак-Клеланд, А.Г.
Здравомыслов, А.Я. Кибанов. В работе использованы работы по управлению и
стимулированию труда персонала таких современных авторов как А.Я. Кибанов, Е.М.
Листик, А.А. Литвинюк, К.Х. Сиснерос.

Проблема
стимулирования персонала организации приобретает важное значение, поскольку
решение задач, которые стоят перед обществом в условиях кризиса, возможно лишь
при условии создания надлежащей мотивационной системы, способной побудить
персонал организации к эффективной деятельности. Исходя из этого, важным
условием эффективной деятельности организации является создание действенного,
адаптивного к новым требованиям механизма стимулирования труда персонала.
Уровень эффективности сотрудника зависит не только от его способностей или
квалификации. Чтобы компания могла добиться наилучших результатов, у
сотрудника должен быть хороший баланс между способностью выполнять поставленную
задачу и желанием ее выполнить. Этот баланс может привести к увеличению
производительности и повышению эффективности и качества работы.

Гипотеза исследования: использование современных методов
совершенствования системы управления трудовым коллективом, в том числе системы
стимулирования (стимулирования) влияет на качество трудовой деятельности
персонала организации, а также на эффективность бизнес-процессов.

Научная
новизна работы заключается в рассмотрении оптимальных технологий повышения
эффективности системы стимулирования труда и повышения лояльности персонала
производственного предприятия.

Практическая ценность исследования заключается в том, что
после доработки результаты работы и предложенные мероприятия могут быть
реализованы на исследуемой организации.

Цель работы – анализ причин снижения стимулирования
персонала и разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования
персонала на примере ООО «Хост М».

Задачи исследования:

­ рассмотреть и
проанализировать теоретические основы сущности системы мотивации и
стимулирования труда персонала;

­ провести анализ
эффективности системы стимулирования персонала в ООО «Хост М»;

­ разработать
мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда персонала;

­ провести оценку
ожидаемого социально-экономического эффекта от внедрения разработанных
мероприятий.

Объект исследования – ООО «Хост М».

Предмет исследования – система стимулирования персонала ООО «Хост
М».

Методологическая основа исследования. Для реализации
указанных выше задач исследования были применены следующие методы: а)
обзорно-аналитическое исследование литературы; б) общенаучные методы, такие
как: сравнительный, факторный, структурный анализ, синтез, статистические
методы сбора и обработки информации, а также экспертные оценки.

Нормативной базой исследования явились
Трудовой Кодекс РФ и внутренние нормативные локальные акты ООО «Хост М».

Информационная база исследования — законодательные и
нормативно- правовые акты по вопросам стимулирования персонала организации,
энциклопедические издания, монографические исследования и статьи зарубежных и
отечественных авторов, финансовая отчетность коммерческой организации.

Заключение:

В работе проведен анализ системы
стимулирования труда на примере торговой организации ООО «Хост М». ООО «Хост М» — торговая
компания, реализующая продукты питания оптом и в розницу, со склада и через
розничный магазин.

Анализ экономических показателей деятельности за три
показал, что за
исследуемый период 2018-2020 гг. выручка от реализации товаров снизилась на 64,7%,
в то время как себестоимость также снизилась на 55,2%, что не значительно
повлияло на динамику прибыли от реализации.

Численность работающих в рассматриваемом периоде снизилась
на 7 человек (9,38%), а производительность (выработка) одного работающего
снизилась на 16,7%, что говорит о неэффективном использовании персонала и
низкой производительности труда персонала. Фонд
заработной платы снизился на 18,6% за счет снижения численности и, соответственно процентов от продаж.

Отрицательным фактом является снижение чистой прибыли
предприятия в 2020 году на 32,9%. Это значит, что в ближайшем будущем
предприятие может сработать в убыток. Рентабельность деятельности по чистой
прибыли также снизилась на 1,4%. В 2020 г. по сравнению с 2018 г. стоимость
основных средств увеличилась на 8,6% в связи с закупкой нового торгового и
цифрового оборудования.

Анализ значений коэффициентов, характеризующих оборот
кадров, позволяет сделать вывод о том, что в ООО «Хост М» растут коэффициенты оборота по
выбытию, текучести кадров, а коэффициент постоянства кадров снижается. Это
свидетельствует о наличии проблем, прежде всего, в системе управления
персоналом.

Существующие методы
материального стимулирования:

1. Персональный повышающий
коэффициент к окладу.

2. Премия по итогам работы за
месяц.

3. Бонусы от продаж (для
персонала торгового зала).

4. Доплата за интенсивность и
высокие результаты работы.

Как выяснено при анализе
движения кадров, в ООО «Хост М» достаточно стабильная текучесть кадров.
Основная масса увольняющихся по собственному желанию – сотрудники возраста
25-30 лет со стажем работы до 3 лет. Данной категории сотрудников практически
не выплачиваются надбавки, указанные в структуре заработной платы на рис. 7. У
них нет повышающих коэффициентов, а спрос с них – на уровне со всеми остальными
сотрудниками, так как каждый сотрудник обязан выполнять функциональные
обязанности в полном объеме согласно должностной инструкции вне зависимости от
стажа и наличия надбавок. Причем, оклад молодого сотрудника обычно не превышает
28000 рублей. Также в ходе исследования выявлен крайне неблагоприятный
психологический климат в обществе молодых специалистов: конфликтные ситуации с
теми, кто хоть что-то получает сверх оклада, некачественное выполнение
должностных обязанностей (по данным специалиста по кадрам – за 2020 год имеет
место 15 случаев дисциплинарных взысканий с молодых работников за выявленные
недоработки в обслуживании покупателей).

Периодически в качестве формы мотивации используется
наказание (штрафные санкции). В ходе исследования был проведен анализ применения штрафной
системы руководством компании. Анализ показал, что введенная в компании система
штрафов незначительным образом влияет на ФОТ, более того, показатели трудовой
дисциплины с каждым годом улучшаются. Но так как помимо отрицательных
показателей качества труда персонала, поощрения, например, молодых работников,
как в материальном, так и нематериальном плане, в полной мере отсутствуют, —
все это усугубляет психологический климат в коллективе и ведет в конечном итоге
к повышению текучести кадров.

Сравнительный анализ темпов
изменения экономических показателей торговой деятельности предприятия и фонда
оплаты труда показал, что за период 2018-2020 гг. следует очевидность вывода о
существующей возможности пересмотра системы мотивации с целью повышения
эффективности использования персонала путем увеличения фонда заработной платы с
помощью введения более эффективных мер материального стимулирования и
аннулирования надбавок, не способных стимулировать персонал на производительный
труд, а, следовательно, на повышение объемов продаж. Тем более, что выявлено
резкое снижение доли производительности труда на фоне стабильной текучести
ключевого персонала и высоким уровнем снижения лояльности сотрудников данной компании.

Главными
недостатками существующей системы стимулирования и мотивации труда в ООО «Хост
М» является: отсутствие тесной связи между результатами труда работника и его
заработной платой, отсутствие мер по повышению лояльности персонала, а также по
поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В ходе исследования сделан
вывод, что материальное стимулирование влияет на эффективность и
результативность сотрудников только в том случае, если оно может управлять
показателями, на основании которых производятся выплаты. Таким образом, цели
совершенствования системы стимулирования труда ООО «Хост М» следующие:

— повышение результативности
сотрудников;

— снижение текучести кадров;

— удовлетворенность и лояльность персонала;

— соблюдение дисциплины, отсутствие конфликтов и
благоприятная деловая и психологическая обстановка.

В результате проведенного
анализа разработаны следующие мероприятия по совершенствованию системы
стимулирования труда ООО «Хост М»:

1. Совершенствование системы стимулирования персонала.

1.1. Внедрение коэффициента эффективности KPI.

В ходе исследования сделан
вывод, что бонусы или премиальные влияют на эффективность и результативность
сотрудников только в том случае, если она может управлять показателями, на
основании которых производятся выплаты. Должна быть причинно-следственная связь
между выполнением плана и получением бонуса.

Для совершенствования
формирования и распределения фонда материального стимулирования рекомендовано
внедрение балльной системы распределения ежемесячного фонда стимулирования с
помощью KPI.

1.2. Введение надбавок за выслугу лет.

Рекомендовано
введение надбавок за выслугу лет по прогрессивной схеме.

2. Внедрение тренингов и деловых игр.

Рекомендованы обязательные тренинги для
директора, его заместителя и руководителей служб по командообразованию (в том
числе деловые игры) и мотивации персонала 1 раз в полгода.

Цель применения тренингов командообразования:

— показать преимущества совместной работы;

— привить сотрудникам умение доверять друг другу;

— сформировать командный дух.

3. Повышение эффективности
работы и личных продаж продавцов-консультантов в торговом зале.

Предлагается в целях повышения эффективности
маркетинговых коммуникаций при личных продаж продавцов-консультантов в
торговом зале магазина
«Хост М», ввести оценку степени эффективности труда работников, осуществляющих
продажи, как важнейший элемент высокого уровня лояльности покупателей, а также
значимого фактора, влияющего процесс принятия решения о покупке. 4. Внедрение
внутренних конкурсов.

Внутренние
конкурсы нужны для развития здоровой конкуренции внутри коллектива. Это
эффективный инструмент для решения многих кадровых и профессиональных задач. С
их помощью можно стимулировать и руководящих, и рядовых сотрудников к достижению
наилучших результатов, развивать у персонала нужные для компании компетенции и
транслировать корпоративные ценности.

Рекомендовано
проведение нескольких видов конкурсов:

— Конкурсы на
выявление инновационных идей.

— Командные
конкурсы.

Один из важных внутренних
конкурсов – конкурс между основными исполнителями – продавцами-консультантами.

Так как для рассматриваемой
компании оптимальным является процент от общего оборота, тогда рекомендуется
устраивать периодические соревнования по продажам:

— Лучший
продавец по продаже конкретной торговой марки;

— Лучший
продавец по количеству проданных позиций в чеке;

— Лучшая
продажа (по самой большой сумме от продаж).

5. Аннулирование доплаты за
интенсивность.

Доплата за интенсивность, по
мнению автора работы, не нужна. Она дублирует премию за выполнение показателей
по итогам месяца, выплачивается не всем, а на усмотрение руководства и имеет
субъективный характер. В условиях снижения покупательской способности населения
в настоящий период времени и невысоких темпов роста выручки от оказания услуг,
данную надбавку необходимо убрать.

В
результате внедрения разработанных мероприятий ожидается повышение мотивации
персонала, улучшение качества работы сотрудников, психологического климата в
коллективе, что приведет к повышению производительности труда и увеличению
продаж и количества заказов оборудования.

Планируемое
увеличение годовой выручки от реализации товаров в результате мероприятий по
совершенствованию стимулирования персонала ООО «Хост М» должно составить
минимум 10,0 % за счет роста производительности труда работников всех
подразделений, и подчиненных ему работников; снижению затрат на поиск и
обучение новых работников (по экспертным данным руководства компании и старших
специалистов).

Таким образом, ожидается,
что при удержании квалифицированного персонала, эффективно организованного
процесса осуществления профессиональной деятельности удастся добиться повышения
производительности труда, лояльности персонала к компании и, соответственно,
положительной динамики экономических показателей от реализации товаров.
Рассчитанные показатели говорят о том, что разработанные мероприятия по
снижению текучести персонала  ООО «Хост
М» можно принять к реализации.

Социальная
эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также
избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации: осознание сотрудниками
значимости осуществляемой деятельности, рост ответственности за выполняемую
работу; стабилизация персонала (снижение числа увольнений сотрудников «по собственному
желанию»); рост привлекательности компании на рынке труда; повышение
эффективности уже работающего в компании персонала; улучшение качества
обслуживания покупателей.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические подходы к системе стимулирования
персонала 1.1. Сущность и содержание мотивации и стимулирования
труда, как функций управления персоналом Результат трудовой деятельности
напрямую зависит от степени соответствия внешних стимулов и внутренних мотивов
работника. Нарушение этого баланса приводит к разрыву между планируемым и
фактическим результатом труда сотрудник.

Мотивация происходит от
латинского слова «movere», что буквально означает движение. Мотивация
сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и
творческий потенциал, которые сотрудник ежедневно приносит в организацию[1].

Многие современные теоретики
предполагают, что мотивация, которую испытывает сотрудник по отношению к своей
работе, связана не столько с материальным вознаграждением, сколько с условиями
самой работы.

Мотивация сотрудника оказывает
значительное влияние на реализацию товаров или услуг компании. Заинтересованные
сотрудники вырабатывают более полезные идеи и более эффективно выполняют свои
задачи. Однако невозможно вызвать реальный интерес и работать только с
использованием традиционных методов экономического стимулирования. Для того
чтобы с подвигнуть человека, важно выбрать соответствующий невидимый
мотивационный путь, который зависит от психологического характера и эмоционального
состояния сотрудника.

Мотивация — это административная
работа, которая непосредственно влияет на структуру мотивации, цели и интересы
участников процесса исполнительной и административной работы. Лучшие результаты
были достигнуты с помощью стимулов и стимулов для разработки новых решений
возникающих проблем. Целью мотивации является мобилизация сотрудников и
поощрение их к эффективной работе для достижения целей плана[2]. [1] Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами.
Теория и практика [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2018. — С. 21-22 [2] Никифорова
Л.Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6