Магистерский диплом (ВКР) на тему Система нематериального поощрения на государственной службе

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы
мотивации государственных гражданских служащих  11

1.1 Основы
государственной гражданской службы в Российской Федерации  11

1.2
Содержание понятия мотивации государственных гражданских служащих  18

1.3 Системы
мотивации государственных гражданских служащих. 26

Глава 2. Система нематериального поощрения на
государственной службе. 36

2.1 Основы нематериального стимулирования труда
государственных гражданских служащих. 36

2.2 Механизмы
нематериального поощрения на государственной службе. 47

Глава 3.
Совершенствование системы нематериального поощрения деятельности
государственных служащих. 63

3.1 Анализ
практики использования системы нематериального поощрения. 63

3.2
Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда государственных
служащих. 69

Заключение. 78

Список
использованной литературы.. 86

Введение:

Мотивирование труда
всегда было важным составляющим успешного трудового процесса. Побуждать к
действию и не просто ставить задачу с целью получения
результата, а вызвать у человека искренний интерес к делу, вовлечь его в
совместную командную работу и организовать процесс так, чтобы он был наполнен
смыслом для каждого из сотрудников, – одна из основных задач мудрого
работодателя.

Проблема мотивации входит
в число основных проблем в управлении персоналом в России. При этом абсолютно
не важно: идёт ли речь о государственных служащих или о работниках коммерческих
организаций. Сегодня для эффективной деятельности любой компании, достижения
поставленных целей, закрепление и в последующем увеличение своего положения на
рынке работодатель должен привлечь, заинтересовать
и сохранить квалифицированный персонал.

Мотивация имеет прямое
отношение к результатам работы. Проходят те времена, когда руководители просто
отдавали поручения и получали результат.

Теперь сотрудники более
разборчивы в своём выборе: хотят знать как можно больше о том месте, где они
работают, участвуют в жизни компании, и не против того, чтобы быть вовлечёнными
в обсуждение тех
или иных проблем, высказав личное мнение, которые было бы услышано.

Каждая организация
стремится повысить свой уровень показателей эффективности, в свою очередь это
невозможно без участия её сотрудников, ведь непосредственно персонал компании
обрабатывает, направляет и использует имеющиеся на предприятии активы.

 Для достижения намеченных целей организация
должна не только чётко ставить задачи работникам, но и взамен удовлетворять их
индивидуальные нужды и потребности.

Побуждение организацией
работников достигать результатов, соответствующих ожиданиям руководства, и
называется мотивацией труда. Управляя трудом через систему мотиваций, можно
обнаружить наиболее эффективные расходы для оплаты труда персонала, решать
социальные проблемы, а также организовывать труд с улучшением условий и
перспективой дальнейшего развития.

Несмотря на то, что тема
мотивации труда является далеко не новой в научном мире, всё же она была и
остаётся больным местом для многих организаций и государственных структур.

Чтобы обеспечить
устойчивое социально – экономическое развитие регионов России необходимо
внедрить современные технологии управления на всех уровнях публичной власти.

Самыми важными для
развития являются вопросы эффективности деятельности государственного управления,
а также вопросы результативности труда, которые наиболее приблежены к
жизнеобеспечению населения.

 Для этого органы государственного управления и
государственные служащие должны не только пересматривать привычные,
традиционные способы управления, но и постоянно увеличивать эффективность своей
деятельности.

Становление
в России государственной службы, которая призвана служить обществу и гражданам
– необходимое условие построения эффективно функционирующего государства. В
связи с этим встает вопрос о поиске новых подходов к мотивации профессиональной
деятельности служащих, чтобы обеспечить высокие темпы экономического и
социального развития страны, а также решить такие проблемы как –
взяточничество, незаконное присвоение публичных средств . В первую очередь, органам
управления необходимо решить ряд сложнейших задач, что значительно усложняет и
расширяет сферы деятельности служащего, от профессионализма которого зависит
качество управления и удовлетворенность граждан качеством соответствующих
услуг.

Для этого, гражданин,
поступающий на государственную службу должен обладать необходимым  уровнем профессионального образования и иметь
стаж работы, который будет соответствовать требованиям к той или иной
муниципальной должности и будет уметь качественно решать основные
профессиональные задачи.

Для
того чтобы сформировать качественный управленческий механизм в системе
управления, служащий должен обладать четкой и качественной мотивацией,
направленной на получение заранее желаемого результата, постоянно развиваться,
формировать и совершенствовать профессиональные умения и навыки.

Для
того, чтобы привлечь таких сотрудников на службу, необходимо обладать
сформированным специфическим и действенным с учетом современных условий
мотивационным и стимулирующим механизмов, который в любых условиях выступал бы
как гарантия высокопрофессиональной и результативной работы.

Актуальность
темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что основной ценностью
любого органа управления в современных условиях является человек, её сотрудник
(служащий). Соответственно, для нормального функционирования органов управления
важна заинтересованности служащих в качественном и эффективном выполнении
работы. Проблема
заинтересованности служащих в повышении эффективности труда решается в
настоящее время при помощи системы мотивации и стимулирования труда.

Таким образом,
стимулирование эффективной, качественной трудовой деятельности сотрудников
является важнейшей задачей руководства..

Именно это противоречие –
между доказанной необходимостью, высокой эффективностью стимулирования
персонала и отсутствием у руководства осознания важности и результативности
этой работы – стало стимулом для выбора данной темы исследования.

Профессиональная
мотивация — это действие конкретных побуждений, обусловливающих выбор
профессии, а также продолжительное выполнение обязанностей, связанных с данной
профессией; профессиональная мотивация формируется под воздействием факторов
окружающей действительности, работы по профориентации.

Актуальность темы также
подчеркивается такими факторами, как:

1. негативное отношение
среди населения к стимулированию, а именно как к бессмысленным беседам,
тратящим время;

2. отсутствие доверия к
государственным служазим, что непосредственно влияет на уровень развития правового
государства, уровнь жизни населения;

3. непопулярность
государственной службы, низкий уровень привлечения грамотных специалистов в
органы государственного управления.

Рассматривая степень
удовлетворенности работником своей профессиональной деятельностью, отметим, что
профессиональная деятельность государственного гражданского служащего не
сводится только к выполнению отдельных функций. Обычно она представляет собой
набор разных форм деятельности (например, общение с населением, работу с
техническими средствами, работу с деловой документацией и т.д.).

Удовлетворенность трудом,
по сути, является выражением общего отношения сотрудника к работе, которую он
выполняет. Однако нельзя с уверенностью заявлять, что более высокий уровень
удовлетворенности может автоматически привести к более высоким профессиональным
результатам. Даже высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников,
к сожалению, может сопровождаться низким уровнем производительности труда.

Следовательно, среди
самых существенных факторов удовлетворенности трудом можно отметить
справедливое вознаграждение, творческий характер труда, благоприятные условия и
поддержку коллег.

Государственный служащий,
естественно, имеет свои потребности, которые свойственны обычным людям.
Различие заключено в том, что конечная цель деятельности государственных
служащих — благородна, не столько получение прибыли, сколько улучшение
благосостояния населения, налаживание гармоничных взаимоотношений между
обществом и государством, повышение качества деятельности государственных
органов в целом.

Отсюда следует, что
изучение и анализ основных теорий мотиваций — это не только актуально, но и
необходимо для того, чтобы понять — какие факторы могут позитивно повлиять на
деятельность и на ее результат, а какие способны лишь сдерживать ее.

Степень
изученности темы. Основы исследования понятия и сущности
мотивации изложены в работах Абрамова Н.Р., Андреева А.Ф., Антропова Ю.Ю.,
Баранова Н.А.

Работы в котрых
рассмотрены теоретические основы мотиваци и труда, проблемы материального
стимулирования отражены в работах П.С.Осипенкова, О.С. Виханского,
А.Я.Кибанова, М.И.Мирской, Н.И.Захарова, Ю.Г.Одегова, А.Н. Оноприенко, К.
С.Микульского, С.Г. Струмилина, Э.А.Уткина.

В изучение государственной
службы как профессиональной деятельности внесли вклад:   А.Н. Аверин, О.Б. Алексеев, Н. Бахрах, Д.С.
Белявский, А.А. Жебрев, Т.Е. Зерчанинова, Н.В. Иванчук, В.Г. Игнатов, Л.
Калаченко, С.Н. Костина, Н.И. Лапин, И.П. Лотова, В.А. Мальцев.

Недостаточная
разработанность указанных проблем обусловили выбор темы, цель, основные
направления и задачи  настоящего
исследования.

Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение
практических аспектов внедрения технологий и методов мотивации государственных
служащих и обеспечения условий для увеличения результативности профессиональной
служебной деятельности государственных служащих, а также разработка
рекомендаций по повышению мотивации и увеличения результативности
профессиональной деятельности государственных служащих.

Учитывая вышеизложенное, целью данной
работы является проведение анализа нематериальной мотивации труда работников на
государственной службе и предложение путей решения существующих проблем в
данных сферах.

Задачами выступают:

1. определение основ
государственной гражданской службы в Российской Федерации;

2. установление
содержания понятия мотивации государственных гражданских служащих;

3. изучение основ
нематериального стимулирования государственных служащих;

4. определение механизмов
нематериального поощрения на государственной службе;

5. анализ практики
использования системы нематериального поощрения;

6. разработка
рекомендаций к совершенствованию системы мотивации.

Объектом выпускной квалификационной работы
является нематериальное поощрение государственных служащих.

Предметом исследования является
содержание мотивации и обеспечение условий для увеличения результативности
профессиональной деятельности государственных служащих.

Научная новизна выпускной
квалификационной работы состоит в обобщении изученного материала, позволяющего
оценить роль и значение мотивации государственных служащих как инструмента
повышения государственного управления. Практическая
значимость состоит в том, что полученные в ходе исследования результаты могут использоваться
при разработке стратегии развития мотивации профессиональной деятельности
служащих в целях повышения эффективности выполнения их профессиональной
деятельности

При выполнении работы в качестве
источников информации выступают учебная, научная, методическая литература,
материалы периодических изданий и специализированных Интернет-сайтов,
посвященных экономической и управленческой тематике.

Теоретической и методологической
основой исследования являются системный подход, теории развития систем, теории
управления персоналом, теории инноваций.

 При решении поставленных задач использовались
методы экономического и статистического анализа: группировка, сортировка,
социологические методы исследования (интервью, анкетирование, экспертный
опрос).

Работа состоит из введения, основной
части, состоящей из трех глав, семи параграфов, заключения и списка
использованных источников.

Во введении обосновывается
актуальность темы исследования, определяется объект и предмет исследования,
ставится цель и задачи исследования, приводится теоретическая и
методологическая основа исследования.

Первая глава работы посвящена
рассмотрению теоретических основ мотивации и стимулирования труда. В ней
рассматриваются понятие, экономическая сущность мотивации и стимулирования труда,
а также содержание основных теорий мотивации и стимулирования труда.

Во второй главе выделяются актуальные
вопросы нематериальной мотивации и стимулирования труда государственных
служащих, такие как система и особенности.

В третьей главе раскрываются проблемы
мотивации и стимулирования труда государственных служащих и предлагаются
рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда
государственных служащих.

В заключении подведены итоги
исследования.

Библиографический список содержит
основные источники литературы, раскрывающие теоретическую основу исследования.

Заключение:

Проведенное
в рамках бакалаврской работы исследование позволяет сделать следующие выводы.

Мотивация
— сложный комплексный процесс, требующий глубокого анализа. В выпускной
квалификационной работе были проанализированы различные теории мотивации (так
называемые, содержательные и процессуальные) с целью выяснить, что влияет на
деятельность человека, что стимулирует его прикладывать большие усилия для
достижения результатов.

В
процессе написания бакалаврской работы была достигнута цель, которая состояла в
изучении профессиональной мотивации государственных служащих Российской
Федерации.

Были решены задачи
выпускной квалификационной работы:

1. проанализированы
основные теории профессиональной мотивации

2. исследована
роль материальных и нематериальных стимулов в повышении результативности труда
государственных гражданских служащих

3. выявлены
механизмы нематериального поощрения государственных служащих

4. направления
совершенствования профессиональной мотивации государственных гражданских
служащих.

 Исследование теоретических основ систем
мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников позволило понять
разницу подходов различных теорий к стимулированию труда работников, к его
результатам.

Современная теория еще не
полностью определила свои методологические основы, но анализ больших пластов
экономической, социо-психологической и управленческой информации позволил
ученым сделать выводы о большом значении стимулирования труда, особенно – труда
наемных работников как наименее заинтересованных в развитии производства и его
эффективности. Существуют методы, позволяющие найти компромисс между
стремлением руководителя к минимизации издержек и росту эффективности затрат и
естественным стремлением наемного работника получить побольше при наименьших
затратах сил и времени. Эти методы принадлежат теории стимулирования персонала.

Подтверждена
важность разработки необходимых механизмов развития профессиональной мотивации
государственных гражданских служащих. Как показывает практика, вопросам
стимулирования чиновников, к сожалению, на сегодняшний день не уделяется
должного внимания. Между тем, от ценностно-мотивационных
установок людей, профессионально занимающихся управлением, зависят многие
важнейшие решения в различных областях социально-экономической жизни нашей
страны.

Одним
из определяющих факторов эффективного удовлетворения интересов и потребностей
населения России выступает появление нового поколения государственных
гражданских служащих. Они должны быть не только адаптированы к условиям
регулируемой рыночной экономики, но и сочетать стратегический подход с высоким
профессионализмом и умением эффективно действовать в кризисных ситуациях.

Для
привлечения на государственную службу перспективных работников необходимо
формировать эффективные мотивационные и стимулирующие механизмы, способствующие
эффективному выполнению ими своих профессиональных обязанностей. Разумеется, нельзя
полагаться только на административные приемы. Без положительной собственной
мотивации служебной деятельности нельзя достичь каких-то существенных результатов.

Важная тенденция, которую
желательно учесть в отечественной системе мотивации чиновников, связана со
стимулированием зарубежных государственных служащих. Это оплата труда по
результатам, согласно которой переменная часть денежного вознаграждения
увеличивается, и зависит не только от индивидуальных результатов, но и от
результатов коллективной деятельности.

Любая
система мотивации должна всегда включать две группы стимулов – материальные и
нематериальные. Материальное стимулирование представляет собой все виды
денежных выплат; нематериальное и моральное стимулирование — это разновидности
стимулирования, регулирующие поведение объекта управления на основе
использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения
общественного признания и способствующих повышению или же снижению его
престижа. Анализ существующей
системы мотивации государственных служащих на основе законодательной базы и
опыта зарубежных стран, позволяет констатировать, что для нее характерны
существенные недостатки, которые могут отрицательно повлиять на деятельность
государственных служащих и даже их демотивировать.

Сложность проявляется еще
и в том, что по исследованию и совершенствованию мотивации государственных
служащих в России практически нет никакой теоретической базы. Крайне мало
эмпирических исследований, посвященных выявлению потребностей государственных
служащих, их целей, интересов, и причин, мотивов выбора государственной
гражданской службы. Отсутствует и представление о том, каким образом применить фундаментальные
теории мотивации для государственных служащих.

Государственный
гражданский служащий – рядовой сотрудник – это фундамент, база государственного
аппарата. И чем выше уровень сотрудников начального звена, тем эффективнее
функционирование данного органа. Однако квалификационный уровень каждого
сотрудника должен соответствовать его функциональным задачам. Как известно,
соответствие квалификации занимаемой должности и четкое обозначение требований
к содержанию работы являются признаками нормально функционирующей организации.
Потому непонятным выглядит требование (сравнительно недавно появившееся) к
сотрудникам получения высшего юридического образования. Казалось бы, оно должно
было усилить престиж канцелярской работы, но этого не случилось. И возникает
вопрос: «Зачем в канцелярии при регистрации исков, апелляционных жалоб,
различных документов, выписывания исполнительных листов нужно высшее
юридическое образование?», если данный вид деятельности носит сугубо
технический характер, и не требует четырех (шести) лет обучения в вузе, чтобы
выполнять однотипные и несложные операции.

Престижность тех или иных
профессий определяется государством (и обществом) в виде размера оплаты труда.
И никакая апелляция к долгу, личной ответственности за качество и результаты
труда в любых профессиях не может постоянно обеспечивать нормальную
жизнедеятельность, как отдельно взятой организации, так и общества в целом.

В практике
государственных органов, отработаны различные способы мотивирования и
стимулирования деятельности государственного гражданского служащего: проводятся
конкурсы на звание лучшего в профессии, по итогам которых работник может
получить премию; конкурсы спортивной, творческой направленности, турниры по
футболу, настольному теннису, конкурсы художественной самодеятельности. Все это
помогает самореализации сотрудников, которая сама по себе является важнейшим
мотивирующим фактором.

При
разработке мотивационной политики необходимо учитывать следующие важнейшие
факторы: организацию труда и рабочего процесса, стабильность и уверенность,
условия труда и денежное содержание, этика, особенности конкурсных испытаний,
межличностное взаимодействие и карьерный рост. Важным мотивационным фактором
является субъективная оценка человеком своих способностей и компетентности,
которые обеспечивают успешность его деятельности. Общественное признание личных
трудовых результатов мотивирует дальнейшую деятельность.

Внедрение системы
прогрессивной мотивации, предполагающей, что уровень оплаты труда сотрудника
зависит от качества выполненной им работы, отсутствия ошибок, объема
выполненной работы, отсутствия жалоб и продолжительности работы в организации
увеличили бы заинтересованность людей, работающих на государственной службе к
качественному выполнению своих обязанностей.

В
ходе написания бакалаврской работы были разработаны направления
совершенствования профессиональной мотивации государственных служащих.
Предложенные рекомендации позволят повысить качество профессиональной
деятельности современных государственных служащих в Российской Федерации.

Успешно разработанная система мотивации и
стимулирования влияет на эффективность деятельности служащих и на
производительность их труда. Чем больше стимулов у работников, тем лучше и
качественнее он станет выполнят свои функции, а значит будут проводиться качественные
мероприятия для населения.

На основании проведенного комплексного
теоретического и эмпирического исследования были достигнуты поставленные цель и
задачи, и получены следующие выводы:

1. Система стимулирования в государственных
учреждениях не подкреплена никакими правовыми документами, расписана только
материальное содержание служащих, а также обусловлена возможность карьерного
роста;

2. Все изученные нормативно-правовые акты из
нематериальных стимулов предусматривают только поощрение благодарственными
письмами, грамотами и т.д.;

3. Подавляющее большинство коллектива ценит
содержание труда и возможность проявить себя как профессионал в своей работе, а
также возможность участия в решении проблем и обществе и высокую социальную
значимость работы;

4. Среди факторов, степень удовлетворённости
которыми находится на высоком уровне, стоит отметить возможность
профессионального развития, продвижения по службе, стабильность социального
положения, интересную творческую работу;

5. В качестве факторов, способствующих
продвижению на госслужбе, лишь 2/3 сотрудников выделили результаты
профессиональной деятельности, около половины – получение дополнительного
профессионального образования, и более трети – хорошие отношения с начальством;

6. Исходя из проведенного анализа было
выявлено, что служащие комитета заинтересованы не только в материальном
стимулирование, но и в нематериальном. При этом из нематериального
стимулирования в комитете предусмотрено только проведение корпоративных
праздников и вручение грамот и благодарственных писем, тогда как более 50%
служащих были бы заинтересованы в возможности обучения, организации
руководством отдыха в санатории и т.д.

Проведенное
исследование, а также полученные результаты и выводы приводят к тому, что
система мотивации и стимулирования требует тщательной доработки, чтобы служащие
начали работать более эффективно, а качество проводимых ими мероприятий и услуг
росло. Для усовершенствования системы были
предложены следующие рекомендации:

1. Разработать единый
документ, где будут прописаны материальные стимулы и как их можно будет
получить. Таким образом служащим будет ясна система премирования, и они будут
работать эффективнее;

2. Уделить внимание
не только материальному стимулированию, но и нематериальному;

3. Разработать эффективную
корпоративную культуру для повышения коммуникации среди служащих, а также
налаживания психологического климата, в связи с этим проводить праздники, игры,
а также организовать зону отдыха, где сотрудники смогут расслабиться от
умственного и физического труда;

4. Наладить
возможность обучения служащих, получения ими новых знаний и опыта с помощью
различных форумов, семинаров и т.д. Проблема данного пункта в том, что до сих
пор плохо разработана информационная составляющая, т.е. многие служащие даже не
знают о такой возможности;

5. Учитывать
личностный фактор человека при стимулировании персонала, а значит налаживать
связь не только среди самих работников, но и между сотрудниками и их
непосредственным руководителем для того, чтобы он знал их интересы и мотивы
работы. Таким образом, он будет понимать, что именно нужно предпринять, чтобы
повысить эффективность работы того или иного служащего. Из этого следует, что проведенное
исследование имеют большую значимость как в теоретическом, так и в практическом
аспекте и могут быть использованы для повышения мотивации персонала к служебной
деятельности, а значит в результате этого повлияют и на эффективность их
работы, а также качество проводимых мероприятий.

Наибольшее стимулирующее воздействие на персонал в сфере
государственного управления оказывают материальные денежные методы
стимулирования. Однако, применяемые материальные денежные методы стимулирования
не обеспечивают в полной мере удовлетворение потребностей служащих.

Призванные их восполнить неденежные материальные
методы стимулирования и нематериальные методы стимулирования представлены не в
полном объеме. Кроме того, применяемые методы стимулирования не основаны
полностью на потребностях и мотивах трудовой деятельности служащих.

Работа с данными особенностями
применения методов стимулирования в процессе осуществления стимулирующего
воздействия на персонал повышает эффективность использования различных методов
стимулирования персонала и обеспечивает повышение мотивации. Следовательно,
эффективное применение методов стимулирования выступает в качестве основы
эффективной и результативной трудовой деятельности персонала в сфере
государственного управления.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические
основы мотивации государственных гражданских служащих 1.1 Основы государственной
гражданской службы в Российской Федерации Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79ФЗ «О
государственной гражданской службе Российской Федерации»[1] (Далее – Федеральный закон
О государственной гражданской службе) определено, что государственная
гражданская служба РФ — вид государственной службы, представляющей собой
профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях
государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий
федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц,
замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные
должности субъектов Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие
случаи).

Федеральный закон от 27
мая 2004 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»[2] дает более развернутое
определение. Согласно этому определению государственная служба Российской
Федерации – профессиональная служебная деятельность граждан Российской
Федерации по обеспечению исполнения полномочий:

1. Российской Федерации;

2. федеральных органов государственной
власти, иных федеральных государственных органов;

3. субъектов Российской Федерации;

4. органов государственной власти субъектов
Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской
Федерации; [1] О государственной
гражданской службе Российской Федерации : федеральный закон от 7.07.2004 №
79-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2004. — № 39. — Ст.
3215. [2] О системе государственной службы
Российской Федерации : федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ // Собрание
законодательства Российской Федерации. – 2003. — № 22. – Ст. 2063.