Магистерский диплом (ВКР) на тему Развитие лидерства и командной работы в организации транспорта

Содержание:

Содержание

Введение 3

1. Теоретические подходы к лидерству и командной работе в системе корпоративного управления 5

1.1. Анализ научных подходов к сущности понятия «лидерство» 5

1.2. Командная работа как объект корпоративного управления и планирования 19

2. Методические положения по развитию лидерства и командной работы в транспортной организации 25

2.1. Методы исследования лидерства и командной работы персонала транспортной организации 25

2.2. Методика формирования и развития лидерских качеств работников организации 27

2.3. Экономическая оценка корпоративного развития лидерства и командной работы 31

3. Применение организационных и методических подходов в управлении лидерства и командной работы персонала ООО ТК «Гранд Форсаж» 38

3.1. Разработка системы управления лидерства и командной работы персонала ООО ТК «Гранд Форсаж» 38

3.2. Обоснование модели развития лидерских качеств работников 62

3.3. Экономическая оценка эффективности развития лидерства и командной работы персонала ТК «Гранд Форсаж» 68

Заключение 74

Список использованной литературы 79

Приложения 83

Введение:

В ситуации динамичного роста, необходимой реструктуризации, переориентации, а также других условий, в период перемен в организации, один из ключевых моментов ее успеха состоит в наличии эффективной руководящей команды, способной к решению новых задач в постоянно меняющейся внешней среде, а также к минимизации бизнес-рисков. Современная среда российской экономики характеризуется дефицитом специалистов многих важных категорий, увеличением текучки кадров при ограничении бюджетов и ресурсов.

Командная работа открывает перед российскими компаниями множество новых преимуществ при одинаковом наборе ресурсов. Эффективные команды обладают такими факторами, как отождествление членами команд личных и общих целей и чувство совместной ответственности за активность каждого, что способствует возникновению синергетического эффекта.

Исследователи такого феномена, как лидерство уверены, что смогут усовершенствовать функционирование организаций, определяя и воспитывая лидерские характеристики, и, подбирая людей, обладающих такими характеристиками для руководящих должностей. Раньше такой поиск включал определение различия между личностными особенностями удачливых и неуспешных лидеров. Суммарный результат этих исследований состоит в перечне черт, присущих хорошим лидерам и не присущих плохим.

Именно поэтому создание эффективных управленческих команд и взращивание лидерского характера становится в современном мире важной задачей для топ-менеджмента любой компании. В командообразовании, а также лидерстве состоит источник динамических способностей компании, залог ее высокой адаптивности, гарантия достижения реализации стратегии развития в неопределенной и динамичной внешней среде. В связи с этим тема развития лидерства и командной работы является весьма актуальной.

Целью настоящей работы является разработка предложений по эффективному развитию лидерства и командной работы в транспортных компаниях.

Для выполнения указанной цели требуется решение следующих задач:

— систематизировать научные подходы к сущности понятия «лидерство»

— рассмотреть командную работу с позиции объекта корпоративного управления и планирования

— изучить методы исследования лидерства и командной работы персонала транспортной организации

— изучить методику формирования и развития лидерских качеств работников организации

— дать экономическую оценку корпоративного развития лидерства и командной работы

— разработать систему управления лидерства и командной работы персонала ООО ТК «Гранд Форсаж»

— обосновать модель развития лидерских качеств работников

— экономически оценить эффективность развития лидерства и командной работы персонала ООО ТК «Гранд Форсаж».

Объект исследования — ООО ТК «Гранд Форсаж».

Предмет исследования – экономико-организационные отношения, возникающие в процессе формирования командообразования и лидерства.

Теоретическую базу исследования составили монографии иностранных и российских специалистов, таких как работы А.А. Алехожиной, А.А.Ашитко, Г.В.Безуглой, В.М. Безгина, М.Г. Гильфановой и др.

Методическую базу работы составила общенаучная методология исследования, использование экспертных оценок, методология эмпирического исследования (наблюдения, сравнения, измерения, эксперимента).

Заключение:

В заключение работы сделаны следующие выводы.

Феномен лидерства заключается в человеческой природе. Лидерство представляет собой доминирующие качества одних участников групп над другими за счет признания авторитета у данных групп. Лидер способен повести людей за собой, мотивировать и объединить их для выполнения общей цели.

Лидерство – феномен, характерный, в первую очередь, неформальным группам. При этом он не может быть назначен формально, он выделяется из группы, благодаря своему авторитету. Однако, топ-менеджмент всегда заинтересован, чтобы лидер и руководитель совпали в одном человеке.

В подходах к анализу лидерства выделяют: 1) подход с позиции личных качеств; 2) поведенческий подход к лидерству.

На этой же основе разработана классификация стилей лидерства: авторитарный, демократический, либерально-попустительский, ситуационный подход.

Внедрение командного взаимодействия в менеджмент современных организаций также желательно для эффективного управления и достижения адаптивности и гибкости современный российских компаний в изменчивой внешней среде, а также за счет синергического эффекта, возникающего при объединении компетенций, потенциалов и психологических активных характеристик, при работе на общекомандный результат.

В работе рассмотрены методы исследования и методика формирования лидерства и командной работы у персонала в процессе обучения и повышения квалификации в процессе работы в организации.

Развитие лидерских качеств можно представить в качестве многоуровневого процесса, где каждый следующий уровень содержит сформированное качество, объединяемое с личностно-психологическим потенциалом: интересы, потребности, мотивы, и этим создавая новую ступень развития личности. Особая роль в этом процессе принадлежит рефлексивным механизмам, обеспечивающим процессы самосовершенствования, самообразования человека, которые представляют непременное условие активизации личностного роста.

Среди методов влияния на личность, которые направлены на развитие, а также совершенствование лидерских характеристик, логично отметить такие как: метод ситуационных задний; использование жизненных примеров; тренинги / упражнения; суггестивные инструменты; лекции и семинарские занятия.

С помощью оценки эффективности и результативности командообразования и лидерства, руководство транспортной компании сможет развить потенциал ключевых работников, повысить эффективность внутрикомандных коммуникаций, добиться четкой и динамичной работы компании, ускорить реализацию тактических и стратегических целей.

В работе проведено исследование состояния развития лидерства и командного взаимодействия в транспортной компании ООО ТК «Гранд Форсаж». По результатам исследования, компания ТК «Гранд Форсаж» успешно развивается, демонстрируя рост показателей прибыли.

Появившиеся негативные тенденции неэффективного использования человеческого капитала компании, увеличения показателей текучести кадров руководство транспортной компании не связывает со слабым развитием корпоративной культуры, отсутствием внимания к развитию персонала и обеспечению карьерного роста, что необходимо молодым работникам. В настоящий момент в компании преобладает клановая организационная культура, но остальные типы почти в равной степени представлены в ответах респондентов, то есть, сильного преобладания клановой культуры нет.

Принимая на работу персонал, имеющий опыт и, сохраняя опытные кадры до пенсионного возраста, руководство компании планировало сэкономить ресурсы на развитие персонала, а также считало, что корпоративная культура опытных работников и так сформируется должным образом, так как на работу принимаются ответственные люди.

В итоге, в компании нет ярко выраженной организационной культуры, почти одинаковые доли у всех типов организационной культуры, стиля лидерства, стиля управления персоналом, отношения к работе, критериям успеха. То есть, принятие на работу какой-то части персонала, ориентированной на бюрократизм в работе или соперничество любой ценой, может сдвинуть организационную культуру в эту сторону. Тем не менее, хоть и в небольшом преимуществе, но работники компании высоко ценят командные методы взаимодействия, взаимное доверие, целеустремленность и общую ответственность за результат, что соответствует желанию развития лидерства и командной работы.

Ухудшение некоторых показателей эффективности работы компании, а также рост текучести молодого персонала и рост их неудовлетворенности трудом дает основание для проведения мероприятий по развитию лидерства и командной работы, в связи с чем предлагается разработка модели развития лидерства и командной работы.

В целях доказательства отрицательного влияния замедления роста производительности труда и текучести кадров на прирост выручки от реализации ООО ТК «Гранд Форсаж» в 3 главе проведен корреляционно-регрессионный анализ данных. В процессе анализа выявлена тесная корреляционная связь показателей, что позволяет сделать вывод о целесообразности внедрения модели.

Экспертной комиссией подтверждена адекватность целей модели, которые выражены в росте производительности труда на 5%, а также снижения текучести кадров на 15% к 2024 году по сравнению с результатами 2021 года.

В результате регрессионного анализа определено, что без реализации мероприятий прогнозируется снижение выручки от реализации на 3% в 2024 году по сравнению с 2021 годом, тогда как за 2019-2021 гг. прирост составил 11,4%. В случае реализации предложений и достижения намеченных целей, компания ООО ТК «Гранд Форсаж» получит результат выручки от реализации в размере 302611 тыс. руб., то есть на 5% выше, чем результат 2021 года.

Основными мероприятиями стратегии развития персонала выбраны:

1) выделение профильного подразделения по развитию лидерства и командной работы в структуре компании;

2) проведение ежегодного конкурса «Лучшая команда»;

3) создание «ящика идей».

Предлагаемые изменения должны полностью соответствовать внутренней культуре и работе компании, в связи с чем проведена оценка готовности компании к изменениям в соответствии с методикой Х. Рамперсада. В опросе участвовали 100 сотрудников компании (30% всего количества персонала). Значение среднего балла составило 49, что при близости максимального балла в 60, свидетельствует о готовности компании к переменам вследствие проведения необходимых подготовительных мероприятий.

По итогам реализации мероприятий, кроме определенных целей, должны быть достигнуты следующие результаты: систематизация затрат на обучение персонала; быстрая реакция на изменение внешней и внутренней среды; снижение текучести кадров; рост уровня образования персонала, рост производительности труда и рост эффективности использования рабочего времени.

В работе рассчитаны затраты на реализацию мероприятий, экономическая эффективность доказана расчетами NPV, PI, РР, проведенные расчеты свидетельствуют об эффективности модели.

Приведен реестр рисков, оценен возможный ущерб от их возникновения, а также определены мероприятия по снижению ущерба.

Учитывая все исследования, модель развития лидерства и командной работы ООО ТК «Гранд Форсаж» на 2022-2024 гг. эффективна. Кроме выполнения стратегических целей внедрение модели приведет к достижению основной цели деятельности компании — росту прибыли и доли на рынке транспортных услуг.

Фрагмент текста работы:

Анализ научных подходов к сущности понятия «лидерство»

Изучение феномена лидерства интересовало многих ученых разных исторических эпох. Актуальность изучения проблематики лидерства приводит к появлению разных подходов, а также трактовок понимания данного явления.

В системе менеджмента лидерство имеет важное значение, так как влияет на эффективность достижения целей и задач компании.

Функционально, лидерство способствует следующим направлениям:

— эффективная организация деятельности персонала компании;

— разработка и сохранение порядка в коллективе;

— концепция и место коллектива в системе организационного управления;

— наличие ответственного отношения к результатам деятельности коллектива;

— обеспечение благоприятного микроклимата в коллективе [6, с.88].

В научной литературе наблюдается разграничение лидерства на формальное и неформальное.

К формальному лидерству относится легитимность влияния определенных лиц компании, закрепленное нормативно-правовыми актами. Формальному лидерству присущи такие особенности, как наличие субординации в сфере влияния, место в организационной структуре, которому принадлежат определенные властные полномочия [5, с.62].

К неформальному лидерству относятся такие способности индивида, которые способствуют его выбору ответственности за результаты деятельности коллектива, коллектив самостоятельно наделяет этого человека правом на руководство.

Для неформального лидерства необходимо наличие авторитета, который может быть приобретен благодаря личным качествам лидера. Неформальный лидер не может быть кем-то назначен или избран, он без формальных признаков наделения власти, осуществляет руководство коллективом людей, которые признают это его право [4, с.144].

Неформальным лидером может стать такой человек, который обладает сильным характером, навыками сплочения людей в достижение какой-либо цели, определению этой цели и принятия ответственности за процесс ее достижения.

Лидер может проявиться в группе в момент возникновения и разрешения какого-нибудь конфликта, даже в том случае, если ранее группа не считала его лидером.

При этом, возникновение разных ситуаций может спровоцировать определение не одного, а нескольких лидеров, или отсутствие лидера совсем. Последнее присуще таким группам, которые обладают слабой сплоченностью.

И формальное, и неформальное лидерство вызывает интерес у исследователей эффективного менеджмента.

ТОП-менеджмент компаний предполагает, что люди, занимающие руководящие должности, априори обладают лидерскими качествами на основании каких-либо преимуществ у них перед остальным персоналом. Это могут быть знания, умения, опыт работы. И при соединении таких преимуществ с личными характеристиками руководящего работника, он должен приобрести деловой авторитет у коллектива, то есть, произойдет соединение формального (что дается изначально) и неформального лидерства [3, с.71].

Основными качествами лидера при наборе персонала на руководящие должности считаются целеустремленность, сила воли, энергия и готовность принятия на себя ответственности за достижение результатов и поставленных целей.