Магистерский диплом (ВКР) на тему Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации (на примере АО ВТПК «Меркурий»Новотель москва сити)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 6

1.1 Современные подходы к оценке результатов труда в организации 6

1.2 Аттестация кадров как метод оценки результатов труда 9

1.3 Тенденция развития системы отбора претендента на вакантную должность… 16

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО ВТПК МЕРКУРИЙ «НОВОТЕЛЬ МОСКВА СИТИ (ACCOR HOTELS)» 31

2.1. Общая характеристика деятельности АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)» 31

2.2. Анализ системы управления персоналом АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)»……………………………………………………. 35

2.3. Анализ существующей системы оценки и аттестации АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)» 51

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО ВТПК МЕРКУРИЙ «НОВОТЕЛЬ МОСКВА СИТИ (ACCOR HOTELS)» 57

3.1. Внедрение методов текущей оценки персонала АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)» 57

3.2. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)» 63

3.3. Прогнозная оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий 70

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 81

ПРИЛОЖЕНИЯ 85

Введение:

В современном обществе одним из основных аспектов достижения эффективности функционирования предприятия на рынке зависит от оценки и системы оценки и аттестации персонала предприятия. Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам деятельности.

Этим и объясняется актуальность выбранной темы — меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации (на примере АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)»).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— рассмотреть современные подходы к оценке результатов труда в организации;

— изучить аттестацию кадров как метод оценки результатов труд;

— ознакомится с тенденциями развития системы отбора претендента на вакантную должность;

— дать общую характеристику деятельности АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)»;

— провести анализ системы управления персоналом АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)»;

— проанализировать существующую систему аттестации АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)»;

— разработать программу внедрение методов текущей оценки персонала АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)»;

— разработать практические рекомендаций по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)»;

— спрогнозировать оценку социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)».

Предметом исследования являются особенности технологий оценки и аттестации персонала в АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)».

Методы исследования: наблюдение, сравнение, абстрагирование, анализ и синтез, индукция, дедукция, систематизация, структурный, методы экспертных оценок

Заключение:

Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала может, проводится различными способами, одним из которых является аттестация.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, которые призваны оценить соответствие профессионализма, уровня труда, качеств и потенциала сотрудника требованиям выполняемой деятельности. Аттестация персонала необходима для выявления резервов повышения уровня отдачи работника.

Результативность, которой различаются типы аттестации персонала, изначально обусловлена правильностью исполнения процедуры, квалификацией проводящих аттестацию специалистов, преследуемыми кадровой политикой руководства предприятия принципами. Важное назначение аттестации персонала заключается в том, чтобы побуждать всех работников предприятия работать более эффективно, имея перспективу продвинуться по карьерной лестнице и не попасть под сокращение. Кроме того, аттестация персонала выгодна в первую очередь самой фирме, ведь, благодаря наличию в коллективе большинства профессиональных работников, значительно повышаются и все экономические показатели эффективности, компания продвигается на новый уровень и обходит многих конкурентов.

Основная задачу подбора персонала — обеспечение организации ресурсами, необходимыми для решения актуальных на данный момент вопросов в области управления персоналом. От деятельности исполнителя данной задачи и взаимодействия его с внешней и внутренней средой, в том числе и с другими исполнителями, во многом зависит деятельность компании в целом, поскольку снижение эффективности работы любого из элементов организационного системы влечет за собой дополнительную нагрузку на остальные составляющие этой системы.

Современными системами отбора претендента на вакантную должность являются: прелиминаринг, хедхантинг, exclusive search, рекрутинг. Для подбора таких кадров разрабатываются и нестандартные виды поиска: соревнования, геймификация, скрининг. А также могут использовать углубленные методы оценки качеств: собеседование и интервью, экспертная оценка, проверка послужного списка, assessment center.

АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)» специализируется на предоставлении услуг отельных, услуг фитнеса и хамама.

Кадровая стратегия представляет собой целостную долгосрочную систему управления персоналом в гостинице Novotel Moscow City, основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимого качества и количества. На основании анализа кадрового потенциала в гостинице Novotel Moscow City, был сделан вывод, что предприятие обладает необходимым количеством квалифицированного персонала, способного эффективно осуществлять производственно-хозяйственную деятельность.

Текущая периодическая аттестация персонала реализуется в форме аттестации. Положением аттестация определяется как целенаправленный процесс установления соответствия квалификации работников, уровня профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств работников требованиям должности или рабочего места. Однако, как показывает анализ, аттестация на Предприятии представляет собой определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям.

Проанализировав состав документов, которые заполняются аттестующими лицами по результатам аттестации персонала стоит отметить, что принятые критерии и показатели аттестации персонала недостаточны, поскольку данные формы не позволяют оценить кадровый потенциал работника, а лишь являются констатацией присущих ему профессиональных черт и отражают бальную оценку его профессиональной компетенции.

Существующая форма оценки и аттестации не выявляет индивидуальные потребности в обучении работников, не способствует повышению уровня мотивации и личной ответственности исполнителей, характеризуется высокой степенью субъективности аттестации персонала, а также не увязывает результаты аттестации работников с системой премирования на предприятии.

Анализ кадровой политики предприятия позволили сделать вывод, что она является важной составной частью управленческой деятельности предприятия и направлена на формирование сплоченного, высокопрофессионального трудового коллектива, способного обеспечить эффективное развитие компании; создание экономических стимулов и социальных гарантий, являющихся залогом эффективной деятельности каждого работника. Кадровая политика Общества осуществляется в рамках реализации Политики управления человеческими ресурсами.

Проведенный анализ оценки и аттестации персонала в АО ВТПК МЕРКУРИЙ «Новотель Москва сити (Accor Hotels)» позволил определить, что процедура проведения первоначального собеседования с персоналом и оценка ее результатов не разработана. В ходе анализа процесса отбора персонала выявлено, что на предприятии не проводится предварительное собеседование, установленное стандартом Предприятия «Управление персоналом». Процедура проведения собеседования не разработана.

Проанализировав состав документов, которые заполняются аттестующими лицами по результатам аттестации персонала был сделан вывод, что принятые критерии и показатели аттестации персонала недостаточны, поскольку данные формы не позволяют оценить кадровый потенциал работника, а лишь являются констатацией присущих ему профессиональных черт и отражают бальную оценку его профессиональной компетенции.

Существующая форма оценки и аттестации не выявляет индивидуальные потребности в обучении работников, не способствует повышению уровня мотивации и личной ответственности исполнителей, характеризуется высокой степенью субъективности аттестации персонала, а также не увязывает результаты аттестации работников с системой премирования на предприятии.

С целью устранения выявленных проблем были разработаны практические рекомендации по совершенствованию системы оценки и аттестации, включающие в себя: предложения по совершенствованию процедуры аттестации персонала путем внедрения методов текущей аттестации персонала: метод «360 градусов» и «управление по целям»; предложено проведение аттестации персонала после проведения переподготовки необходимо для оптимизации оплаты труда на предприятии в соответствии с уровнем квалификации и знаниями в сфере своей деятельности; предложено внедрение этапов предварительной аттестации новичка и итогового анализа результатов аттестации персонала; усовершенствован процесс аттестации перед и после повышения квалификации персонала.

Прогнозируемый эффект от внедрения предлагаемых мероприятий показал повышение результативности и эффективности труда на предприятии уже в 2020 г. свидетельствует о экономической эффективности и практической целесообразности реализации предлагаемых мероприятий.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Современные подходы к оценке результатов труда в организации

Увеличение конкурентоспособности предприятий и качества выпускаемой продукции или предоставляемых услуг в настоящее время оценивается как результат высококвалифицированного труда. Организация трудовой деятельности сотрудников строится с помощью управленческого инструмента, который позволяет объединить цели и результаты деятельности компании. Таким инструментов является оценка персонала компании [37, с. 41].

На сегодняшний день существуют и активно внедряются в деятельность компаний различные технологии оценки персонала.

Оценка кадров является довольно значительным компонентом управления, вдобавок к этому служит наиболее результативным видом аттестации персонала. Существуют должности, работники которых обязаны проходить через этот процесс в соответствии с существующими законами.

Оценка персонала – это технология, которая составляет основу работы в практике управления персоналом. Без этой ключевой функции не обходится ни теория, ни практика кадровой политики и управления персоналом. Это базовая технология, которая позволяет подобрать людей, оценить их реальные результаты деятельности и разумно распорядиться их возможностями [1, с. 56].

Оценка – это сложное институциональное образование, базирующееся на определенных теоретико-методологических основах и организационно-методических механизмах, которые на сегодняшний день проработаны недостаточно. Невозможно решить задачу адекватной оценки персонала без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов [3, с. 76].

Цель оценки – измерение эффективности работы. Оценку можно представить, как продолжение функции контроля, предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер [3, с. 25].

Для совершенствования действующей на предприятии системы воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа. Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение. Методы оценки эффективности труда персонала систематизированы в Приложении А [9, с. 49].

Рассмотренные в приложении методы оценки эффективности труда реализуются в следующей последовательности:

1. Устанавливаются стандарт результативности труда для каждого работника и критерии его оценки.

2. Определяется процедура проведения оценок, т. е. сроки проведения и ответственный за оценку.

3. Обсуждается оценка с работником.

4. Оценка работника документируется и принимается решение [4, с. 53].

Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной предприятия является уникальной задачей, решить которую может только руководитель самого предприятия. В стабильных фирмах с устойчивой организационной структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценок; для динамично развивающихся фирм, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, лучше подходят нетрадиционные методы.

Одним из современных подходов оценки считается применение технологии ассесмента, представляющая комплексную оценку, основанную на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессиональных качеств (компетенций) и определения потенциальных возможностей сотрудников [15, с. 253].