Магистерский диплом (ВКР) на тему «Психологические особенности деятельности руководства по стимулированию труда персонала»

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Теоретические основы исследования психологических особенностей деятельности
руководства по стимулированию труда персонала. 7

1.1. Характеристика
основных теоретико-методологических подходов к исследованию психологических
особенностей деятельности руководства по стимулированию труда персонала. 7

1.2. Сущность,
содержание, структура психологических особенностей деятельности руководства по
стимулированию труда персонала. 24

Глава 2.
Эмпирическое исследование психологических особенностей деятельности руководства
по стимулированию труда персонала. 43

2.1 Методический
замысел исследования психологических особенностей деятельности руководства по
стимулированию труда персонала. 43

2.2 Результаты
эмпирического исследования психологических особенностей деятельности
руководства по стимулированию труда персонала в коммерческих организациях. 50

Глава 3
Экспериментальное исследование психологических особенностей деятельности
руководства организации ООО «КОМУС» по стимулированию труда персонала. 65

3.1 Программа
стимулирования труда персонала в ООО «КОМУС». 65

3.2 Результаты
формирующего эксперимента (ФЭ) по стимулированию труда персонала в ООО «КОМУС». 71

Заключение. 81

Список литературы. 85

Приложения. 92

Введение:

Актуальность
темы. В условиях мирового кризиса и экономических санкций все большее значение
приобретает проблема влияния руководства на мотивацию персонала [63]. Понятие
деятельности руководства организации, повышения эффективности труда,
стимулирование и в теории, и на практике тесно связаны между собой.
Стимулирование труда является одним из важных факторов, умелое использование
которого может способствовать решению всего комплекса социально-экономических
проблем. Отсутствие механизмов воссоздания и эффективного использования
элементов трудового потенциала, недостаточность квалифицированных кадров,
препятствуют выходу предприятий из кризиса.

Стимулирование
трудовой деятельности занимает ключевое место в системе управления персоналом.
Низкое стимулирование труда персонала не способствует успешности деятельности,
негативно влияет на качество выполнения специалистом организации своих
обязанностей. При этом многие руководители не осознают, что человеческий
капитал, то есть персонал и формируют образ организации, и является часто либо
привлекательным, либо отталкивающим фактором для клиентов организации [47].

Проблема исследования. В
системе менеджмента стимулирование труда характеризуется как процесс к
повышению эффективности деятельности, направленный на достижение стратегических
целей предприятия. Стимулирование труда персонала является
безусловным фактором эффективного выполнения принятых решений руководителем и
достижения запланированных задач. Возникает объективная необходимость создания
научно обоснованного механизма стимулирования труда персонала предприятий, то
есть возможности с помощью действенных рычагов и стимулов повысить
заинтересованность работников производительно и качественно работать,
способствовать росту их конкурентоспособности, обеспечить качественное
обновление трудового менталитета. Нужен и инструментарий мотивационного
механизма, способный соединить цели и результаты деятельности персонала [6].

Управление предприятиями
в условиях кризиса требует внимания руководства не только к экономическим, но и
к психологическим аспектам. Кризисные условия функционирования предприятий
сопровождаются попыткам руководства прибегнуть к сверхэкономии всех ресурсов.
Такой подход обычно не обеспечивает успешную деятельность предприятия. Чаще
всего другие варианты управления им в условиях кризиса не рассматриваются.

Специфические социальные
и социально-психологические процессы, которые происходят на современном этапе в
России, обусловили актуализацию психологических аспектов управления персоналом.

Обычно
можно отметить то, что происходят позитивные изменения в этом направлению: все
профессиональными, деловыми, конструктивными становятся взаимоотношения между
сотрудниками в организации; внедряются новые информационные технологии,
отмечается становление рынка психологических услуг; расширяются международные
контакты с иностранными партнерами и устанавливаются оптимальные формы делового
взаимодействия с ними [69].

Поэтому
важную роль в управлении персоналом играет применение психологических аспектов
управления кадрами. Наблюдение над организационной деятельностью людей,
объединенных общими целями, заданиями и интересами, над их поведением появились
еще в странах Древнего востока, в античности в трудах Конфуция, Мен-Цзи,
Платона, Аристотеля, Полибия, Цицерона и других философов того времени [30, 33].

Заключение:

Под стимулированием
обычно понимают процесс побуждения людей к совершению
определенных действий для достижения личных целей и целей организации.
Мотивация тесно связана с стимулированием персонала, то есть использованием
внешний рычагов, побуждающих к большей заинтересованности работников. То есть с
помощью стимулов можно влиять на мотивацию – то есть внутренние побуждающие
факторы.

В качестве объекта
практического исследования выступало ООО «КОМУС». ООО «КОМУС» непрерывно
развивается и год от года усиливает свои позиции на рынке. Основа успеха
предприятия — сотрудники ООО «КОМУС». Поэтому руководство уделяет особое
внимание работе с персоналом. Вопросы социальной защищенности работников
компании, членов их семей и неработающих пенсионеров остаются приоритетными при
разработке социальных программ. Система социальных льгот и гарантий ООО «КОМУС»
базируется на Коллективном договоре предприятия. Социальная политика направлена
на улучшение социальной сферы и благосостояния работников и реализуется через
развитие социальных проектов и программ, включающих в себя предоставление
возможностей медицинского лечения и отдыха работников, проведение спортивных и
культурных мероприятий, а также других аспектов данного направления
деятельности ООО «КОМУС».

В процессе исследования
был проведен анализ системы стимулирования персонала, в результате чего были
установлены следующие ключевые моменты. За анализируемый период наблюдается
снижение показателей производительности труда одного работника с 6 792,89
до 5 829,47 тыс. руб./чел., производительности труда одного основного
работника с 10 892,04 до 9 511,24 тыс. руб./чел. При этом
максимальное значение показателей пришлось на 2018 год.

У организации очень
высокий уровень текучести кадров. За исследуемый период текучесть кадров только
выросла, коэффициент увеличился с 0,31 до 0,33. Также можно констатировать
увеличение коэффициент оборота по приему с 0,23 до 0,25. Как результат совокупности
изменений можно констатировать сокращение коэффициента постоянства кадров с
17,42 до 19,46.

Анализ степени
удовлетворенности работников своим положением позволил установить следующее.
Существующий режим труда и отдыха устраивает только 61,54% от общей численности
работников организации. Только 46,15% работникам хватает времени для решения
поставленных задач.

Более 30% работников не
устраивает уровень заработной платы, и столько же ответили об отсутствии
возможности реализовать себя как профессионала. Таким образом, согласно данным
опроса систему стимулирования персонала нельзя назвать удовлетворительной, она
не в полной мере позволяет ООО «КОМУС» реализовать конкурентные преимущества.

С целью исправления
ситуации и основываясь на проведенном исследовании, было предложено внедрение в
систему кадровой работы системы наставничества с целью снижения текучести
кадров, а также изменение подходов к системе мотивации, в частности применение
мотивационной системы основанной на ключевых показателях эффективности.

Оценка экономического
эффекта была произведена исходя из следующих допущений: рост выручки на 2% в
случае успешной реализации внедрения. Одновременно при этом будет наблюдаться
рост фонда оплаты труда. В случае реализации предложенных мероприятий выручка
вырастет на 112 042,36 тыс. руб. и составит 5 714 160,36
тыс.руб. Также предложенный проект мероприятий позволит повысить уровень
производительности труда работников с 5 829,47 до 5 946,06 тыс. руб.,
при этом производительность труда основных работников увеличился с
9 511,24 до 9 701,46 тыс. руб.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические
основы исследования психологических особенностей деятельности руководства по
стимулированию труда персонала 1.1. Характеристика
основных теоретико-методологических подходов к исследованию психологических
особенностей деятельности руководства по стимулированию труда персонала. Поиск
действенных средств повышения производительности и качества труда, творческой
инициативы сотрудников организаций и работников предприятий, обеспечения
качественного обновления их трудового менталитета не прекращался с момента
осознания этой проблемы работодателем. После того, как А. Шопенгауер впервые
употребил слово «мотивация» в статье «Четыре принципа достаточной причины»
(1900-1910 гг.), понятие «мотивация» начали часто использоваться для объяснения
причин поведения людей и животных.

На
сегодня в исследованиях и публикациях термин «мотивация» не имеет единственного
толкования. Так Р.Р. Набиев понимает мотивацию как совокупность мотивов [32].
М. Ш. Магомед-Эминов трактует мотивацию как процесс психической регуляции
конкретной деятельности. По мнению одного из наиболее известных в отечественной
психологии исследователей мотивации Р. Г. Асеева, мотивация является
специфическим видом психической регуляции поведения и деятельности [2]. В. К.
Вилюнас рассматривал мотивацию как систему процессов, которые отвечают за
побуждение и деятельность человека. Э.Мерман [30, с.22] представляет
мотивационный процесс в виде последовательных стадий [6].

М. Мескон,
М. Альберт, Ф. Хедоури [44], Т.О. Соломанидина определяют мотивацию как процесс
побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей
организации [38].

Большинство
современных психологов термин «мотивация» толкуют в широком понимании как
детерминацию поведения и различают внешнюю и внутреннюю мотивацию [7-15].
Однако вместе с термином «мотивация» употребляются и другие термины, которые
имеют подобное значение: «мотивирование труда» (вид управленческой
деятельности, который обеспечивает процесс побуждения человека к деятельности,
которая направлена на достижение личных целей и целей организации [8]), «стимулирования
труда» (один из общих способов социального управления, влияния на поведение,
деятельность индивидов, социальных групп, трудовых коллективов [4]).

Отсутствие
единственного взгляда на сущность мотивации, ее место и роль в регуляции
трудовой активности личности не позволяет эффективно использовать знания о
психологическом феномене «мотивацию» в менеджменте, а психологам —
разрабатывать действенные, понятные для менеджеров предложения. Отсюда
возникает объективная необходимость научного обоснования подхода, который бы
функционально соединил эти направления деятельности.

Вместе
с тем, проблемы, связанные с мотивацией персонала предприятия, исследовались
учеными разных времен, которые в своих трудах рассматривали причины
человеческой активности (таблица 1)